b. Komitmen organisasi
Selain kepuasan dengan pekerjaan, komitmen seseorang terhadap organisasi dan tujuannya merupakan salah satu alasan seseorang untuk tetap bertahan.
Beberapa teori menempatkan komitmen sebagai faktor kuat yang menghambat terjadinya
turnover
dibandingkan factor kepuasan.
3. Kejadian-kejadian kritis
critical events
Menurut Beachs 1990 dalam Mueller 2003, menyatakan bahwa kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan
yang ada atau pun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan disbanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis
memberikan kejutan yang cukup kuat bagi system kognitif individu untuk menilai ulang ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan
nyata.Conto dari kejadian-kejadian kritis ini diantaraanya adalah; perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang
berkaitan dengan pekerjaan seperti; diabaikan dalam hal promosi, meneerima tawaran yang lebih menjanjikan, atau mendengan tentang kesempatan kerja yang
lain. Semua kejadian-kejadian tersebut bias meningkatkan atau menurunkan kecendrungan seseorang untuk
turnover
, karena setiap kejadian bias disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. Hal-hal yang tercaku
dalam kejadian-kejadian kriitis adalah : a.
Kejadian yang berulang
continuation events
b. Kejadian yang bersifat netral
neutral events
c. Kejadian yang tidak berulang
discontinuation events
Kejadian-kejadian ini merupakan anteseden dari proses penarikan diri dari organisasi
organizational withdra wal
, yang diikuti oleh penarikan diri dari pekerjaan
work withdra wal
serta usaha mencari pekerjaan lain
search for alternatives
dan pada akhirnya diakhiri dengan keputusan keluar dari pekerjaan.
organizational withdra wal
adalah suatu konstruk yang menjelasklan berbagai variasi perilaku yang berkaitan dengan proses penarikan diri yang
merupakan substitusi atau pertanda akan adanya keputusan melakukan
turnover
. Ada dua macam model penarikan diri yakni: 1 Model pertama adalah
work withdra wal
atau mengurangi jangka waktu dalam bekerja. Menurut Hanisch dan Hulin 1990 dalam Mueller 2003, karyawan yang merasa tidak puas dalam
bekerja akan melakukan beberapa kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk kerja, menampilkan kinerja yang rendah dan mengurangi
keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan yang dihadapi. 2 Model kedua adalah mencari alternative pekerjaan baru
sea rch for alternatives.
Perbedaan utama dari kedua model tersebut adalah jika pada model pertama individu
melakukan penaliran sementara dari situasi kerja yang sedang dihadapi, sementara pada model yang kedua ada keinginan dari individu yang bersangkutan
untuk meninggalkan tempat berkerja secara permanen. Model
turnover
umumnya menyebut proses pencarian kerja sebagai variable antara
mediating variable
antara pemikiran untuk berhenti bekerja dan keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan Hom dan Griffeth, 1995 dalam
Mueller, 2003. Jika
turnover
adalah proses rasional, individu akan mencari banyak kesempatan alternatif sebanyak mungkin dan kemudian membandingkan
masing-masing alternatif untuk mencari yang paling baik.
Work withdra wal
dan
search alternatives
mencerminkan rencana individu untuk meninggalkan organisasi, baik secara temporer maupun secara permanen. Hubungan antara
konteks misalnya,
esternal alternatives, internal alternatives dan perceived costs
dan
turnover
juga dimediasioleh perilaku penarikan diri.
2.4.3 Pengaruh keinginan berpindah kerja terhadap kualitas pelayanan
Beberapa hasil penelitian yang menyatakan bahwa keinginan berpindah kerja mempengaruhi kualitas pelayanan disampaikan oleh: Ali 2014 menyatakan bahwa
keinginan keluar berpengaruh signifikan terhadap kinerjakualitas pelayanan organisasi. Kim et. al. 2005 menyebutkan bahwa keinginan keluar berpengaruh signifikan terhadap
kualitas pelayanan restoran.
2.5.
Road Map
Penelitian
Penelitian tentang lingkungan kerja, kepuasan kerja, keinginan untuk keluar dan kualitas cukup banyak dilakukan. Namun dalam penelitian ini akan
fokus pada penelitian tentang peran kepuasan dalam memediasi pengaruh lingkungan terhadap intention to quit dan kualitas pelayanan para medis pada
Pusat Kesehatan masyarakat Puskesmas di Kabupaten Klungkung. Berikut ini disajikan
road map
penelitian tentang lingkungan, kepuasan, intention to quit dan kualitas pelayanan yang sudah pernah dilakukan.
Tabel 2.1. Road Map Penelitian
No Nama
Penulis Tahun
Judul Variabel
Yang dikaji Pendekatan
Hasil Penelitian
1 Mei 2013
Impact of organizational climate
on intention to leave and job satisfaction
Iklim organisasi,
keinginan keluar dan
kepuasan kerja Analisis
Jalur
Path Analysis
Iklim organisasi lingkungan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
2 Ahmed
2010
Effect of Motivation Faktor on Employees
Job Satisfaction
Faktor motivasi, kepuasan kerja,
Analisis Faktor
Lingkungn faktor-faktor motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kepusan kerja
3 Borzago
2006
Worker motivations, job satisfaction, and
loyality in public and nonprofit social
service. Motivations, job
satisfaction, loyality. social
service Analisis
Structural Equation
Modeling
SEM Faktor intrinsik dan
sikap terhadap hubungan kerja
lingkungan berpengaruh kuat
terhadap kepuasan
4 Duserick
et. al.
2006
Structural Equation Modeling for
Evaluatiing Employee Satisfaction.
Kepuasan kerja, lingkungan kerja,
dukungan kurikulum
Analisis Structural
Equation Modeling
SEM Work emvironment
lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
5 Mertadiani
2006 Pengaruh karakteristik
individu, pekerjaan dan organisasi terhadap
kinerja dan kepuasan kerja.
Karakteristik individu,
pekerjaan, organisasi,
kinerja dan kepuasan kerja
Analisis Faktor
dengan
SEM Lingkungan
karakteristik individu, jenis pekerjaan,
organisasi berpengaruh langsung terhadap
kepuasan kerja
6 Ayana
2004 Analisis beberapa faktor
yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai di Pemerintah Provinsi Bali
Psikoloogis, sosial, fisik,
imbalan, kepuasan kerja
Analisis Regresi
Linier Berganda
Lingkungan psikologis, sosial, fisik, imbalan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Imbalan memiliki pengaruh yang dominan
terhadap kepuasan kerja 7
Bonenberge r
et. al.
2014
The effect of health woker motivation and
job satisfaction on turnover intention in
Ghana Motivasi,
kepuasan kerja dan niat keluar
Analisis Regresi
linier berganda
Lingkungan motivasi berpengaruh terhadap
niat berpindah kerja
8 Mei 2013
Impact of organizational climate
on intention to leave and job satisfaction
Iklim organisasi,
keinginan keluar dan
kepuasan kerja Analisis
Jalur Pth Analysis
Iklim organisasi lingkungan
berpengaruh signifikan terhadap keinginan
keluar.
9 Foon
et. al
. 2010
An Exploratory Study on Turnover Intention
Among Private Sector Employees.
Komitmen organisasi,
stress kerja, kepuasan kerja,
turnover intention,
Analisis Regresi
linier berganda
Terdapat hubungan signifikan negatif antara
Lingkungan Komitmen organisasi dengan
turnover intension.
No Nama
Penulis Tahun
Judul Variabel
Yang dikaji Pendekatan
Hasil Penelitian
10 Setiawan
dan Zain 2009
Hubungan antara
role conflict
, Kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan intense keluar di kantor
akuntan publik
Role conflict
, Kepuasan kerja,
komitmen organisasi,
intense keluar
Path Analisis
dengan variabel
moderating Lingkungn Role conflict,
kepuasan kerja, komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap intense keluar
11 Raza 2007 Beberapa faktor yang
mempengaruhi keinginan berpindah
pekerja Kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan
keinginan berpindah
Analisis Regresi
linier berganda
Lingkungan Kepuasan kerja dan komitmen
organisasi berpengaruh terhadap keinginan
berpindah kerja
12 Mertadiani
2006 Pengaruh karakteristik
individu, pekerjaan dan organisasi terhadap
kinerja dan kepuasan kerja.
Karakteristik individu,
pekerjaan, organisasi,
kinerja dan kepuasan kerja
Analisis Faktor
dengan
SEM Lingkungan
karakteristik individu, jenis pekerjaan,
organisasi berpengaruh langsung terhadap
kinerja kualitas pelayanan
13 Wijaya
2005 Pengaruh karakteristik
individu, karakteristik pekerjaan dan
karakteristik lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan hotel puri
bagis Karakteristik
individu, karakteristik
pekerjaan dan karakteristik
lingkungan kerja kinerja
karyawan Analisis
Regresi linier
berganda Lingkungan
karakteristik individu, jenis pekerjaan,
lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja kualitas pelayanan
14 Lagas
2005 Pengaruh
kepemimpinan dan mitivasi kerja perawat
terhadap kualitas pelayanan kesehatan
pada rumah sakit santo borromeus Bandung
Kepemim pinan, motivasi
kerja, kualitas pelayanan
Regresi linier
berganda Kepemimpinan
lingkungan berpengaruh signifikan
terhadap kualitas pelayanan kesehatan
15 Bonenberge
r
et. al.
2014
The effect of health woker motivation and
job satisfaction on turnover intention
in Ghana
Motivasi, kepuasan kerja
dan niat keluar Analisis
Regresi linier
berganda Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap niat berpindah kerja
16 Gamage
2013
Job satisfaction and intention to leave of it
professionals in
Sri Lanka.
Kepuasan kerja dan keinginan
untuk keluar Analisis
Regresi linier
berganda Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap keinginan untuk keluar
Intention to leave 17
Ali 2010
Job satisfaction and Employees Turnover
Intention Case study of NWFP Pakistan
Base Banking Sector
Kepuasan kerja,
keinginan pindah
Analisis regresi
linier berganda
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap keinginan keluar turnover
18 Foon
et. al
. 2010
An Exploratory Study on Turnover Intention
Among Private Sector Employees.
Komitmen organisasi, stress
kerja, kepuasan kerja, turnover
intention,
Analisis Regresi
linier berganda
Kepuasan kerja berhubungan negatif
dengan turnover keinginan berpindah
kerja