III-11
b. Manfaat bagi perusahaan, antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi jabatangaji transfermutasi, PHK, atau untuk
mengidentifikasi kebutuhan akan training sebagai dasar pemberian kompensasi yang lebih objektif, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja
karyawan.
3.4.3. Langkah-langkah Penilaian Prestasi Kerja Karyawan.
Adapun langkah-langkah dalam penilaian prestasi kerja karyawan adalah 1. Menentukan standar keberhasilan
Penilaian kerja membutuhkan standar penilaian. Standar ini berkaitan dengan hasil yang ingin dicapai suatu jabatan, dan tentunya tidak dapat ditetapkan
sembarangan. Pengetahuan mengenai standar ini dapat diperoleh melalui job analysis. Standar penilaian yang diperoleh dari job description, seseorang
penilai dapat menentukan hal-hal yang harus dievaluasi. Apabila informasi ini tidak cukup, maka standar di tetapkan memalui observasi atau diskusi
bersama para atasan langsung. 2. Parameter ukuran penilaian
Umumnya seorang atasan secara otomatis langsung ditetapkan sebagai penilai. Untuk itu ia harus memenuhi persyaratan:
a. Cukup dekat untuk memahami pekerjaan karyawan, termasuk hambatan, masalah, maupun tindakan-tindakan.
b. Mempunyai akses informasi terhadap prestasi, sikap kerja dan aspirasi karyawan yang bersangkutan.
III-12
c. Berkemampuan untuk mengkonsultasikan pandangan dengan pihak lain untuk memperkaya sudut pengamatan.
3. Menentukan Tim Penilai a. Dilakukan tim penilai oleh atasan langsung yang kemudian diperiksa oleh
atasannya lagi untuk menjaga objektivitas penilaian. Dilakukan oleh “komite penilai”, yang bisa terdiri atas atasan langsung, atasannya lagi,
rekan kerja, bawahannya, serta juga konsumen bagian lain dalam perusahaan yang berkepentingan langsung dengan hasil kerja orang yang
dinilai. Penilaian yang dilakukan oleh komite ini mempunyai kelebihan, yaitu melakukan penilaian dari berbagai sudut pandang sudut pandang
atasan, rekan kerja, bawahan, serta konsumen. Dengan demikian diharapkan hasil penilaian akan lebih objektif,
b. Rekan kerja menilai koleganya c. Bawahan menilai atasannya
3. Menentukan frekuensi penilai Secara formal penilaian dilakukan sebanyak sekali dalam setahun, atau sekali
dalam enam bulan. Secara informal penilaian dilakukan setiap saat. 4. Melakukan interview
Menjalin saling pengertian mengenai posisi kerja karyawan yang dinilai saat ini dalam kaitannya dengan pengembangan organisasi. Interview ini dapat
dilakukan pada atasan karyawan, karyawan yang bersangkutan dan bawahan karyawan.
