Analysis Effect of Organizational Justice on Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PDAM Tirta Pakuan in Bogor

BEHAVIOR (OCB) PADA

PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR

SARI DEWI

NRP/MAYOR : H251090051/MAN

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul Analisis Pengaruh

Organizational Justice (Keadilan Organisasi) terhadap Komitmen Organisasi dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Bogor, Januari 2012

H251090051 Sari Dewi

Commitment and Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PDAM Tirta Pakuan in Bogor. Under direction of SRI HARTOYO and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

A rapidly growing organization needs to be supported with high-performance human resources. High-performance employees demands behaviors that fit with the vision and mission of their organizations so that it is necessary to have formal description of appropriate behavior as well. The entire capabilities of the employee who is an interpersonal skill that is only displayed by certain individuals who attempted to show his or her best, so that the individual has excess capacity that required in the job. In other words, these individuals show extra-role behavior. Increased employee productivity and performance of an organization must be preceded by an increase in employee commitment to the organization, followed by an increase in organizational justice. From various previous studies, it is known that employees who feel justice will generally have a high commitment to the organization and optimal organizational citizenship behavior (OCB). Therefore this study aims to determine the effect of organizational justice and organizational citizenship behavior (OCB) to the commitment of employees in an organization.

The research was conducted in PDAM Tirta Pakuan Bogor, questionnaires used as a tool of analysis and had already given to 100 respondents divided into 10 groups of positions. Method of hypothesis test is done with Partial Least Square analysis (PLS) with all their latent reflective variable. Organizational justice measurement consists of 2 (two) types: distributive justice and procedural justice (Niehoff and Moorman, 1993).The three components of organizational commitment model and measurements from Allen and Meyer (1990) in Mahrani (2009) ie affective, normative and continuance commitment. Organizational Citizenship Behavior measurement consists of 3 (three) types: obedience, loyality and participation (Linn et.al, 1994) in Mahrani (2009). Hypothesis test results showed that organizational commitment is influenced by organizational justice with R2 values of 0.276, while the organizational citizenship behavior is influenced by organizational justice and organizational commitment with the value of R2 of 0.361. There is no significant influence on organizational justice of organizational citizenship behavior.

Key Words: Organizational justice, organizational commitment, organizational citizenship behavior, SEM PLS

Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Dibawah bimbingan SRI HARTOYO dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan bebas adalah bagaimana menumbuhkan karyawan dengan produktifitas dan kinerja tinggi, yang merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang pesat harus ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkinerja tinggi. Kinerja karyawan yang tinggi menuntut perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasinya sehingga diperlukan deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan. Seluruh kemampuan yang dimiliki karyawan yang merupakan keterampilan interpersonal yang hanya ditampilkan oleh individu tertentu yang berusaha menampilkan yang terbaik, sehingga individu tersebut memiliki kemampuan yang lebih dari yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain, individu tersebut menampilkan perilaku extra-role. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan organizational citizenship behavior (OCB). Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan dari suatu organisasi harus diawali dengan peningkatan komitmen karyawan tersebut pada organisasinya, kemudian diikuti dengan peningkatan organizational justice

(keadilan organisasi). Dari berbagai penelitian sebelumnya, diketahui bahwa karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal. Oleh karenanya penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

organizational justice dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap komitmen karyawan pada sebuah organisasi.

Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, dengan menggunakan kuisioner sebagai alat analisis yang diberikan pada 100 responden yang terbagi dalam 10 kelompok jabatan. Metode pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis Partial Least Square (PLS) dengan seluruh variabel latennya berbentuk reflektif. Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu

distributive justice dan procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat

komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB).

Komitmen karyawan diwakili oleh tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif commitment, Continuencecommitment, dan Normatif commitment. Adapun Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu

Obedience (kepatuhan), Loyality (loyalitas) dan Participation (partisipasi).

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh

organizational justice dengan nilai R2 sebesar 0,276, sedangkan organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh organizational justice dan komitmen organisasi dengan nilai R2 sebesar 0,361. Selain itu terdapat hubungan yang

(110,84) diikuti distributive justice dengan (4,97). Hal ini menunjukkan bahwa penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan reward karyawan, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting namun bagi karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi bagaimana proses yang digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah sesuai dengan pedoman yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat apakah pihak manajemen mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah karyawan dan mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat sehingga saat keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil.

Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung antara

organizational justice dengan organizational citizen behavior (OCB) karena memiliki koefisien parameter -0.013 dan nilai t-statistik di bawah 1,96 yakni sebesar 0.106. Dengan demikian, jika pimpinan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin meningkatkan organizational citizenship behavior, tidak bisa mengawalinya dengan meningkatkan faktor organizational justice yang dirasakan oleh para

karyawan. Namun organizational justice secara tidak langsung memberikan

pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor melalui komitmen organisasi. Dengan menggunakan perhitungan analisis jalur terlihat bahwa organizational justice

secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 0,32. Variabilitas konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96%.

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior karena memiliki koefisien parameter 0,601 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 6,90. Dari ketiga indikator komitmen organisasi normative commitment (18,83) yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikut i oleh affective commitment (9,68), dan continuance commitment (8,43) bagi Organizational Citizenship Behavior. Karyawan merasa mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk tetap terikat pada organisasi. Selain itu juga adanya keterikatan emosional yang kuat antara karyawan dan organisasi karena karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga besar organisasi sehingga organisasi layak mendapatkan loyalitasnya. Serta kebutuhan akan pekerjaan yang menyebabkan karyawan tetap bertahan di organisasi. Sehingga karyawan cenderung untuk menunjukkan kepatuhan pada seluruh peraturan organisasi, setia pada organisasi dan secara penuh terlibat dalam keseluruhan proses organisasi. Karena komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi maka karyawan menunjukkan perilaku extra peran bagi organisasi.

@ Hak Cipta milik IPB, tahun 2012

Hak Cipta dilindungi Undang-undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apapun tanpa izin IPB

BEHAVIOR (OCB) PADA

PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR

SARI DEWI

Tesis

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada

Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

Nama : Sari Dewi

NRP : H251090051

ProgramStudi : Ilmu Manajemen

Disetujui Komisi Pembimbing

Ketua

Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS

Anggota

Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto

Diketahui,

Ketua Program Studi Ilmu Manajemen

Dekan

Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc

Sekolah Pascasarjana

Dr. Ir. Dachrul Syah, MS

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya sehingga tesis dengan judul “Analisis Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor” dapat diselesaikan. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Penyusunan tesis ini merupakan hasil kerja keras penulis dengan bantuan berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pikiran, semangat, bimbingan dan nasehat kepada penulis mulai dari penyusunan proposal penelitian hingga tesis ini dapat diselesaikan. Ucapan terima kasih dan penghormatan yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada:

1. Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS dan Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing, yang telah memberikan pengarahan, saran dan kritik yang membangun dalam penyelesaian tesis ini.

2. Seluruh karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang telah berpartisipasi dalam kesusksesan penelitian ini.

3. Keluarga besar Sekretariat Pemerintah Kota Kendari, terutama rekan-rekan di Kelurahan Padaleu Kendari atas doa dan bantuannya selama penulis mengikut i pendidikan.

4. Seluruh keluarga besar Drs. La Usa dan Hamzah Sanifu, terutama suami saya Muhaimin Hamzah S.Pi, M.Si atas segala doa, cinta dan kasih sayangnya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

5. Seluruh civitas akademika pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Institut Pertanian Bogor atas segala bantuannya selama penulis menjadi bagian dari keluarga besar Program Studi Ilmu Manajemen.

6. Mas Budi dan Mas Mumuh atas bantuannya kepada penulis selama

penyelesaian tesis.

7. Rekan-rekan mahasiswa pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Angkatan III (2009) yaitu (SDM): Teh Amy, Mba Mia, Mba Etty, Teh Indah, Putri Mulya, Putri Andika, (Pemasaran): Pak Ikhwan, Mba Nuning, Mba Erfin, Mba Eny, Ridwan, Puspa (puspus), Ana, Ginting, Yoeldas. Pak Ismail, Novi, Ibu Rahma yang telah berbagi suka dan duka selama mengikuti perkuliahan dan penyelesaian tesis.

Akhir kata penulis berharap, semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak. Amin.

Bogor, Januari 2012

Penulis dilahirkan di Raha (Muna), sebuah kota kecil di provinsi Sulawesi Tenggara pada tanggal 22 Mei 1976 dari pasangan Drs. La Usa dan Sitti Hasni Ando serta merupakan anak pertama dari tiga bersaudara. Penulis memulai pendidikan formalnya pada tahun 1983 di SDN 1 Raha – Kabupaten Muna dan lulus pada tahun 1989, setelah itu penulis melanjutkan pendidikan di SMPN 1 Raha – Kabupaten Muna pada tahun 1989 – 1992. Pada tahun 1992, pendidikan formal dilanjutkan ke tingkat sekolah menengah umum di SMUN 2 Raha – Kabupaten Muna jurusan A1 (Ilmu Fisika) dan lulus pada tahun 1995.

Penulis diterima di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Widya Wiwaha Yogyakarta pada tahun 1996 pada Jurusan Akuntansi dan memperoleh gelar sarjana ekonomi pada tahun 2001. Kemudian pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan program Magister Sains di Sekolah Pascasarjana pada Program Studi Mayor Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Sejak tahun 2005 sampai dengan sekarang penulis bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kota Kendari Sulawesi Tenggara.

i

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 3

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Batasan Penelitian ... 5

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1. Tinjauan Teoritis ... 6

2.1.1. Organizational Justice (Keadilan Organisasi) ... 6

2.1.1.1. Pengertian Organizational Justice (Keadilan Organisasi) ... 6

2.1.1.2. Tipe Organizational Justice Keadilan Organisasi ... 6

2.1.1.3. Mempertahankan Keadilan Ditempat Kerja ... 8

2.1.2. Komitmen Organisasi ... 9

2.1.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 9

2.1.2.2. Tipe Komitmen Organisasi ... 9

2.1.2.3. Faktor-Faktor yang Menimbulkan Komitmen Organisasi ... 10

2.1.2.4. Meningkatkan Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 12

2.1.3. Organzational Citizenship Behavior (OCB) ... 14

2.1.3.1. Pengertian OCB ... 14

2.1.3.2. Bentuk-Bentuk OCB ... 15

2.1.3.3. Dimensi-Dimensi OCB ... 16

2.1.3.4. Manfaat OCB Bagi Perusahaan ... 19 2.1.4. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen

ii

2.3. Teori Pendekatan Analisis ... 27

2.3.1. Metode dan Penentuan Ukuran Sampel …... 27

2.3.2. Validitas dan Reliabilitas ... 27

2.3.3. Structural Equation Modelling (SEM) dan Partial Least Squares (PLS) ... 28

1. Defenisi Structural Equation Modelling (SEM)... 28

2. Covariance Based SEM (CBSEM) dan Partial Least Squares (PLS) ……... 29

3. Bentuk SEM-PLS ... 29

4. First Order Konstruk dan Second Order Konstruk ….. 32

2.4. Perumusan Hipotesa ... 32

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 33

3.1. Kerangka Konseptual ... 33

3.2. Kerangka Operasional ... 35

3.3. Jenis Penelitian ... 38

3.4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 38

3.5. Jenis Data dan Sumber Data ... 38

3.6. Metode Penentuan Sampel ... 38

3.6.1. Populasi ... 38

3.6.2. Sampel ... 39

3.7. Metode Pengumpulan Data ... 40

3.8. Metode Pengolahan Data ... 41

3.9. Metode Analisis Data ... 42

BAB IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 46

4.1. Sejarah PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ... 46

4.2. Visi dan Misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ... 46

4.3. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor …... 47

4.4. Kapasitas Produksi ... 47

4.5. Pelanggan Air Minum ... 48

iii

BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 52

5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner ... 52

5.2. Analisis Indikasi Awal ... 52

5.3. Karakteristik Umum Responden ... 56

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 57

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 59

5.4. Hasil Uji PLS ... 60

1. Analisis Measurement (Outer) Model ... 61

a.Convergent Validity (Reliabilitas Indikator) ... 61

b.Discriminat validity ... 64

c.Composite Reliability ... 64

2. Analisis Model Struktural (Inner Model) ... 65

a. R-square Variabel Laten Endogenous ... 65

b. Pengujian Hipotesis dengan Path Coefficients ... 66

5.5. Analisa Partial Least Square (PLS) Berdasarkan Kelompok Masa Kerja ... 72

5.6. Implikasi Teoritis dan Praktis ... 75

BAB VI. KESIMPULAN ... 77

6.1. Kesimpulan ... 77

6.2. Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA ... 79

iv

1. Kajian Penelitian Terdahulu ... 25 2. Komposisi Jumlah Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Berdasarkan Jabatan Per September 2010 ... 39 3. Komposisi Jumlah Sampel Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan

Kota Bogor ... 40 4. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ... 49 5. Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ….. 49 6. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Berdasarkan Jabatan Per September 2010 ... 50 7. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice ... 53 8. Hasil Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi ... 54 9. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior .... 55 10.Path Coefficients ... 66

v

1. Langkah-Langkah Analisis PLS ... 31

2. Repeated Indicators Approach ... 32

3. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 34

4. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 34

5. Kerangka Konseptual pada Model Persamaan Struktural ... 45

6. Deskripsi Karakteristik Responden ... 59

7. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors... 60

8. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors Setelah Indikator didrop... 62

9. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors Setelah Hubungan yang negatif didrop... 63

10. Model Partial Least Squares (PLS) Setelah Indikator didrop Untuk kelompok masa kerja ≤ 10 tahun ... 73

11. Model Partial Least Squares (PLS) Setelah Indikator didrop Untuk kelompok masa kerja > 10 tahun ... 74

vi

1. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ... . 82

2. Kuesioner ... 83

3. Hasil Uji Validitas Data ... 90

4. Hasil Uji Reliabilitas Data ... 90

5. Hasil Distribusi Frekuensi Data ... 90

6. Analisis Varian (Anova) Komitmen Karyawan pada organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan Karakteristik Responden ... 93

7. Analisis Deskriptif Tingkat Komitmen Karyawan pada Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan Karakteristik Responden ... 94

8. Hasil Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) ... 95

9. Cross Loadings ... 96

10. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha ... 97

11. Hasil Uji R Square ... 97

12. Path Coefficients ... 97

13. Hasil perhitungan Indirect ffect Organizational justice terhadap Organizational citizenship behavior ... 98

14. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha Berdasarkan Kelompok Masa Kerja ... 98

15. Hasil Uji R Square . Berdasarkan Kelompok Masa Kerja... 99

16. Path Coefficients Berdasarkan Kelompok Masa Kerja... 99

BAB. I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Sehingga sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan. Kedudukan istimewa sumber daya manusia adalah kemampuannya untuk bertahan dan berkembang secara dinamis dibandingkan dengan sumber-sumber daya lain yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti teknologi produk dan proses produksi.

Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan bebas adalah menumbuhkan karyawan dengan kinerja yang tinggi, yang merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan pesat, maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik. Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi, karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.

Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota organisasi bekerja dalam tim (teams work). Kinerja yang baik menuntut perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasi sehingga ada deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan (intra-role behaviour). Bukan hal yang mudah untuk bekerja dalam tim, karena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, bekerja sama, membagi informasi, mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi tujuan tim. Semua kemampuan yang harus dimiliki individu yang bekerja secara tim dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi termasuk dalam keterampilan interpersonal yang hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli terhadap individu yang lain dan berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi yang disyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain individu tersebut menampilkan perilaku extra-role.

Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Organizational Citizenship Behaviour (OCB) merupakan komponen penting dari kinerja karyawan karena akan membentuk kepatuhan, loyalitas dan partisipasi pada organisasi. Ketiga komponen tersebut merupakan komponen penting yang mempengaruhi kinerja karyawan (Mahrani, 2009). Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001).

Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan suatu organisasi harus didahului dengan peningkatan komitmen organisasi lalu peningkatan keadilan dalam organisasi. Berbagai penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukan karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Komitmen karyawan sangatlah penting bagi organisasi dimana komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk meningkatkan produktivitas baik karyawan maupun organisasi. Kompensasi merupakan salah satu bentuk keadilan dalam organisasi yang menjadi faktor motivasi yang kuat dalam bekerja. Ketidakadilan status menciptakan frustrasi serta secara merugikan dapat mempengaruhi produktifitas dan kesediaan untuk tetap berada dalam suatu organisasi (Robbins, 2001). Organ dan Konovsky (1989) mengklaim ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi maka karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi asalkan mereka yakin bahwa perlakuan adil tersebut akan terus berkelanjutan. Karena jika karyawan diperlakukan tidak adil maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan perusahaan mungkin terjadi dimana mereka bekerja sesuai dengan jaminan kompensasi untuk mereka sendiri. Pemberian kompensasi dapat berdampak negatif apabila dalam pelaksanaannya tidak adil sehingga berdampak pada penurunan kinerja karyawan.

Karyawan yang mendapatkan keadilan dan berkomitmen dalam organisasi cenderung akan meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) dibandingkan dengan karyawan yang tidak atau kurang mendapatkan keadilan. Penerapan keadilan dalam organisasi secara lebih baik penting untuk menjadi perhatian dan pertimbangan pimpinan organisasi agar tercipta komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal.

1.2 Perumusan Masalah

PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan masyarakat. Masalah penyediaan dan pendistribusian air bersih di Kota Bogor merupakan tugas dan tanggung jawab dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, sampai dengan Desember 2009 cakupan pelayanan sebesar mencapai 87.122 sambungan air minum atau ± 50,68 persen. Target cakupan bisa mencapai 80 persen pada 2015. Daerah pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor meliputi wilayah Kota Bogor melalui sistem gravitasi. Untuk mencapai visi dan misinya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memerlukan peran serta dari SDM-SDM yang handal dibidangnya untuk dapat menjalankan tanggungjawab diatas. Secara umum PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor telah menjalankan tugasnya sebagai perusahaan jasa layanan publik, terbukti dengan mendapat predikat terbaik pertama pada tahun 2007 untuk kategori PDAM besar (Anonim, 2010).

Terkait dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia, beberapa penelitian yang telah dilakukan, diantaranya oleh Kumar et. al. (2009) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi cenderung lebih merasa puas dengan pekerjaan mereka dan bisa meningkatkan komitmen serta menurunkan tingkat turn over. Sehingga membantu manajemen dalam mempertahankan karyawan yang berharga, mengurangi pergantian karyawan, dan meningkatkan kinerja karyawan. Bentuk kinerja yang tinggi pada organisasi tak terkecuali pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat salah satunya dengan pelayanan yang optimal pada masyarakat. Penelitian lainnya yaitu yang dilakukan oleh Organ and Ryan (1995) dimana dinyatakan karyawan cenderung akan melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja

mereka jika mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para atasan serta percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh perusahaan. Colquitt et al. seperti yang dikutip oleh Kumar et.al. (2009) juga menunjukkan bahwa penerapan keadilan pada organisasi sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, keinginan berpindah, komitmen organisasi, dan perilaku tempat kerja seperti absensi dan Organizational citizenship behavior (OCB).

Organizational citizenship behavior (OCB) dapat muncul dalam diri karyawan jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi. Komitmen karyawan pada organisasi tercipta dikarenakan adanya keadilan pada organisasi yang dirasakan oleh karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, rumusan masalah yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah:

Melalui kinerja pegawai yang tinggi, organisasi akan mudah untuk mencapai tujuan yang diinginkan yang sesuai dengan visi dan misi organisasi. Pada masa yang akan datang melalui kajian ini PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan masyarakat diharapkan dapat berjalan sesuai fungsinya.

1. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor? 2. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor?

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice (keadilan organisasi) terhadap komitmen organisasipada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

2. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice (keadilan organisasi) terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

3. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Memberikan saran dan masukan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam upaya peningkatan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang merupakan salah satu komponen kinerja karyawan melalui perbaikan dan pelaksanaan organizational justice (keadilan organisasi) dan komitmen organisasi.

2. Bagi peneliti khususnya diharapkan sebagai upaya pembelajaran penerapan ilmu dan pengalaman yang diperoleh selama dibangku kuliah.

3. Dapat menjadi bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian sejenis, ataupun penelitian yang lebih luas terutama penelitian dibidang sumber daya manusia strategik.

1.5 Batasan Penelitian

Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu distributive justice dan procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Komitmen karyawan diwakili oleh tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu Obedience (kepatuhan), Loyality (loyalitas) dan Participation (partisipasi).

BAB. II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Tinjauan Teoritis

2.1.1. Organizational Justice(Keadilan Organisasi)

2.1.1.1. Pengertian Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

Greenberg seperti yang dikutip oleh Lee (2000) menyatakan bahwa organizational justice (keadilan organisasi) adalah suatu bentuk persepsi atau sikap karyawan terhadap perlakuan keadilan yang diterima dari organisasi.

Sedangkan menurut Chang (2002) organizational justice (keadilan organisasi) merupakan suatu yg mempengaruhi perilaku atau sikap karyawan di tempat kerja, dan lebih khusus komitmen karyawan terhadap organisasi.

Dari uraian diatas, disimpulkan bahwa organizational justice (keadilan organisasi) merupakan sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Contohnya ketika pemimpin suatu organisasi memutuskan untuk melakukan sebuah perubahan, keputusan itu memiliki konsekuensi bagi karyawannya. Terkait dengan konsekuensi tersebut karyawan menilai keputusan itu wajar atau tidak wajar.

Organ & Konovsky (1989) mengklaim bahwa keadilan merupakan hubungan timbal balik dimana ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi.

2.1.1.2.Tipe Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

Berdasarkan teori keadilan, menurut Niehoff and Moorman (1993) tipe organizational justice (keadilan organisasi) telah disusun dalam:

a) Distributive justice, yaitu mencerminkan sejauh mana penghargaan dialokasikan secara adil. Distributive justice dapat dilihat melalui keadilan yang dirasakan menyangkut gaji, beban kerja, dan tanggungjawab tugas. Misalnya: “Saya pikir level gaji saya adalah wajar”.

b) Procedural justice, berkaitan dengan sejauh mana mereka yang terkena dampak alokasi keputusan tersebut menganggap keputusan itu telah dibuat sesuai dengan metode dan pedoman yang adil. Procedural justice dapat dilihat dari prosedur yang digunakan sehingga menghasilkan setiap keputusan.

Misalnya: “Pihak manajer menjelaskan proses hingga ditetapkan keputusan pada karyawan dan memberikan informasi tambahan jika diminta oleh karyawan”.

Organ (1988) menyatakan dasar teoretis bagi hubungan antara keadilan distributif dan kewarganegaraan yaitu menggunakan teori ekuitas. Jika distribusi reward sebagai imbalan untuk bekerja diberikan tidak adil akan menciptakan ketegangan di dalam individu, dan individu termotivasi untuk menyelesaikan ketegangan dimana hal ini akan menurunkan OCB. Pilihan penurunan OCB sebagai respon distribusi reward yang tidak adil akan lebih mungkin. Jika OCB didefinisikan sebagai “Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langung atau eksplisit dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi”, bagaimana persepsi keadilan distributif, yang didasarkan pada alokasi imbalan, kemudian bisa mempengaruhi OCB?

Untuk menjelaskan kontradiksi ini, Blau seperti yang dikutip oleh Niehoff and Moorman (1993) menyarankan bahwa perilaku karyawan dapat didefinisikan dalam dua jenis pertukaran yaitu pertukaran ekonomi dan sosial. Pertukaran, ekonomi, yaitu memotivasi perilaku yang dirancang untuk memenuhi kontrak kerja formal, dimana ciri nilai tukar tersebut adalah patuh pada kontrak kerja, keberlakuan penuh, dan kesepakatan jelas tentang apa yang diperlukan dari kedua belah pihak. Pertukaran sosial, yaitu didasarkan pada kontrak yang lebih psikologis dan melibatkan kewajiban pada bagian dari kedua sisi, dengan sarana saling memberi distribusi yang adil diserahkan kepada kebijaksanaan karyawan. Jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai pertukaran ekonomi, maka keadilan distributif tidak akan berpengaruh pada OCB. Balasan dalam pertukaran ekonomi akan terbatas pada perilaku in-role karena karyawan akan melihat sedikit alasan untuk berperilaku yang melebihi dari kontrak kerja. Namun, jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai pertukaran sosial, balasannya kemungkinan akan berperilaku melebihi dari kontrak kerja. Seorang karyawan akan memberikan OCB karena hal itu akan konsisten dengan kualitas positif dari hubungan kerja, bukan karena kontrak kerja. Seorang karyawan percaya bahwa OCB merupakan respon yang tepat untuk keadilan distributif.

Menurut Greenberg (1990) seperti yang dikutip oleh Niehoff and Moorman (1993) mengidentifikasi dua komponen keadilan prosedural. Komponen pertama adalah prosedur formal yaitu ada atau tidak adanya prosedur diyakini fundamental bagi pemerataan distribusi reward yang mempengaruhi persepsi keadilan. Contoh adalah prosedur yang dirancang untuk mempertimbangkan pendapat karyawan dalam pengambilan keputusan atau untuk mengurangi bias dan kesalahan dalam keputusan. Komponen kedua adalah keadilan interaksional yaitu mengacu pada kewajaran perlakuan yang diterima seorang karyawan saat ditetapkannya prosedur formal atau dalam penjelasan prosedur tersebut.

2.1.1.3.Mempertahankan Keadilan di Tempat Kerja

Meskipun berpotensi negatif dalam hubungannya dengan organizational citizenship behavior (OCB), pemantauan adalah salah satu mekanisme utama yang tersedia bagi manajer untuk menjaga keadilan ditempat kerja dalam keputusan alokasi reward (Niehoff and Moorman, 1993).

Hal lain yang dapat dilakukan untuk mempertahankan dan menjaga keadilan ditempat kerja adalah organisasi harus melibatkan karyawan dalam proses keputusan. Dapat berbentuk dialog atau diskusi tentang berbagai isu-isu yang terjadi. Hal ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan mendapat pemahaman yang lebih baik mengenai isu-isu yang terjadi sehingga saat pengambilan keputusan keinginan karyawan dan keinginan organisasi dapat sejalan.

Mengingat pentingnya pengumpulan informasi yang akurat untuk membuat keputusan yang adil, tidaklah sulit untuk mengidentifikasi alasan mengapa pemantauan pemimpin dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap perlakuan yang adil. Jika seorang pemimpin melakukan pemantauan dengan baik dan akurat mengenai kinerja karyawan maka karyawan cenderung melihat distribusi reward telah adil. Sebaliknya, jika karyawan merasakan bahwa manajer tidak melakukan dengan baik pekerjaannya, karyawan mungkin akan merasa kurang yakin tentang keadilan dari distribusi reward.

2.1.2.Komitmen Organisasi

2.1.2.1.Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen umumnya banyak dikaitkan dengan sesuatu, misalnya komitmen pada organisasi, komitmen pada pekerjaan, komitmen pada kelompok dan sebagainya. Dalam banyak literatur perilaku organisasi, yang menjadi fokus adalah komitmen pada organisasi. Komitmen organisasi secara umum diartikan sebagai ikatan psikologis individu dengan organisasi. (Kembaren, 2002).

Scholl (1981) menyatakan komitmen organisasi sebagai kekuatan stabilisasi yang memelihara arah perilaku bahkan ketika harapan dan kondisi ekuitas tidak mungkin ada. Hal ini diyakini bahwa komitmen organisasi meningkatkan efektivitas organisasi dan kinerja karyawan. Komitmen, bagaimanapun, tidak sama dengan harapan, yang memotivasi individu untuk berperilaku dalam cara tertentu karena mereka mengharapkan imbalan yang adil sebagai hasilnya. Satu studi menunjukkan bahwa orang dengan harapan rendah dan komitmen yang rendah memiliki tingkat turnover tinggi. Sebaliknya tingkat turnover lebih rendah jika para karyawan memiliki: 1). harapan tinggi, 2). komitmen tinggi, atau 3). harapan tinggi dan komitmen yang tinggi.

Secara garis besar Allen dan Meyer (1990) menganggap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Hal senada juga diungkapkan oleh Mowday et. al (1979) yang mengkonseptulisasikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dengan individu dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu.

Dari uraian diatas maka secara umum komitmen organisasi merupakan sikap positif dan kesetiaan yang ditunjukan oleh karyawan pada organisasi secara terus menerus dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi.

2.1.2.2. Tipe Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Meyer (1990) komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu:

Komitmen ini merupakan bentuk keterikatan emosional, pengidentifikasian diri, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Komitmen ini dilakukan karena individu merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai organisasi, sehingga individu tersebut tetap akan terus bekerja dalam organisasi dan memberikan usaha terbaiknya demi kesuksesan organisasi. Bentuk komitmen ini diartikan sebagai kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi organisasi karena setuju dengan tujuan-tujuan dan nilai-nilai pokok organisasi. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka menginginkannya.

b) Normative commitment

Komitmen ini menunjukkan suatu perasaan tanggung jawab karyawan untuk tetap berada di dalam perusahaan. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di organisasi yang menginginkan agar individu tetap bekerja di organisasi. Desakan dari pihak lain ini ditimbulkan mungkin karena individu memiliki potensi yang besar yang sangat dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan organisasi. Desakan tersebut dapat berasal dari rekan kerja, supervisor atau pihak menejemen tingkat atas.

c) Continuance commitment

Komitmen ini mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Artinya komitmen kerja disini dianggap sebagai persepsi yang harus dibayar jika kayawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya.

2.1.2. Menurut Scholl (1981), ada 4 sumber membuat komitmen organisasi: a) Investasi individu dalam organisasi

b) Timbal balik

c) Kurangnya alternatif yang tersedia d) Identifikasi

Komitmen organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi tidak akan selamanya stabil dalam arti bisa saja berubah. Menurut Mowday. et. al (1982) yang dikutip Respati (2009), yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: a. Karakteristik individu

Meliputi usia, tingkat pendidikan, lama kerja, gender, suku bangsa dan variasi dari faktor kepribadian. Ketika usia dan masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain sehingga hal ini akan mempengaruhi komitmen organisasi. Karyawan yang lebih tua menjadi berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan, termasuk memperoleh kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaan dan mempunyai kedudukan yang lebih baik. Berkaitan dengan gender, wanita cenderung lebih berkomitmen dibanding pria karena wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pencapaian karirnya. Latar belakang yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk lebih berkomitmen pada profesinya. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, maka karyawan mempunyai kesempatan besar untuk memperoleh pekerjaan alternatif. Karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi mungkin akan tidak akan terus menerus memegang satu kedudukan saja, atau tetap tinggal dan bertahan dalam satu organisasi. Karyawan akan berusaha mencari pekerjaan atau organisasi lain karena besarnya kesempatan yang dimilikinya. Tingkat pendidikan ini memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen organisasional.

b. Karakteristik pekerjaan dan aturan yang terkait

Meliputi cakupan pekerjaan, konflik peran dan ambiguitas peran. Seseorang yang merasa cakupan pekerjaan membuat merasa tertantang, komitmen organisasinya akan meningkat. Aturan yang jelas dalam pembagian tugas dan pekerjaan akan meningkatkan komitmen, begitu pula sebaliknya.

c. Pengalaman kerja

Faktur yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah keterlibatan sosial, kesamaan gaji, norma-narma kelompok yang berkaitan dengan etika kerja keras, dan ketergantungan organisasional.

Meliputi formalisasi, fungsi ketergantungan dan desentralisasi. Karyawan yang memiliki desentralisasi tinggi dan yang lebih memiliki formalitas terhadap aturan tertulis dan prosedur akan memiliki komitmen yang lebih tinggi. Karakteristik struktural juga meliputi adanya partisipasi anggota dalam pengambilan keputusan dan anggota yang bekerja karena menyumbangkan sesuatu secara finansial pada organisasi.

Dampak dari manifestasi tinggi rendahnya komitmen organisasi meliputi: - Kinerja anggota

Komitmen organisasi akan mengarahkan besar kecilnya usaha anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga akan berpengaruh pada kinerjanya.

- Lama bekerja

Anggota yang berkomitmen tinggi pada organisasi cenderung bertahan pada organisasi tersebutdan ini terkait dengan lamanya anggota bekerja.

- Tingkat absen

Anggota yang mempunyai komitmen tinggi akan lebih termotivasi untuk bekerja sehingga menurunkan tingkat absen.

- Keterlambatan anggota

Anggota dengan komitmen tinggi cenderung berkorelasi negatif dengan keterlambatan anggota.

- Tingkat keluar organisasi

Organisasi yang memiliki anggota dengan tingkat komitmen yang tinggi akan berdampak rendahnya tingkat keluar dari organisasi atau cenderung untuk bertahan pada organisasi tersebut.

2.1.2.

Komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dan meraih kesuksesan. Organisasi tidak dapat mengharapkan sesuatu dari karyawan yang memiliki komitmen rendah. Namun ada banyak cara yang bisa dilakukan organisasi untuk mendorong komitmen karyawan. Salah satunya adalah membuat program-program yang melibatkan karyawan.

Robbins (2001) mendefinisikan program keterlibatan karyawan sebagai suatu proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi kesuksesan organisasi. Logika yang mendasari adalah bahwa dengan melibatkan karyawan dalam keputusan-keputusan mengenai pekerjaan dan dengan meningkatkan otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja karyawan, karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaannya.

Program keterlibatan karyawan terdiri dari empat macam yaitu manajemen partisipatif, partisipasi representatif, lingkaran kualitas, dan rencana kepemilikan saham karyawan. Manajemen partisipatif merupakan suatu proses dimana bawahan berbagi kekuasaan pengambilan keputusan sampai suatu derajat yang bermakna bersama atasan langsungnya. Partisipasi representatif menunjukkan partisipasi para karyawan dalam mengambil suatu keputusan, namun para karyawan tersebut akan diwakili oleh suatu kelompok kecil dalam mengambil keputusan. Dua bentuk partisipasi representatif yaitu dewan kerja yang berupa kelompok-kelompok karyawan yang dipilih dimana harus dikonsultasikan dulu bila manajemen mengambil keputusan yang melibatkan karyawan, dan wakil-wakil dewan yang berupa karyawan-karyawan yang duduk pada dewan direktur perusahaan dan mewakili kepentingan para karyawan perusahaan tersebut. Lingkaran kualitas (quality circle) merupakan suatu kelompok kerja dari para karyawan yang bertemu secara teratur untuk membahas masalah-masalah kualitas karyawan, menyelidiki sebab-sebab, merekomendasikan penyelesaian, mengambil tindakan korektif. Rencana kepemilikan saham karyawan merupakan rencana tunjangan yang ditetapkan perusahaan dimana karyawan memperoleh saham sebagai bagian dari tunjangannya.

Menurut Schappe (1998) salah satu masalah penting bagi manajer adalah bagaimana mengelola dan mempromosikan dengan lebih baik hubungan antara komitmen organisasi, dan perilaku organisasi yang bermanfaat, seperti OCB. Lebih lanjut dikatakan bahwa manajer perlu mengakui bahwa karyawan yang memiliki perasaan yang kuat untuk organisasi mereka dapat mewujudkan bentuk perilaku prososial dalam pekerjaan. Mengingat sifat OCB yaitu extra-role, sebagai

lawan in-role, tidak banyak karyawan yang telah bersusah payah untuk memenuhi persyaratan dari pekerjaan mereka mungkin masih bersedia untuk terlibat dalam perilaku yang menguntungkan untuk rekan kerja, atasan, atau organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian, kemampuan manajer untuk memotivasi karyawan dengan mengandalkan persyaratan formal struktur hadiah untuk memperkuat peran spesifik terbatas.

Komitmen dapat juga ditingkatkan dengan cara menggabungkan kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan atau organisasi. Karyawan akan tetap berkomitmen bekerja dalam organisasi ketika karyawan dan organisasi mempunyai kepentingan yang sama, yaitu apa yang menguntungkan satu pihak juga akan menguntungkan bagi pihak lain. Sehingga, karyawan akan memperoleh suatu kentungan yang dapat membuatnya tetap bertahan di dalam organisasi dan semakin memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.

2.1.3.Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.1.3.1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Alotaibi (2001) menyebut istilah organizational citizenship behavior (OCB) dengan nama lain yaitu perilaku ekstra peran. OCB demikian termasuk perilaku etis bebas pro sosial, seperti membantu pendatang baru untuk organisasi, membantu rekan kerja pada pekerjaan, tidak mengambil istirahat yang tidak perlu, dan secara sukarela melakukan hal-hal yang tidak "dibutuhkan" atau dengan kata lain diluar

Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah: deskripsi pekerjaan.

“Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langung atau eksplisit dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.”

Menurut Moorman & Blakely (1995), perilaku kewarganegaraan adalah perilaku yang sering dilakukan oleh karyawan untuk mendukung kepentingan organisasi meskipun karyawan mungkin tidak langsung mengakibatkan manfaat individu. Contoh perilaku warga negara bisa berupa membantu rekan kerja yang Organ juga menunjukkan OCB dapat memaksimalkan efisiensi dan produktifitas baik karyawan itu sendiri maupun organisasi yang pada akhirnya memberikan kontribusi bagi efektifitas organisasi sehingga sangat penting bagi kelangsungan hidup organisasi.

terkait dengan masalah pekerjaan bahkan ketika bantuan tersebut tidak diperlukan atau mengenakan kaus dengan logo perusahaan pada suatu saat menghadiri acara amal tanpa diminta.

Menurut Schnake (1991) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku fungsional, ekstra peran, prososial karyawan diarahkan pada berbagai sasaran (individu, kelompok, departemen fungsional, dll) dan / atau seluruh organisasi yang meningkatkan fungsi efektif organisasi.

Dari beberapa defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan:

a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan perilaku yang terpaksa terhadap hal-hal yang berkaitan dengan kepentingan organisasi.

b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.

c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.

2.1.3.2. Bentuk-Bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Bentuk-bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menurut Linn et. al (1994), mempunyai tiga bentuk utama yakni:

a. Obedience (Kepatuhan)

Menunjukkan rasa hormat, patuh pada seluruh peraturan organisasi, termasuk didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan-kebijakan personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu masuk kerja dan penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan terhadap sumber atau aset organisasi.

b. Loyality (Loyalitas)

Menunjukkan kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha mempertahankan organisasi dalam menghadapi ancaman, memberikan sumbangan yang dapat menimbulkan reputasi bagus bagi organisasi, memperluas fungsi kemakmuran yang sempit, yaitu dengan melakukan pelayanan terhadap kepentingan dari suatu komunitas.

c. Participation (Partisipasi)

Secara penuh dan bertanggung jawab terhadap keterlibatannya dalam keseluruhan proses organisasi. Merupakan kepentingan dalam hubungan keorganisasian berdasarkan standar ideal dari suatu kebajikan, ditunjukkan oleh adanya karyawan yang selalu mengikuti perkembangan organisasi dan karyawan yang secara penuh bertanggung jawab terlibat dalam keseluruhan proses keorganisasian. Contoh perilaku yang menunjukkan adanya partisipasi dalam organisasi adalah menghadiri rapat yang tidak diwajibkan, membagi informasi mengenai opini dan ide-ide yang baru kepada orang lain, kemauan menyampaikan berita-berita buruk atau mendukung pandangan-pandangan yang kurang populer untuk melawan terjadinya “groupthink”.

Menurut Organ and Ryan (1995) terdapat bukti-bukti kuat yang menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya Organizational Citizenship Behaviour (OCB).

Kepribadian dan keadaan jiwa atau suasana hati (mood) merupakan salah satu yang menyebabkan timbulnya perilaku Organizational Citizenship Behaviour (OCB) secara individual maupun kelompok (Messer dan White, 2006). Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati (mood) merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika perusahaan memberikan nilai (value) kepada karyawan dan memperlakukan mereka secara adil, dan bila iklim kelompok kerja berjalan positif dan berpadu, karyawan cenderung berada dalam suasana hati (mood) yang bagus.

2.1.3.3. Dimensi - Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Menurut Organ (1988), terdapat lima dimensi dari Organizational Citizenship Behaviour (OCB), yaitu:

1) Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi. Hal ini terjadi ketika seorang

karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya.

2) Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.

3) Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh. Lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek negatif.

4) Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi.

5) Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah disyaratkan.

Skala Marrison merupakan salah satu pengukuran OCB yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik (Aldag dan Resckhe, 1997:4 seperti dikutip Mahrani, 2009). Skala ini mengukur kelima dimensi OCB:

1. Dimensi Altruism, merupakan perilaku membantu orang tertentu. Karakteristik sebagai berikut:

a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat b. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload

c. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta d. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan

permasalahan-permasalahan pekerjaan

g. Membantu orang lain di luar departemen yang memiliki permasalahan h. Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan 2. Dimensi Conscientiousness, perilaku yang melebihi prasarat minimum seperti

kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dll. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dll. c. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon

d. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan e. Datang segera jika dibutuhkan

f. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra enam hari 3. Dimensi sportmanship, kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan

diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat. Karakteristiknya sebagai berikut:

a. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi b. Tidak mengeluh tentang segala hal

c. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya

4. Dimensi civic virtue, keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut:

a. Memberikan perhatian pada fungsi-fungsi yang membantu image organisasi b. Memberikan perhatian pada pertemuan-pertemuan yang dianggap penting c. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental

5. Dimensi courtesy, menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam organisasi b. Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi

c. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi Graham mengidentifikasi 4 (empat) dimensi organizational citizenship behavior (OCB) seperti yang dikutip Ali et al. (2010), yaitu:

1) Interpersonal helping, yang berarti untuk membantu rekan kerja pada tugas ketika bantuan tersebut dibutuhkan.

2) Individual initiatives, yang berarti untuk berkomunikasi dengan orang lain dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok.

3) Personal industry, yang berarti untuk melakukan tugas-tugas tertentu diluar tugas pokoknya.

4) Loyal boosterism, yang berarti untuk mempromosikan citra organisasi kepada pihak luar.

2.1.3. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) bagi

Perusahaan

Cohen dan Vigoda (2000) mencatat bahwa organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan efektifitas organisasi melalui banyak cara. Berbagai manfaat dari organizational citizenship behavior (OCB) meliput i:

a) Peningkatan produktivitas rekan kerja dan manajerial

b) Efisiensi yang unggul dalam penggunaan dan alokasi sumber daya c) Mengurangi biaya pemeliharaan

d) Koordinasi yang lebih baik dari kegiatan organisasi di seluruh individu, kelompok, dan departemen fungsional

e) Meningkatkan daya tarik organisasi untuk merekrut karyawan baru yang berkualitas tinggi

f) Meningkat stabilitas kinerja dalam organisasi

g) Peningkatan kemampuan organisasi untuk beradaptasi secara efektif terhadap perubahan lingkungan.

2.1.4.Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Berbagai penelitian terkait dengan keadilan organisasi, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior telah dilakukan. Salah satunya oleh Organ dan Konovsky (1989) yang menegaskan, persepsi karyawan pada tingkat keadilan di tempat kerja mungkin faktor penting bagi munculnya OCB. Lebih lanjut dikatakan bahwa ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi, asalkan mereka yakin bahwa "perlakuan yang adil" tersebut akan terus berlanjut. Karena jika karyawan diperlakukan tidak adil, maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan perusahaan mungkin terjadi, dimana mereka hanya akan melakukan tindakan yang

menjamin kompensasi untuk diri mereka sendiri. Perasaan mendapatkan perlakuan yang adil kemungkinan akan meningkatkan OCB.

Dana dan Hasanbasri (2007) menyatakan suatu organisasi dimana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya.

Organ & Ryan (1995), dalam tinjauan meta-analisis mereka dari 55 penelitian ditemukan bahwa kepuasan, keadilan dan komitmen organisasi merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB) dalam sejumlah besar kasus. Hal ini menunjukan hubungan antara kepuasan, keadilan, komitmen, dan organizational citizenship behavior (OCB) pada tingkat individu, bagaimanapun, dapat menciptakan sikap positif yang mendasari tentang pekerjaan dan organisasi yang mendorong orang untuk mengejar atau mewujudkan organizational citizenship behavior (OCB).

Berbagai penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi peningkatan komitmen karyawan pada organisasi karena karyawan yang merasakan keadilan ditempat kerja akan terdorong untuk meningkatkan komitmennya, sehingga karena komitmen karyawan yang tinggi tersebut akan memunculkan perilaku-perilaku yang positif dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi atau dengan kata lain memunculkan organizational citizenship behavior (OCB).

2.2.Tinjauan Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Terdapat berbagai penelitian maupun kajian tentang keadilan organisasi, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang dianggap relevan, yaitu:

Penelitian pertama yait prosedural dan distributif, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada

organizational citizenship behavior (OCB). Sampel diambil dari enam organisasi pemerintah di Kuwait. Analisis regresi hirarkis menunjukkan bahwa semua variabel independen yang diteliti berhubungan secara signifikan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Kedua variabel keadilan distributif dan prosedural berkorelasi positif dengan ukuran perilaku kewarganegaraan, korelasi kuat ditunjukan pada keadilan prosedural (r = 0,222, P <001). Perbandingan hasil menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat terhadap OCB, diikuti oleh keadilan prosedural, keadilan distributif, dan kemudian komitmen organisasi

Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah: .

Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993).

Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah:

1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).

2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1990). Variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan participation (partisipasi).

3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.

4. Obyek penelitiannya adalah enam organisasi pemerintah di Kuwait. Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Penelitian kedua yaitu Ertürk et. al (2004) yang meneliti pengaruh relatif dan gabungan dari keadilan prosedural, keadilan distributif, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja pada organizational citizenship behavior (OCB) pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki. Hasil analisis regresi hirarkis menunjukkan

bahwa komitmen organisasi, kepuasan kerja, keadilan prosedural dan keadilan distributif memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Temuan ini juga mengungkapkan bahwa, komitmen organisasi dan keadilan prosedural merupakan penentu penting dari tipe perilaku OCB sementara keadilan distributif memberikan pengaruh yang sangat kuat pada OCB pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki.

Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:

Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993).

Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :

1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).

2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan participation (partisipasi).

3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.

4. Obyek penelitiannya adalah pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki. Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Penelitian ketiga yaitu Ali et. al. (2010) yang meneliti hubungan antara keadilan organisasi secara keseluruhan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) para bankir di Pakistan. Sampelnya 280 bankir sektor swasta NWFP. Dengan menggunakan korelasi pearson dan regresi berganda serta SPSS 15 sebagai alat operasi data, hasilnya menunjukan bahwa dua dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan memiliki hubungan yang signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Secara keseluruhan keadilan organisasi juga ditemukan memiliki hubungan yang positif signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:

Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993).

Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :

1. Menggunakan dua variabel yaitu keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).

2. Variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Moorman dan Blakely (1995). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan participation (partisipasi).

3. Alat analisis yang digunakan adalah model korelasi pearson dan regresi berganda serta SPSS 15 sebagai alat operasi data sedangkan dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.

4. Obyek penelitiannya adalah para bankir sektor swasta di Pakistan. Sedangkan dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Penelitian keempat yaitu Dana dan Hasanbasri (2007) yang meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Dengan menggunakan uji korelasi dan regresi hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB dengan r=0,407; R2=0,165 dan p Value=0,000. Ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB dengan r=0,288; R2=0,83 dan p Value=0,001. Demikian pula ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior dengan r=0,441; R2=0,194 dan p Value=0,000.

Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:

Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990).

Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :

1. Menggunakan variabel yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior.

2. Variabel organizational citizenship behavior yang digunakan adalah Altuirisme, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue sedangkan dalam penelitian ini variabel organizational citizenship behavior yang digunakan adalah Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan participation (partisipasi).

3. Alat analisis yang digunakan adalah model uji korelasi dan regresi sedangkan dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.

4. Obyek penelitiannya adalah karyawan profesional bidang jasa kesehatan yaitu karyawan di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Sedangkan dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Dari uraian penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diatas dapat lihat beberapa hal terkait dengan keadilan organisasi, yaitu:

1. Ada kecenderungan bahwa organisasi pemerintah lebih menekankan pada praktek-praktek keadilan prosedural. Hal ini dikarenakan organisasi pemerintah berorientasi pada service oriented (berorientasi pelayanan) sehingga pengawasan keadilan dan gaya manajemen mempengaruhi persepsi keadilan. Dimana atasan harus memperlakukan bawahan mereka secara adil dan harus membuat keputusan yang adil terutama berkaitan dengan karyawan. Ketika bawahan merasa bahwa mereka diperlakukan dan dihargai secara wajar, mereka akan membalas melalui perilaku organizational citizenship behavior (OCB)

2. Ada kecenderungan bahwa organisasi swasta lebih menekankan pada praktek-praktek keadilan distributif. Hal ini dikarenakan organisasi swasta berorientasi pada profit sehingga ada target yang harus dicapai oleh setiap karyawan dan tercapainya target diartikan dengan adanya reward. Karyawan pada organisasi swasta lebih menekankan pada keadilan dari praktek-praktek manajerial, terutama pada praktek keadilan manajerial dalam distribusi pembagian upah,

OCB Between Groups .413 1 .413 .254 .616 Within Groups 159.407 98 1.627

Total 159.820 99

Masa Kerja Komitmen Organisasi

Between Groups 3.075 3 1.025 4.656 .004 Within Groups 21.132 96 .220

Total 24.207 99

OCB Between Groups 5.294 3 1.765 1.096 .355 Within Groups 154.525 96 1.610

Total 159.820 99

Pendidikan Terakhir

Komitmen Organisasi

Between Groups 1.346 3 .449 1.884 .137 Within Groups 22.861 96 .238

Total 24.207 99

OCB Between Groups .986 3 .329 .199 .897

Within Groups 158.834 96 1.655

Total 159.820 99

Jabatan Komitmen Organisasi

Between Groups .049 1 .049 .199 .656 Within Groups 24.158 98 .247

Total 24.207 99

OCB Between Groups 2.613 1 2.613 1.629 .205 Within Groups 157.207 98 1.604

Total 159.820 99

Lampiran 7. Analisis Deskriptif Komitmen Karyawan pada Organisasi dan

OCB Berdasarkan Karakteristik Responden

Karakteristik Responden

Pengelompokan Karakteristik

Responden

Rataan Skor Komitmen

Karyawan pada Organisasi

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Usia < 30 Tahun 3.5316 8.2592

30 – 40 Tahun 3.4036 8.2981

41 – 50 Tahun 3.5500 8.5774

> 50 Tahun 3.6641 9.0439

Jenis Kelamin Laki-Laki 3.5003 8.4020

Perempuan 3.3701 8.3306

Status Menikah 3.4788 8.3532

Belum Menikah 3.3349 8.5383

Masa Kerja < 5 Tahun 3.2004 8.3613

5 – 10 Tahun 3.3371 8.1637

11 – 20 Tahun 3.7019 8.5631

> 20 Tahun 3.5943 8.7291

Pendidikan Terakhir SLTA 3.5923 8.4835

Diploma 3.2832 8.2063

Sarjana 3.4298 8.3534

Pasca Sarjana 3.1927 8.5458

Jabatan Staf 3.4521 8.3314

Lampiran 8. Hasil Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)

Original Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

T Statistics (|O/STERR|) DJ.2 <- Dist.Justice 0.824109 0.822294 0.049391 0.049391 16.685274 DJ.3 <- Dist.Justice 0.789338 0.766484 0.081746 0.081746 9.655959 DJ.4 <- Dist.Justice 0.860204 0.856778 0.037995 0.037995 22.639819 PJ.2 <- Prosed.Justice 0.687807 0.672231 0.065939 0.065939 10.430981 PJ.3 <- Prosed.Justice 0.725183 0.721809 0.055612 0.055612 13.040114 PJ.4 <- Prosed.Justice 0.695159 0.681281 0.077116 0.077116 9.014446 PJ.5 <- Prosed.Justice 0.591196 0.580239 0.113016 0.113016 5.231091 PJ.7 <- Prosed.Justice 0.838075 0.840849 0.040668 0.040668 20.607728 PJ.8 <- Prosed.Justice 0.776241 0.782588 0.066167 0.066167 11.731561 PJ.9 <- Prosed.Justice 0.540080 0.551798 0.100864 0.100864 5.354525 PJ.10 <- Prose.Justice 0.713901 0.702882 0.070972 0.070972 10.058856 PJ.11 <- Prose.Justice 0.747998 0.745512 0.054346 0.054346 13.763622 PJ.12 <- Prose.Justice 0.746389 0.741172 0.066054 0.066054 11.299687 PJ.13 <- Prose.Justice 0.705980 0.690141 0.074307 0.074307 9.500814 PJ.14 <- Prose.Justice 0.672834 0.657455 0.079118 0.079118 8.504161 PJ.15 <- Prose.Justice 0.789140 0.783304 0.055975 0.055975 14.097987 AC.1 <- Affect.Com 0.785217 0.801595 0.052487 0.052487 14.960353 AC.2 <- Affect.Com 0.552522 0.545487 0.146541 0.146541 3.770420 AC.3 <- Affect.Com 0.819060 0.809887 0.066295 0.066295 12.354735 AC.4 <- Affect.Com 0.716214 0.706848 0.075958 0.075958 9.429114 AC.5 <- Affect.Com 0.773262 0.762630 0.074707 0.074707 10.350588 AC.6 <- Affect.Com 0.668302 0.635059 0.109466 0.109466 6.105111 NC.1 <- Norm.Com 0.692207 0.689441 0.066854 0.066854 10.353971 NC.2 <- Norm.Com 0.834717 0.832208 0.027261 0.027261 30.619504 NC.3 <- Norm.Com 0.875607 0.872686 0.026536 0.026536 32.996676 NC.5 <- Norm.Com 0.836784 0.829468 0.043774 0.043774 19.115842 NC.6 <- Norm.Com 0.782035 0.781404 0.076753 0.076753 10.188963 CC.1 <- Cont.Com 0.661055 0.673847 0.121673 0.121673 5.433031 CC.2 <- Cont.Com 0.658380 0.627114 0.098762 0.098762 6.666346 CC.3 <- Cont.Com 0.791174 0.787738 0.053556 0.053556 14.772962 CC.4 <- Cont.Com 0.819626 0.817331 0.038662 0.038662 21.199959 CC.6 <- Cont.Com 0.655852 0.629551 0.100954 0.100954 6.496516 Ob.1 <- Obedience 0.699344 0.689563 0.061025 0.061025 11.460004 Ob.2 <- Obedience 0.803691 0.803819 0.044288 0.044288 18.146942 Ob.3 <- Obedience 0.769881 0.766292 0.046614 0.046614 16.516020 Ob.4 <- Obedience 0.746519 0.745353 0.053390 0.053390 13.982301 Ob.5 <- Obedience 0.818667 0.819891 0.047238 0.047238 17.330787 Ob.6 <- Obedience 0.709288 0.716494 0.072169 0.072169 9.828185 Lo.1 <- Loyality 0.781728 0.783750 0.043834 0.043834 17.833898 Lo.2 <- Loyality 0.654942 0.636042 0.108365 0.108365 6.043859 Lo.3 <- Loyality 0.794693 0.788116 0.051027 0.051027 15.574103 Lo.4 <- Loyality 0.814022 0.814552 0.039562 0.039562 20.576103 Pa. 1 <- Participation 0.790936 0.786791 0.040424 0.040424 19.566177 Pa. 2 <- Participation 0.670970 0.643080 0.106397 0.106397 6.306287 Pa. 3 <- Participation 0.524911 0.493984 0.146923 0.146923 3.572708 Pa. 4 <- Participation 0.583988 0.568498 0.134395 0.134395 4.345301 Pa. 5 <- Participation 0.755301 0.747884 0.070816 0.070816 10.665614

Lampiran 9. Cross Loadings

DJ PJ AC NC CC Ob Lo Pa

DJ.2 0.824109 0.366625 0.214170 0.348085 0.312792 0.211862 0.191999 0.177248 DJ.3 0.789338 0.289229 0.189181 0.278475 0.276578 0.071442 0.036526 0.037762 DJ.4 0.860204 0.371950 0.128729 0.247154 0.256266 0.137616 0.061857 -0.083516

PJ.2 0.356053 0.687807 0.012426 0.359149 0.349540 0.126025 0.011262 0.069765 PJ.3 0.290136 0.725183 0.160874 0.338129 0.338517 0.297764 0.152235 0.126738 PJ.4 0.309537 0.695159 0.289625 0.359119 0.367802 0.266628 0.140342 0.106409 PJ.5 0.547410 0.591196 0.272923 0.246467 0.362840 0.316324 0.212363 0.103928 PJ.7 0.343669 0.838075 0.073365 0.287573 0.246836 0.210079 0.023325 -0.031156 PJ.8 0.312146 0.776241 0.242425 0.199735 0.303635 0.235481 0.092624 -0.002043 PJ.9 -0.027451 0.540080 0.083036 0.149815 0.160362 0.087697 -0.019829 -0.024255 PJ.10 0.285881 0.713901 0.388472 0.506813 0.327897 0.287976 0.170157 0.128132 PJ.11 0.291887 0.747998 0.128439 0.230361 0.212272 0.399509 0.174381 0.128191 PJ.12 0.300481 0.746389 0.172428 0.253497 0.169915 0.266042 0.105579 -0.011046 PJ.13 0.258287 0.705980 0.225837 0.314125 0.237522 0.299504 0.152586 0.165962 PJ.14 0.303281 0.672834 0.305543 0.323537 0.163398 0.350368 0.060512 0.144981 PJ.15 0.220969 0.789140 0.058858 0.278135 0.280596 0.267664 0.003490 0.039609 AC.1 0.209352 0.352782 0.785217 0.492550 0.286884 0.417071 0.469145 0.273810 AC.2 0.238145 0.218566 0.552522 0.137442 0.110860 0.385436 0.284716 0.192253 AC.3 0.072723 0.240478 0.819060 0.288890 0.201830 0.395613 0.470745 0.390741 AC.4 0.118626 0.088941 0.716214 0.281507 0.212554 0.329560 0.385246 0.410509 AC.5 0.083406 0.171071 0.773262 0.299248 0.085630 0.410003 0.396106 0.377734 AC.6 0.235039 0.015945 0.668302 0.303436 0.190257 0.357979 0.387403 0.263172 NC.1 0.393019 0.434064 0.247361 0.692207 0.336567 0.222396 0.239053 0.275815 NC.2 0.335652 0.311522 0.385766 0.834717 0.462877 0.351590 0.380990 0.353099 NC.3 0.349982 0.306144 0.425543 0.875607 0.433667 0.266052 0.216336 0.243293 NC.5 0.167402 0.378129 0.361105 0.836784 0.344576 0.311778 0.280370 0.220846 NC.6 0.187784 0.280455 0.314515 0.782035 0.417602 0.267101 0.303838 0.166120 CC.1 0.092200 0.094614 0.275688 0.286705 0.661055 0.271042 0.255403 0.425581 CC.2 0.233450 0.083791 0.077752 0.388820 0.658380 0.057168 0.078201 0.057720 CC.3 0.247724 0.335015 0.262624 0.389226 0.791174 0.379239 0.267421 0.213790 CC.4 0.332382 0.416278 0.189117 0.424562 0.819626 0.358186 0.204908 0.208603 CC.6 0.327855 0.427179 0.108004 0.290029 0.655852 0.212600 0.104995 0.110911 Ob.1 0.226736 0.288298 0.386368 0.380558 0.237709 0.699344 0.507544 0.436648 Ob.2 0.216102 0.476323 0.499154 0.350233 0.434466 0.803691 0.533392 0.385860 Ob.3 0.263009 0.265115 0.341005 0.245983 0.318614 0.769881 0.574687 0.460638 Ob.4 0.035083 0.248796 0.402202 0.284175 0.273672 0.746519 0.580408 0.306511 Ob.5 0.107793 0.251646 0.391698 0.218160 0.203749 0.818667 0.530065 0.558550 Ob.6 -0.083017 0.142645 0.368956 0.129692 0.205679 0.709288 0.387864 0.479134 Lo.1 0.172058 0.129641 0.464354 0.346314 0.238502 0.492050 0.781728 0.433281 Lo.2 0.151909 0.056578 0.408960 0.304561 0.260255 0.429698 0.654942 0.402804 Lo.3 0.097768 0.103324 0.501765 0.269612 0.143399 0.580124 0.794693 0.318788 Lo.4 -0.038775 0.129282 0.338935 0.168486 0.168042 0.581574 0.814022 0.416885 Pa. 1 -0.018520 -0.018584 0.304089 0.261054 0.215361 0.411730 0.413336 0.790936

Pa. 2 0.052172 -0.061194 0.214321 0.180747 0.177938 0.371899 0.324825 0.670970

Pa. 3 0.133512 0.117537 0.316244 0.239316 0.203123 0.267869 0.191499 0.524911

Pa. 4 0.050835 0.211386 0.311157 0.068378 0.176981 0.354038 0.277057 0.583988

Lampiran 10. Hasil Uji

Composite Reliability

dan

Cronbachs Alpha

Composite

Reliability

Cronbachs Alpha

Distributive Justice

0.864650

0.765369

Procedural Justice

0.930414

0.918194

Organizational Justice

0.916244

0.900890

Affective Commitment

0.867239

0.815873

Normative Commitment

0.902571

0.864064

Continuance Commitment

0.842635

0.765881

Komitmen Organisasi

0.880564

0.854263

Obedience

0.890541

0.852003

Loyality

0.847737

0.759092

Participation

0.801657

0.690653

Organizational Citizenship Behavior

0.906538

0.888576

Lampiran 11. Hasil Uji R Square

R Square

Organizational Justice

Distributive Justice

0.372916

Procedural Justice

0.937541

Komitmen Organisasi

0.275976

Affective Commitment

0.557723

Normative Commitment

0.736121

Continuance Commitment

0.497005

Organizational Citizenship Behavior

0.360857

Obedience

0.852066

Loyality

0.712668

Participation

0.600524

Lampiran 12.

Path Coefficients

Original Sample

(O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

T Statistics (|O/STERR|) Organizational Justice ->

Distributive Justice 0.610668 0.557280 0.122796 0.12280 4.973043

Organizational Justice ->

Procedural Justice 0.968267 0.971767 0.008736 0.00874 110.836648 Komitmen Organisasi ->

Affective Commitment 0.746809 0.755733 0.077170 0.07717 9.677407

Komitmen Organisasi ->

Normative Commitment 0.857975 0.860040 0.045558 0.04556 18.832395

Komitmen Organisasi ->

Continuance Commitment 0.704985 0.690281 0.083614 0.08361 8.431446 OCB -> Obedience 0.923074 0.923350 0.018514 0.01851 49.859130 OCB -> Loyality 0.844197 0.839380 0.040397 0.04040 20.897620 OCB -> Participation 0.774935 0.775485 0.063157 0.06316 12.269937

Organizational Justice ->

Komitmen Organisasi 0.525334 0.498811 0.111395 0.11140 4.715936 Organizational justice ->

Organizational Citizenship Behavior

- 0.012520 -0.021482 0.117595 0.11760 0.106467

Komitmen Organisasi -> Organizational

Citizenship Behavior

0.600714 0.594594 0.087108 0.08711 6.896210

Lampiran 13. Hasil perhitungan

Indirect ffect Organizational justice

terhadap

Organizational citizenship behavior

Indirect Effect

=

Organizational justice

Komitmen organisasi OCB

= (0,525) × (0,601) = 0,315 = 0,32

Variabilitas konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk

organizational citizenship behavior

melalui komitmen organisasi sebesar:

(0,276) × (0,361) = 0,0996 × 100% = 9,96%

Lampiran 14. Hasil Uji

Composite Reliability

dan

Cronbachs Alpha

Berdasarkan Kelompok Masa Kerja

Kelompok Masa Kerja

≤ 10 Tahun

Kerja > 10 Tahun

Kelompok Masa

Composite

Reliability

Cronbachs

Alpha

Composite

Reliability

Cronbachs

Alpha

Distributive Justice

0.831671

0.730362

0.865097

0.767417

Procedural Justice

0.939982

0.930291

0.922895

0.907991

Organizational Justice

0.921990

0.908135

0.900598

0.877046

Affective Commitment

0.895685

0.860819

0.829597

0.739109

Normative Commitment

0.910442

0.875886

0.868628

0.816336

Continuance Commitment

0.828002

0.738206

0.833927

0.751624

Komitmen Organisasi

0.878003

0.851899

0.854403

0.815076

Obedience

0.905090

0.873839

0.864448

0.810191

Loyality

0.851101

0.778966

0.812503

0.691577

Participation

0.833242

0.748791

0.784049

0.632212

Organizational

Citizenship Behavior

Lampiran 15. Hasil Uji R Square Berdasarkan Kelompok Masa Kerja

Kelompok Masa

Kerja

≤ 10 Tahun

Kelompok Masa

Kerja > 10 Tahun

R Square

R Square

Organizational Justice

Distributive Justice

0.363323

0.453317

Procedural Justice

0.928764

0.953272

Komitmen Organisasi

0.333409

0.092352

Affective Commitment

0.587754

0.567050

Normative Commitment

0.703340

0.823100

Continuance Commitment

0.401038

0.482298

Organizational Citizenship Behavior

0.316430

0.456279

Obedience

0.882186

0.801370

Loyality

0.796482

0.621081

Participation

0.674091

0.455026

Lampiran 16.

Path Coefficients

Berdasarkan Kelompok Masa Kerja

Kelompok Masa

Kerja

≤ 10 Tahun

Kelompok Masa

Kerja > 10 Tahun

Original Sample (O)

T Statistics (|O/STERR|)

Original Sample (O)

T Statistics (|O/STERR|) Organizational Justice ->

Distributive Justice 0.602763 4.779070 0.673288 8.161695

Organizational Justice ->

Procedural Justice 0.963724 87.919023 0.976357 151.209529

Komitmen Organisasi -> Affective

Commitment 0.766651 8.688438 0.753027 10.630244

Komitmen Organisasi -> Normative

Commitment 0.838654 14.502022 0.907249 35.304400

Komitmen Organisasi ->

Continuance Commitment 0.633275 6.526450 0.694477 8.097241

OCB -> Obedience 0.939248 79.744141 0.895193 36.235184 OCB -> Loyality 0.892458 37.175021 0.788087 13.043177 OCB -> Participation 0.821031 15.963662 0.674556 8.003974 Organizational Justice ->

Komitmen Organisasi 0.577415 5.984793 0.303895 1.647783 Organizational justice ->

Organizational Citizenship Behavior

- 0.012520 0.106467 - 0.012520 0.106467

Komitmen Organisasi -> Organizational Citizenship Behavior