57
g Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2011:67. Penilaian terhadap prestasi kerja karyawan
penting dilakukan untuk mengevaluasi dan mengetahui perkembangan karyawan dari waktu ke waktu.
Metode yang dapat dipergunakan dalam melakukan evaluasi kinerja pada dasarnya sama dengan metode yang dipergunakan dalam
mendapatkan umpan balik, melakukan penilaian dan review. Pandangan Vecchio, Robbins, Kreitner, dan Kinicki pada dasarnya sama dan bersifat
saling melengkapi. Metode yang dapat dipergunakan adalah penilaian diri sendiri dari pekerja yang bersangkutan, penilaian dari atasan langsung,
penilaian dari rekan sekerja, penilaian dari bawahan langsung, penilaian dari sumber lain seperti pelanggan, pemasok, komite para manajer,
konsultan eksternal, dan evaluasi 360-derajat. Di antara berbagai metode evaluasi tersebut di atas, yang paling
lengkap adalah metode evaluasi 360-derajat karena mencakup kelima metode lainnya di atas Wibowo, 2014:231. Adapun teknik lain yang
58
dapat dipergunakan dalam evaluasi individu adalah sebagai berikut: Wibowo, 2014:234-235
a. Written essays. Teknik ini memberikan evaluasi kinerja dengan cara mendeskripsikan apa yang menjadi penilaian terhadap kinerja
individu, kelompok, maupun organisasi. b. Critical incidents. Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi
kunci dalam membuat perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dengan tidak efektif.
c. Paired comparison. Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan masing-masing pekerja dengan setiap pekerja lain
dan menyusun peringkat berdasar pada jumlah nilai superior yang dicapai pekerja.
5. Faktor Pendukung dan Penghambat Prestasi Kerja
Faktor yang mendorong kinerja adalah perilaku. Robin Stuart- Kottze mengatakan bahwa perilaku adalah tentang bagaimana anda
bertindak how you act, dan bukan tentang apa atau siapa anda what you are or who you are. Perilaku adalah suatu cara di mana seseorang
bertindak atau melakukan. Karena dapat menentukan apa yang akan dilakukan dalam setiap situasi, anda dapat menentukan kinerja anda.
Kinerja tingkat tinggi adalah hasil dari melakukan sesuatu yang benar pada waktu yang tepat.
1. Efektivitas setiap tindakan tergantung pada situasi. Kinerja yang efektif dalam pekerjaan adalah hasil dari melakukan sesuatu hal yang
59
benar pada waktu yang tepat doing the right things at the right time, atau hal yang benar untuk pekerjaan spesifik pada waktu yang spesifik
the right things for that specific job at the specific pont in time. 2. Mendelegasikan tanggung jawab kepada orang adalah perilaku yang
secara universal dikarakan mengarah pada perbaikan kinerja. Tingkat kinerja yang dicapai tergantung pada tingkat seberapa perilakunya
cocok dengan tuntutan perilaku dari pekerjaan Wibowo, 2014:74-75. Sementara itu, menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo
2014:84 mengungkapkan ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
a Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
b Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
c Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
d System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
e Contextual situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Secara umum, dapat dikatakan
