56
b. Indikator Prestasi kerja
Untuk mengukur sejauh mana individu berprilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, prestasi kerja pada
umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Dalam hal ini, Heidrahman dan Suad Husnan dalam Badriyah
2015:136 adapun faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:
a Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. Di sini, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin, melainkan
seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. b Kualitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar
yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan hasil kerja.
c Keandalan, yaitu kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, kerajinan, dan kerja sama.
d Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan
menerima tanggung jawab penyelesaiannya. e Kerajinan, yaitu kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan
yang bersifat rutin. f Sikap, yaitu perilaku karyawan terhadap perusahaan, atasan, atau rekan
kerja.
57
g Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2011:67. Penilaian terhadap prestasi kerja karyawan
penting dilakukan untuk mengevaluasi dan mengetahui perkembangan karyawan dari waktu ke waktu.
Metode yang dapat dipergunakan dalam melakukan evaluasi kinerja pada dasarnya sama dengan metode yang dipergunakan dalam
mendapatkan umpan balik, melakukan penilaian dan review. Pandangan Vecchio, Robbins, Kreitner, dan Kinicki pada dasarnya sama dan bersifat
saling melengkapi. Metode yang dapat dipergunakan adalah penilaian diri sendiri dari pekerja yang bersangkutan, penilaian dari atasan langsung,
penilaian dari rekan sekerja, penilaian dari bawahan langsung, penilaian dari sumber lain seperti pelanggan, pemasok, komite para manajer,
konsultan eksternal, dan evaluasi 360-derajat. Di antara berbagai metode evaluasi tersebut di atas, yang paling
lengkap adalah metode evaluasi 360-derajat karena mencakup kelima metode lainnya di atas Wibowo, 2014:231. Adapun teknik lain yang
Kategori