21
5. Faktor Pendukung dan Penghambat dalam MSDM
SDM tidak potensial pasti bekerja tidak efektif dan tidak efisien yang bermuara pada kerugian perusahaan, ini merupakan problem SDM
dan sekaligus problem manajemen. Problem manajemen adalah produk dari problem SDM karena yang dikelola manajemen adalah SDM.
Problem SDM itu bisa dilihat dari hasil kerja SDM yang tidak sesuai dengan rencana kerja manajemen dalam kerja jangka panjang dan
jangka pendek. Rencana jangka panjang bertujuan untuk kelangsungan hidup perusahaan, sedangkan rencana kerja jangka pendek sasarannya
adalah laba operasi. Ketidaksesuaian hasil kerja SDM dengan rencana manajemen itu melahirkan penyimpangan, antara lain penyimpangan
penggunaan alat kerja, metode kerja, bahan material, dan penyimpangan perilaku SDM. Hakikatnya problem SDM muncul akibat dari:
1. Ketidakmampuan manajer pertama dalam mengendalikan pekerjaan. 2. Ketidakmampuan manajer madya middle management dalam
membuat rencana kerja. 3. Ketidakmampuan manajer puncak dalam membuat strategi dan
kebijakan. Problem SDM tersebut di atas muncul dari faktor eksternal.
Problem SDM juga muncul dari faktor internal, yaitu dari budaya SDM itu sendiri. Yang dimaksud budaya SDM ialah pola pikir dan perilaku efektif
22
yang diulang terus-menerus sehingga membentuk kebiasaan atau watak Darsono dan Siswandoko, 2011:.67-68.
Watak manusia SDM itu ditentukan oleh fakta sosial abstrak dan konkrit. Watak manusia SDM yang dicipta oleh fakta sosial itu harus
diubah oleh perusahaan menjadi watak perusahaan pencipta nilai tambah ekonomi. Setelah perusahaan berhasil mengubah watak SDM, perusahaan
mampu mencipta laba dan nilai perusahaan Darsono dan Siswandoko, 2011:69. Oleh sebab itu semua SDM dalam perusahaan harus memiliki
jiwa profesionalisme. Jiwa profesionalisme adalah mental untuk berubah dan berkembang terus menerus berdasar pemikiran biaya dan manfaatnya
Darsono dan Siswandoko, 2011:73. Cara yang dapat membangun atau meningkatkan SDM menjadi SDM profesional tergantung kemampuan tim
manajemen perusahaan, antara lain: 1. Memberi imbalan yang layak untuk hidup, artinya SDM diberi imbalan
layak terlebih dahulu kemudian dituntut untuk bekerja sesuai dengan rencana perusahaan.
2. Memberi penghargaan material dan non-material jasa produksi dan surat penghargaan.
3. Mendidik dan melatih SDM setiap ada rencana perubahan metode kerja, alat kerja, dan sasaran kerja baru.
Mengubah pola pikir lama kerja untuk upah menjadi pola pikir baru kerja untuk hari depan, artinya bekerja harus berorientasi pada
Kategori