Seperti halnya tingkat komitmen karyawan pada organisasi, OCB karyawan juga tidak memperlihatkan perbedaan antara kelompok usia. Hasil pengujian One
Way Anova menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat OCB karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan lebih besar dari
0,05 yaitu sebesar 0,
589
lampiran 6. Hasil pengolahan descriptives lampiran 7 juga terlihat bahwa rata-rata mean tingkat OCB pada organisasi tidak jauh
berbeda, yaitu rataan usia 30 tahun sebesar 8.2592, usia 30 – 40 tahun sebesar 8.2981, usia 41 – 50 tahun sebesar 8.5774 dan usia 50 tahun sebesar 9.0439.
Makin matang usia karyawan cenderung menunjukkan perilaku ekstra peran atau OCB yang lebih baik.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Seperti yang terlihat pada gambar 5 responden didominasi oleh pria 68 dan wanita 32 atau dengan kata lain mayoritas responden adalah laki-laki.
Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor didominasi oleh laki-laki. Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova tidak ada perbedaan secara nyata
komitmen karyawan pada organisasi antara laki-laki dan perempuan dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,221 lampiran 6. Hasil pengolahan
descriptives lampiran 7 terlihat bahwa rata-rata mean tingkat komitmen karyawan pada organisasi tidak jauh berbeda antara laki-laki dan perempuan,
yaitu rataan laki-laki sebesar 3.5003 dan perempuan sebesar 3.3701. Begitu juga dengan perilaku ekstra peran dari karyawan atau organizational
citizenship behavior OCB dimana dari pengujian One Way Anova terlihat tidak ada perbedaan OCB antara laki-laki dan perempuan dimana nilai signifikan lebih
besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,
795
lampiran 6. Hasil pengolahan descriptives lampiran 7 terlihat bahwa rata-rata mean tingkat OCB tidak jauh berbeda
antara laki-laki dan perempuan, yaitu rataan laki-laki sebesar 8.4020 dan perempuan sebesar 8.3306. Sehingga dapat dikatakan tidak ada perbedaan antara
laki-laki dan perempuan mengenai tingkat komitmen dan OCB mereka terhadap organisasi
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status pernikahan
Mayoritas responden telah menikah dan memiliki tanggungan keluarga 86 dan sisanya adalah karyawan yang belum menikah 14. Hasil pengujian
One Way Anova terlihat status pernikahan tidak memberikan pengaruh yang nyata berbeda terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan OCB karyawan
dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,
315 dan 0,616
lampiran 6. Hasil pengolahan descriptives lampiran 7 terlihat bahwa rata-rata mean tingkat komitmen tidak jauh berbeda antara yang menikah dan belum
menikah, yaitu rataan yang menikah sebesar 3.4788 dan belum menikah sebesar 3.3349. Demikian juga dengan OCB karyawan tidak jauh berbeda antara yang
menikah dan belum menikah, yaitu rataan yang menikah sebesar 8.3532 dan belum menikah sebesar 8.5383.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja
Responden memiliki masa kerja yang didominasi pada rentang 5 – 10 tahun 49, 11 – 20 tahun 24, 20 tahun 18 dan 5 tahun 9. Masa kerja
selalu dihubungkan dengan tingkat pengalaman dan loyalitas karyawan pada organisasi. Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova terdapat perbedaan
tingkat komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan masa kerja dimana nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar
0,004
lampiran 6. Hasil pengolahan
descriptives lampiran 7 bahwa rata-rata mean tingkat komitmen karyawan pada organisasi menunjukkan perbedaan berdasarkan masa kerja, yaitu rataan
masa kerja 5 tahun sebesar 3.2004, 5 – 10 tahun sebesar 3.3371, 11 – 20 tahun sebesar 3.7019 dan 20 tahun sebesar 3.5943. Seperti halnya dengan usia ketika
masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain sehingga hal ini mempengaruhi komitmen organisasi.
Namun tidak demikian dengan perilaku ekstra peran dari karyawan atau organizational citizenship behavior OCB dimana dari pengujian One Way
Anova tidak ada perbedaan secara nyata OCB berdasarkan masa kerja dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar
0,355
lampiran 6. Hasil
pengolahan descriptives lampiran 7 memperlihatkan kelompok karyawan dengan masa kerja 20 tahun memiliki rataan skor tertinggi yaitu sebesar 8.7291.
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir
Pendidikan seorang karyawan baik itu pendidikan formal maupun non formal secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh pada kualitas
cara berfikir dan tanggungjawabnya. Latar belakang pendidikan formal responden
didominasi oleh sarjana 45, diikuti oleh SMA 36, diploma 17 dan pascasarjana 2. Hasil pengujian One Way Anova memperlihatkan tidak
terdapat perbedaan yang nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan OCB karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dimana nilai signifikan lebih besar
dari 0,05 yaitu sebesar
0,137 dan 0,897
lampiran 6. Dengan demikian karakteristik tingkat pendidikan tidak memberikan pengaruh yang nyata berbeda
terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior karyawan.
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan responden didominasi pada tingkat staf 92 dan selebihnya yaitu jabatan kasubag 8. Berdasarkan hasil uji One Way Anova tidak terdapat
perbedaan yang nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan OCB karyawan berdasarkan level jabatan dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05
yaitu sebesar
0,656 dan 0,205
lampiran 6. Deskripsi karakteristik responden penelitian adalah sebagaimana disajikan
penulis pada gambar 6 berikut ini.
Gambar 6. Deskripsi Karakteristik Responden
12 64
20 4
68
32 86
14 9
49 24
18 36
17 45
2 92
8 10
20 30
40 50
60 70
80 90
100
30 T H
N 30
- 40 T
H N
41 -
50 T H
N 50 T
H N
P ri
a Wa
n it
a M
en ik
a h
B el
u m
M en
ik a
h 5
T h
n 5
-10 T h
n 11
-20 T h
n 20 T
h n
S M
A D
ip lo
m a
S ar
jan a
P as
cas ar
jan a
St a
f K
a suba
g
Usia Jenis
Kelamin Status
Pernikahan Masa Kerja
Pendidikan Jabatan
Ju m
lah
5.4. Hasil Uji PLS
Pada penelitian ini variabel laten merupakan variabel dengan multidimensi yaitu first order konstruk dan second order konstruk. Organizational justice yang
merupakan second order konstruk direfleksikan dengan dua first order konstruk yaitu distributive justice dan procedural justice. Komitmen organisasi yang
merupakan second order konstruk direfleksikan dengan tiga first order konstruk yaitu affective commitment, normative commitment dan continuance commitment.
Dan organizational citizenship behavior OCB yang merupakan second order konstruk direfleksikan dengan tiga first order konstruk yaitu obedience, loyality
dan participation. Dengan menggunakan SmartPLS, model awal dieksekusi dengan PLS
Algorithm, untuk selanjutnya dapat dianalisa outer dan inner modelnya. Berikut ini tampilan hasil PLS Algorithm.
Gambar 7. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap
Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior OCB
1. Analisis Measurement Outer Model
Evaluasi outer model dilakukan menggunakan tiga kriteria yaitu convergent validity, discriminat validity, dan composite reliability. Berikut penjelasan dari
masing-masing kriteria.
a. Convergent Validity Reliabilitas Indikator
Convergent validity dengan indikator refleksif dinilai berdasarkan korelasi antara item scoreindikator dengan score konstruknya yang dihitung dengan PLS.
Menurut Chin, 1998 dalam Imam Ghozali, 2008 indikator individu dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70 dengan konstruk yang ingin di
ukur. Namun pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,50 sampai 0,60 masih dapat diterima. Selain itu dikatakan juga bahwa indikator yang memiliki
nilai loading kurang dari 0,50 harus didrop dalam analisis model. Pada gambar 7 terdapat beberapa indikator yang mempunyai nilai loading dibawah 0.05 yaitu
DJ.1=0,380; DJ.5=0,473; PJ.1=0,384; PJ.6=0,415; NC.4=0,434; CC.5=0,135; Lo.5=0,484. Sehingga perlu dilakukan analisis kembali setelah indikator tersebut
didrop.
