commit to user
Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas, seperti kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan,
kebersihan, dsb. c. Faktor-faktor spesifik dari organisasi
Penyelesaian-penyelesaian masalah dalam organisasi yang berhasil dalam menghadapi permasalahan-permasalahan baik eksternal
maupun internal, akan menghasilkan suatu ungkapan dari nilai-nilai dan keyakinan. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut
merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
d. Nilai-nilai dasar dari koalisi dominan Yaitu berasal dari kelompok yang memiliki kekuasaan dan kendali
yang paling banyak, atau pimpinan puncak perusahaan. nilai-nilai dapat berasal dari pendiri yang mencerminkan keyakinan-keyakinan
dasarnya tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, siapa yang harus melakukan, dan cara memperlakukan
anggotanya.
5. Aspek-aspek Budaya Organisasi
Chatman dan Jen dalam Yuwono, dkk., 2005 mengajukan tujuh elemen budaya organisasi yang dapat digunakan untuk menggambarkan
organisasi, yaitu:
commit to user
Tujuh karakteristik primer yang merupakan hakikat dari budaya organisasi menurut Robbins 2006, yaitu:
a. Inovasi: Sejauh mana orang-orang dalam organisasi diharapkan kreatif dan membuat ide-ide baru.
b. Stabilitas: Sejauh mana organisasi menuntut lingkungan yang stabil, dapat diramalkan, dan berorientasi pada aturan-aturan.
c. Orientasi orang: Sejauh mana organisasi penghargaan terhadap hak- hak orang, memperlakukannya secara adil, dan memberikan
dukungannya. d. Orientasi hasil: Sejauh mana organisasi menuntut pencapaian hasil
yang diinginkan. e. Santai: Sejauh mana lingkungan kerja dalam organisasi santai.
f. Perhatian terhadap hal-hal kecil: Sejauh mana orang-orang dalam organisasi diminta untuk mengembangkan analisis dan ketepatan.
g. Orientasi kolaborasi: Sejauh mana penekanan diberikan pada kerja tim dibandingkan dengan kerja individual.
Hofstede dalam Yuwono, dkk., 2005 telah melakukan survey pada karyawan multinasional, 117.000 survey dikumpulkan dari karyawan dan
manajer di 40 negara dan 20 bahasa, pada tahun 1968 dan 1972. Berdasarkan data tersebut, Hofstede mencari variabel-variabel yang membedakan manajer
dari berbagai Negara, dan menyimpulkan ada empat aspek budaya organisasi, yaitu:
a. Dimensi Jarak Kekuasaan Power distance
commit to user
Menggambarkan tingkat ketergantungan individu terhadap figur otorritas atau superordinat. Jarak kekuasaan yang tinggi memberikan
bobot yang besar terhadap otoritas, gelar, peringkat, status, dan formalitas. Negara yang memiliki jarak kekuasaan tinggi
menunjukkan hubungan yang lebih otoriter antara atasan dan bawahan. Sedangkan Negara dengan jarak kekuasaan rendah
menunjukkan hubungan yang lebih demokratis dan pola desentralisasi. b. Penghindaran ketidakpastian Uncertainty avoidance
Menggambarkan sikap mayoritas individu dalam menghadapi situasi yang tidak pasti, tidak menentu, berubah dengan cepat, dan kompleks.
Negara dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi cenderung menggunakan struktur, aturan, dan berbagai cara untuk melakukan
pengendalian. Sedangkan Negara dengan penghindaran ketidakpastian yang rendah kurang memberi tekanan pada struktur dan lebih toleran
terhadap pengambilan resiko. c. Individualism Individualism Collectivism
Menggambarkan tingkat keterikatan individu terhadap kelompok dan lingkungannya. Individualism menunjukkan hilangnya ikatan
emosional antar individu dan pengakuan yang tinggi terhadap nilai- nilai universal. Negara yang tinggi individualism menekankan pada
otonomi, keyakinan diri untuk memenuhi kebutuhannya sendiri. d. Maskulinitas-Femininitas
commit to user
Menggambarkan perbedaan antara peran laki-laki dan perempuan di lingkungan sosial. Lingkungan dengan maskulinitas tinggi
ditunjukkan oleh pengambilan keputusan yang cepat, tegas, dan lugas, tertapi kurang memperhatikan kepentingan lain dan dampak yang
terjadi. Di Negara dengan maskulinitas yang tinggi, pria cenderung merasakan tekanan yang kuat untuk berhasil dalam karir dan ada lebih
sedikit wanita yang menduduki posisi yang tinggi serta stress pekerjaan yang tinggi. Hal sebaliknya terjadi pada Negara dengan
maskulinitas yang rendah. Selanjutnya, Robbins 1991 mengungkapkan aspek-aspek yang
digunakan dalam pengukuran budaya organisasi, yaitu: a.
Individual initiative, seberapa jauh tingkatan tanggung jawab, kebebasan, dan kemandirian yang dimiliki.
b. Risk Tolerance, seberapa jauh dorongan karyawan untuk dapat
lebih agresif, inovatif, dan berani menghadapi resiko. c.
Direction, seberapa jauh organisasi menentukan tujuan yang akan dicapai dan kinerja yang diharapkan.
d. Integration, sejauh mana unit-unit di dalam organisasi didorong
untuk beroperasi dalam satu koordinasi yang baik. e.
Management Support, seberapa jauh para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap para
bawahannya.
commit to user
f. Control, sejauh mana peraturan dan pengawasan langsung yang
digunakan untuk mengawasi dan mengontrol perilaku karyawan. g.
Identity, sejauh mana mengidentifikasikan diri dengan organisasi secara keseluruhan, bukan dengan kelompok kerja atau
bidang keahliannya. h.
Reward System, sejauh mana alokasi penghargaan atau keahlian, gaji, dan promosi yang berdasarkan pada kriteria performasi
karyawan, bukan hanya dari senioritas, favoritas, ataupun rasa suka atau tidak suka
i. Conflict Tolerance, seberapa jauh dorongan karyawan kritis
terhadap perbedaan pendapat dan terbuka dengan kritik serta konflik yang terjadi
j. Communication Patterns, sejauh mana komunikasi dalam
organisasi yang terbatas pada susunan wewenang secara formal. Dari banyaknya aspek-aspek budaya organisasi yang telah dijelaskan
di atas, aspek yang akan digunakan dalam pengukuran persepsi budaya organisasi pada penelitian ini adalah aspek yang dikemukakan oleh Robbins
1991, yaitu: Individual initiative, Risk Tolerance, Direction, Integration, Management Support, Control, Identity, Reward System, Conflict Tolerance,
Communication Patterns. Pemilihan menggunakan aspek yang diungkap Robbins 1991 tersebut didasarkan atas pertimbangan banyaknya aspek-aspek
yang dapat diungkap, bersifat umum, dan mudah untuk diterapkan dalam berbagai organisasi.
commit to user
D. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan
