commit to user
Kepemimpinan transformasional merupakan kombinasi pemimpin yang visioner, coaching pembinaan, afiliatif, dan gaya kepemimpinan
partisipatif. Euwema dkk., 2007, dalam Albrecht, 2010. Bass dalam Yukl, 1994 menyatakan bahwa seorang pemimpin disebut transformasional diukur
dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut terhadap bawahannya, yaitu para bawahan mempunyai rasa kekaguman, kesetiaan dan hormat pada
pimpinan serta termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan pada awalnya dari mereka. Hubungan ini berkualitas tinggi positif pada gilirannya
membuat pengikut merasa lebih terlibat, mungkin karena merasa didukung oleh pemimpin mereka dalam kemampuan mereka, dan membangun
kepercayaan bahwa mereka akan terhindar dari sanksi organisasi jika mereka engage di tempat kerjanya Macey dan Schneider, 2008, dalam Albrecht,
2010. Dari pemaparan mengenai dampak-dampak positif yang dihasilkan
dari model kepemimpinan transformasional tersebut, maka pekerja yang memiliki persepsi positif terhadap pemimpin transformasional ini diharapkan
dapat mengarahkan pula pada perilaku karyawan untuk semakin terikat dengan organisasinya secara fisik, kognitif, dan emosional sehingga karyawan
pada akhirnya berada pada tingkatan engaged dengan organisasi dan pekerjaannya.
2. Hubungan Antara Persepsi Budaya Organisasi dengan Employee
Engagement
commit to user
Budaya organisasi adalah sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang
tertentu. Sistem makna ini diharapkan bisa memberi gambaran tentang jati diri sebuah organisasi kepada anggota organisasi tersebut dan orang-orang
yang berada di luar organisasi melalui proses pemaknaan terhadap semua aspek kehidupan organisasi Andrew Pettigrew, dalam Sobirin, 2007.
Budaya organisasi memberikan banyak pengaruh pada individu dan proses organisasi, budaya memberikan tekanan pada individu untuk bertindak
ke arah tertentu, berfikir, dan bertindak dengan cara yang konsisten dengan budaya Yuwono, dkk., 2005. Budaya organisasi tidak hanya berperan
sebagai simbol ataupun filosofi perusahaan yang bersifat abstrak, budaya organisasi juga ditempatkan sebagai suatu strategi untuk mencapai tujuan
perusahaan. Menurut Smircich 1983; dalam Mardiyanto, 2009 budaya organisasi
sebagai nilai dan keyakinan yang dimiliki bersama, memiliki fungsi penting yaitu: membawa suatu perasaan identitas sebagai anggota organisasi, sebagai
sarana untuk membangun komitmen akan sesuatu yang lebih besar dari diri sendiri, meningkatkan stabilitas sistem sosial, dan merupakan sense making
device yang dapat memberikan pedoman dan mempertajam perilaku. Budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif pada
karyawannya, karena budaya organisasi akan mengarahkan individu pada perilakunya. Karena budaya organisasi melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap
bersama, maka hal tersebut memberikan pengaruh pada individu, kelompok,
commit to user
dan proses organisasi Ivancevich, dkk., 2007. Pada penelitian yang dilakukan Nurjanah 2008 dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang ada
pada sebuah institusi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi dan menunjukkan bahwa budaya organisasi membuat kinerja
karyawan semakin meningkat. Budaya yang kuat memiliki dampak yang lebih kuat terhadap tata nilai
yang ada dalam organisasi, karena budaya organisasi memiliki iklim internal dan dengan intensitas yang tinggi dapat membentuk perilaku dalam organisasi
Robbins 1991. Dalam budaya yang kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas, semakin banyak anggota yang
menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat juga
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi, yang selanjutnya dapat membina
keakraban, kesetiaan, dan komitmen organisasi Yuwono, dkk., 2005. Pengaruh-pengaruh positif dari budaya organisasi ini, dapat menjadi
salah satu elemen yang dapat mendorong terciptanya employee engagement pada karyawan. Hal ini didukung pula oleh rumusan yang disampaikan oleh
Mc Bain 2007, bahwa salah satu hal yang berperan penting dalam mendorong employee engagement adalah organisasi, yang di dalamnya
elemen-elemen penting, seperti struktur dan sistem organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand organisasi, dan budaya organisasi. Rumusan tersebut
didukung pula oleh penjelasan yang disampaikan oleh tim peneliti Scottish
commit to user
Executive Social Research 2007, bahwa salah satu penggerak employee engagement adalah ketika individu dapat menselaraskan dan menyatukan diri
dengan produk, jasa dan nilai yang dianut organisasi. Pendekatan budaya organisasi ini menitikberatkan pada penciptaan keselarasan nilai-nilai dan
lingkungan kerja yang kondusif dalam menumbuhkan employee engagement dalam Hermala, 2011.
Maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan dalam pembentukan employee engagement dengan organisasinya. Persepsi
karyawan yang positif terhadap budaya organisasi dapat mengarahkan perilakunya pada tingkatan komitmen pekerja untuk mengikat dirinya
terhadap organisasi secara fisik, kognitif dan emosional, atau disebut dengan employee engagement.
3. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional
