c. Penerapan organizational justice secara lebih baik juga harus memperhatikan
apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan dari karyawan. Forum dialog antara pihak manajemen dengan karyawan secara berkesinambungan
diharapkan menjadi solusi. Penelitian ini akan memberikan wawasan positif ke pihak manajemen
organisasi dan pembuat kebijakan dalam hubungan antara keadilan organisasional yang dirasakan dan komitmen karyawan serta organizational citizenship behavior,
bagaimana mengelola karyawan dengan menggunakan perspektif keadilan organisasional, dan cara mengelola secara positif reaksi sikap dan perilaku dari
karyawan. Juga akan membantu pihak manajemen organisasi dan pembuat kebijakan untuk lebih memahami bagaimana mempertahankan karyawan yang
potensial, bagaimana meningkatkan komitmen dan organizational citizenship behavior karyawan, mengurangi turnover dan meningkatkan kinerja karyawan.
BAB. VI KESIMPULAN
6.1. Kesimpulan
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa organizational justice memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Meningkatnya persepsi karyawan terhadap keadilan pada distribusi reward dan prosedural organisasi, akan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap meningkatnya komitmen karyawan terhadap organisasinya.
Organizational justice yang diwakili oleh procedural justice memberikan pengaruh yang lebih dominan di ikut i oleh distributive justice terhadap komitmen
organisasi. Hasil pengujian juga menunjukkan organizational justice tidak berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior OCB. Artinya peningkatan organizational justice tidak serta merta akan meningkatkan
organizational citizenship behavior OCB pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Namun secara tidak langsung yaitu dengan melalui komitmen organisasi,
organizational justice memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior OCB pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior OCB pada karyawan PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor. Dari ketiga indikator komitmen organisasi normative commitment yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikuti continuance
commitment dan affective commitment bagi organizational citizenship behavior OCB.
Penerapan organizational justice secara lebih baik penting menjadi perhatian dan pertimbangan pihak manajemen organisasi agar tercipta komitmen
karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior OCB yang optimal.
6.2. Saran Untuk Organisasi
a. Perlunya perbaikan secara berkesinambungan terhadap pengalokasian reward
karyawan dimana tunjangan dan kesejahteraan bagi karyawan diberikan lebih adil.
b. Menerapkan kebijakan kerja yang adil dengan menciptakan lingkungan kerja
yang mendukung serta penerapan secara konsisten keputusan kerja pada seluruh karyawan. Hal ini penting karena karyawan yang merasa diperlakukan
adil akan senantiasa menjaga komitmennya pada organisasi sehingga organizational citizenship behavior OCB dapat terwujud dengan optimal.
c. Perlunya forum dialog antara pihak manajemen dengan perwakilan karyawan
atau dewan kerja secara berkesinambungan dalam rangka mengetahui apa yang dibutuhkan dan di inginkan karyawan sehingga pada saat keputusan kerja
dibuat karyawan merasakan keadilan. Jika karyawan telah merasa dan memahami bahwa mereka telah diperlakukan secara adil dan sesuai dengan
prosedur yang ada serta mendapatkan reward yang adil maka mereka akan meningkatkan komitmen dan perilaku organizational citizenship behavior
OCB pada organisasi.
Untuk Penelitian Lanjutan
Perlunya dilakukan penelitian lanjutan mengenai organizational justice dengan variabel-variabel lain seperti kepribadian, kepuasan kerja, kepemimpinan,
tingkat turn over karyawan pada organisasi BUMN maupun BUMD juga dengan bentuk organisasi yang lebih luas, antara lain organisasi atau lembaga pendidikan,
perusahaan perbankan dan perusahaan manufaktur.
