Pengaruh lingkungan terhadap kepusan kerja,

negatif yang dibuat oleh orang-orang tentang pekerjaan mereka atau situasi kerja Tuzun, 2009.

2.3.2 Dimensi kepuasan kerja

Ada tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan. Sedangkan ketidak puasan kerja adalah fungsi gabungan dari banyak variabel. Seseorang mungkin akan puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaannya tetapi pada saat yang sama mungkin tidak senang dengan hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Milton 1981 dalam Leila 2002 menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan kondisi emosional positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan berdasarkan pengalamannya. Lebih jauh lagi, Milton 1981 mengatakan, reaksi afektif karyawan terhadap pekerjaannya tergantung kepada taraf pemenuhan kebutuhan –kebutuhan fisik dan psikologis pekerja tersebut oleh pekerjaannya. Kesenjangan antara yang diterima pekerja dari pekerjaannya dengan yang diharapkan menjadi dasar bagi munculnya kepuasan atau ketidak puasan. Kesamaan atau kesesuaian antara karyawan dan pekerja dianggap sebagai pediktor penting dari ketidak puasan kerja. Hasil Studi yang ada Ahmad et. al , 2010 menunjukkan bahwa saat ini karyawan menempatkan nilai tertinggi pada faktor-faktor ekstrinsik seperti; gaji yang baik, lingkungan kerja yang sehat dan keamanan kerja. Beberapa ahli mencoba mengemukakan faktor-faktor yang terlibat dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Hezberg, seperti yang dikutif oleh Gilmer, 1961 dalam Leila, 2002 mengemukakan faktor-faktor kemapanan atau keamanan pekerjaan, kesempatan untuk maju, pandangan pekerja mengenai perusahaan dan manajemannya, gaji, aspek-aspek intrinsic pekerjaan, kualitas penyeliaan, aspek- aspek social dari pekrjaan, komunikasi serta kondisi kerja fisik dan jam kerja sebagai faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja. Penelitian tersebut diperoleh dari laporan pekerja yang sebagian besar pekerja dalam kondisi yang cukup baik, dengan gaji yang mencukupi dan hubungan dengan atasan dan bawahan cukup baik. Kepuasan kerja mengacu pada sikap individu terhadap berbagai aspek dari pekerjaan mereka serta pekerjaan pada umumnya. Konflik peran yang tinggi dan kejelasan peran yang rendah berkontribusi pada kepuasan kerja yang rendah, yang pada gilirannya, dapat menyebabkan absensi meningkat dan turnover Lawler dan Porter, 1967 dalam Rogers et. al , 1994. Luthans 2006 menyebutkan lima dimensi pekerjaan untuk merepresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting di mana karyawan memiliki respon afektif, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan kerja. Menurut Lutans, kepuasan kerja itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang diangap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi juga menjadi salah satu hal yang menimbulkan kepuasan kerja. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemenmemandang kontribusi mereka terhadap perusahaan, di samping kesempatan untuk maju dalam organisasi, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku serta tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara social. Robbins 1999 dalam Batigun dan Sahin 2006, mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap terhadap pekerjaannya secara umum. Berdasarkan literatur yangada Batigun dan Sahin 2006 mengembangkan suatu skala penilaian terkait dengan fakor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yang menempatkan kepuasan kerja sebagai anteseden dalam penelitian job stress . Mereka menyebutkan kepribadian type A dan kepuasan kerja adalah anteseden dari job stress . 2.3.3 Pengaruh kepuasan kerja tehadap intensi kelur Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Robbins 2009 menyebutkan ada empat respon dari konsekuensi ketidakpuasan, yaitu 1 keluar