mendukung dalam peningkatan pelayanan kesehatan. Dengan demikian implementasi kebijakan Pemerintah KabupatenKota dapat dikaji dari elemen
instrumen dan efek yang dirasakan oleh pegawai Pusat Kesehatan Masyarakat organisasi publik yang terlibat langsung dalam operasional kebijakan publik
tersebut dan yang merasakan dampak dari kebijakan publik tersebut.
2.2.3. Pengaruh lingkungan terhadap kepusan kerja,
intention to quit
dan kualitas pelayanan
Beberapa hasil penelitian yang menyatakan lingkungan berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah; Mei 2013 menyatakan bahwa lingkungan
iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Ahmed 2010 mengatakan lingkungn faktor-faktor motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kepusan kerja. Dalam Borzago 2006 dinyatakan bahwa faktor intrinsik
dan sikap terhadap hubungan kerja lingkungan berpengaruh kuat terhadap kepuasan. Duserick
et. al.
2006 menyatakan
Work emvironment
lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Mertadiani 2006 menyatakan bahwa lingkungan karakteristik individu, jenis pekerjaan,
organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Demikian juga Ayana 2004 menyebutkan bahwa lingkungan psikologis, sosial, fisik, imbalan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan imbalan memiliki pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja.
Beberapa hasil penelitian yang menyatakan lingkungan berpengaruh terhadap
intention to quit
adalah; Bonenberger
et. al.
2014 yang menyatakan bahwa lingkungan motivasi berpengaruh terhadap niat berpindah kerja. Mei
2013 menyatakan kondisi iklim organisasi lingkungan berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar
intention to quit
. Foon
et. al
. 2010 menyebutkan terdapat hubungan signifikan negatif antara lingkungan komitmen organisasi
dengan turnover intension. Setiawan dan Zain 2009 menyataakan bahwa lingkungan
role conflict
, kepuasan kerja, komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap intensi keluar. Demikian pula Raza 2007 menyebutkan
lingkungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja
intention to quit
.
Beberapa hasil penelitian yang menyatakan bahwa lingkungan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan adalah; Mertadiani 2006 menyatakan
lingkungan karakteristik individu, jenis pekerjaan, organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja kualitas pelayanan. Wijaya 2005 menyebutkan
lingkungan karakteristik individu, jenis pekerjaan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kualitas pelayanan hotel. Demikian
juga Lagas 2005 menyatakan kepemimpinan lingkungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan kesehatan.
2.3. Kepuasan 2.3.1
Pengertian kepuasan kerja
Nair 2007 menyatakan, kepuasan kerja merupakan dimensi organisasi yang sering diteliti dan telah ditemukan berpengaruh terhadap sikap kerja dan
perilaku kerja. Kepuasan kerja telah ditemukan dan mempengaruhi perilaku kerja seperti
organizational citizenship beha vior
, absensi, dan
turnover
dan kinerja Ostroff, 1992.
Ada begitu banyak definisi kepuasan kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai “keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari
penelitian dari pekerjaan atau pengalaman kerja” Locke, 2004; Turner dan
Brown, 2004. Sedangkan Topper 2008 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum para pekerja yang didasari oleh pendekatan mereka terhadap
upah, kondisi kerja, control, promosi yang berkaitan dengan pekerjaan, hubungan social dalam bekerja, pengakuan dari bakat beberapa variabel yang sama seperti;
kataristik pribadi dan hubungan kelompok terpisah dari kehidupan kerja. Kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai bagaimana perasaan seseorang
tentang pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka Specto, 1997 dan Tuzun, 2009. Sebagaimana disebutkan Locke 1969 dalam Tuzun
2009, kepuasan kerja merupakan fungsi dari hubungan yang dirasakan seseorang antara apa yang mereka inginkan dari pekerjaannya dan apa yang
mereka rasakan dari apa yang ditawarkan. Menurut Forgaty 1999 dalam Tuzun 2009, kepuasan kerja mengacu
pada sejauhmana karyawan mendapatkan kesenangan dari usaha mereka di tempat kerja. Kepuasan dapat dianggap sebagai penilaian evaluatif positif atau
negatif yang dibuat oleh orang-orang tentang pekerjaan mereka atau situasi kerja Tuzun, 2009.
2.3.2 Dimensi kepuasan kerja
Ada tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja.
Dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai
memenuhi atau melampaui harapan. Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan. Sedangkan ketidak puasan kerja adalah fungsi
gabungan dari banyak variabel. Seseorang mungkin akan puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaannya tetapi pada saat yang sama mungkin tidak senang
dengan hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Milton 1981 dalam Leila 2002 menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan kondisi emosional positif
atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan berdasarkan pengalamannya. Lebih jauh lagi, Milton 1981 mengatakan, reaksi afektif
karyawan terhadap pekerjaannya tergantung kepada taraf pemenuhan kebutuhan –kebutuhan fisik dan psikologis pekerja tersebut oleh pekerjaannya. Kesenjangan
antara yang diterima pekerja dari pekerjaannya dengan yang diharapkan menjadi dasar bagi munculnya kepuasan atau ketidak puasan.
Kesamaan atau kesesuaian antara karyawan dan pekerja dianggap sebagai pediktor penting dari ketidak puasan kerja. Hasil Studi yang ada Ahmad
et. al
, 2010 menunjukkan bahwa saat ini karyawan menempatkan nilai tertinggi pada
faktor-faktor ekstrinsik seperti; gaji yang baik, lingkungan kerja yang sehat dan keamanan kerja.
Beberapa ahli mencoba mengemukakan faktor-faktor yang terlibat dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Hezberg, seperti yang dikutif oleh Gilmer, 1961
dalam Leila, 2002 mengemukakan faktor-faktor kemapanan atau keamanan pekerjaan, kesempatan untuk maju, pandangan pekerja mengenai perusahaan dan
manajemannya, gaji, aspek-aspek intrinsic pekerjaan, kualitas penyeliaan, aspek- aspek social dari pekrjaan, komunikasi serta kondisi kerja fisik dan jam kerja
sebagai faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja. Penelitian tersebut diperoleh dari laporan pekerja yang sebagian besar pekerja dalam kondisi yang
