Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian
Visi, Misi,Tujuan Organisasi Strategi SDM
SDM Handal
Organizational Citizenship Behavior OCB
Komitmen Organisasi Keadilan Organisasi
Visi, Misi dan tujuan PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor
Tanggung Jawab Organisasi
Satuan Pengawasan
Intern Litbang dan
PDE Bina
Mitra Perlengka-
pan Keuangan
Humas Sumber
Daya Manusia
Produksi Transisi
dan distribusi
Perencana an dan
Supervisi
Faktor-faktor Organizational Justice:
1. Distributive Justice
2. Procedural Justice
Faktor-faktor Komitmen Organisasi:
1. Afektif commitment
2. Continuencecommitment
3. Normatif commitment
Faktor-faktor OCB: 1.
Obedience kepatuhan 2.
Loyality loyalitas 3.
Participation partisipasi
Deskriptif SEM dengan PLS
Mengetahui tingkat komitmen dan OCB berdasarkan karakteristik
usia, jenis kelamin, jabatan, dll Analisis penerapan
Organizational Justice terhadap komitmen organisasi
dan OCB
Implikasi bagi pimpinan organisasi dimana dengan menerapkan organizational justice secara baik diharapkan komitmen karyawan pada organisasi dan organizational
citizenship behavior akan tercipta di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
3.2. Kerangka Operasional
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini digolongkan dalam dua jenis variabel yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen
atau dikenal juga sebagai independent variabel adalah variabel yang tidak diprediksi oleh variabel lain dalam model. Sementara variabel endogen adalah
variabel yang dapat memprediksi satu atau beberapa variabel endogen lain. Keadilan organisasi X merupakan variabel eksogen, komitmen organisasi Y
1
adalah variabel intervening atau variabel antara. Komitmen organisasi selain menjadi variabel endogen, juga menjadi variabel eksogen karena komitmen
karyawan pada organisasi dapat mempengaruhi Organizational citizenship behavior OCB. Organizational citizenship behavior OCB Y
2
1. Keadilan Organisasi X
merupakan variabel endogen atau variabel terikat.
Keadilan organisasi merupakan sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Indikator
dalam penelitian ini berasal dari teori keadilan organisasi yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman 1993. Indikator ini telah diuji dengan reliabilitas di
atas 0,90 untuk semua tiga dimensi. Indikator-indikator keadilan organisasi adalah:
a Distributive justice X
1
b Procedural justice X
. yaitu mencerminkan kewajaran hasil yang dirasakan dari yang diterima karyawan. Distributive justice diukur dengan lima item
menilai kewajaran hasil kerja yang berbeda, termasuk tingkat pembayaran, jadwal kerja, beban kerja, dan tanggung jawab pekerjaan.
2
. berkaitan dengan persepsi keadilan tentang prosedur yang digunakan untuk menentukan hasil tersebut. Procedural justice diukur
dengan item yang dirancang untuk menyadap baik prosedur formal dan keadilan interaksional. Prosedur formal enam item mengukur sejauh mana
keputusan-keputusan pekerjaan yang diasuransikan termasuk mekanisme pengumpulan informasi yang akurat dan tidak bias, pendapat karyawan, dan
proses banding. Keadilan interaksional sembilan item mengukur sejauh mana karyawan merasa kebutuhan mereka dianggap, dan penjelasan yang memadai
telah dibuat untuk keputusan pekerjaan.
2. Komitmen Organisasi Y
1
Komitmen organisasi merupakan sikap positif dan kesetiaan yang ditunjukan oleh karyawan pada organisasi secara terus menerus dalam rangka
mendukung kesuksesan organisasi. Adapun indikator komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Afektif commitment Y
1-1
1 Senang berkarir di organisasi
. Bentuk keterikatan emosional, pengidentifikasian diri, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi, misalnya:
2 Merasa masalah organisasi merupakan bagian dari pegawai
3 Memiliki rasa yang kuat pada organisasi
4 Terikat secara emosional dengan organisasi
5 Merasa bagian dari keluarga organisasi
6 Merasa memiliki arti besar secara pribadi pada organisasi.
b. Normatif commitment Y
1-2
1 Kewajiban bersama atasan
. Komitmen yang menunjukkan suatu perasaan tanggung jawab karyawan untuk tetap berada di dalam perusahaan yang
disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di organisasi yang menginginkan agar individu tetap berkerja di organisasi, misalnya:
2 Merasa tidak tepat meninggalkan organisasi
3 Merasa bersalah jika meninggalkan organisasi
4 Kelayakan organisasi menerima loyalitas pegawai
5 Merasa memiliki tanggung jawab pada organisasi
6 Merasa berhutang budi pada organisasi.
c. Continuence commitment Y
1-3
a Kebutuhan tinggal di organisasi
. Merupakan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja pada organisasi, karena tidak dapat melakukan hal lain,
misalnya:
b Merasa sulit meninggalkan organisasi
c Merasa terganggu jika meninggalkan organisasi
d Tidak memiliki pilihan keluar dari organisasi
e Merasa harus memberikan kontribusi pada organisasi
f Konsekuensi negatif meninggalkan organisasi
