beban kerja dan tanggungjawab terhadap tugas dirasakan karyawan cukup baik. Begitu pula dengan procedural justice.
Namun terdapat beberapa hal yang patut menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen organisasi berkaitan dengan organizational justice.
Tabel 7. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice
STS TS
NT S
SS Jmlh
Distributive justice
Secara keseluruhan reward yang saya terima di perusahaan ini cukup adil
3.0 18.0 18.0
56.0 5.0
100 Saya pikir level gaji saya cukup adil
4.0 9.0
22.0 61.0
4.0 100
Procedural justice
Karyawan diperbolehkan untuk membantah atau menolak keputusan kerja yang dibuat manajer jika
dirasa tidak adil baginya
4.0 7.0
34.0 46.0
9.0 100
Ketika keputusan dibuat berakaitan dengan pekerjaan saya, manajer peka terhadap kebutuhan
saya 2.0
12.0 27.0 51.0
8.0 100
Manajer memastikan akan mendengar semua masalah karyawan sebelum keputusan kerja
dibuat
2.0 7.0
28.0
59.0 4.0
100 Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara
konsisten di semua karyawan
1.0 11.0 23.0 53.0 12.0
100
Pada tabel 7 terlihat jawaban responden terhadap pernyataan yang berkaitan dengan organizational justice cenderung mengindikasikan persepsi karyawan
tidak terlalu yakin adanya kebebasan dalam memberikan pendapat berkaitan dengan keadilan bagi karyawan, belum terlalu yakin bahwa manajer peka terhadap
kebutuhan karyawan, tidak terlalu yakin bahwa manajer akan mendengar masalah karyawan sebelum keputusan dibuat serta belum secara meyakinkan setuju adanya
konsistensi penerapan keputusan kerja. Selain itu respon terhadap kuisioner memberikan indikasi adanya keinginan karyawan agar keadilan dalam
mengalokasian gaji dan reward lebih diperbaiki lagi. Hal ini terlihat pada jawaban responden yang cenderung ragu-ragu dan tidak setuju sebesar 35 - 45.
Komitmen Organisasi Persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi juga memperlihatkan
bahwa karyawan cukup berkomitmen pada organisasi dengan rataan skor sebesar 3,64 lampiran 5. Karyawan merasa terikat dengan organisasi dan menjadi bagian
dari keluarga besar organisasi SS+S=88. Mereka juga senang berkarir di
organisasi, bahwa organisasi memiliki arti penting bagi mereka, mereka merasa bahwa masalah organisasi juga merupakan masalah mereka, serta bahwa
karyawan juga merasa bahwa organisasi berhak mendapat loyalitas mereka SS+S80.tabel 8.
Tabel 8. Hasil Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi
STS TS
NT S
SS Jmlh
Affective commitment
Saya merasakan bahwa saya merupakan “bagian dari keluarga” dalam perusahaan.
2.0 2.0
8.0 61.0
27.0 100
Saya sangat senang berkarier sepanjang saya berada dalam perusahaan ini.
2.0 1.0
11.0 66.0
20.0 100
Perusahaan ini memiliki arti penting bagi saya. 1.0
1.0 16.0
55.0 27.0
100 Saya benar-benar merasakan bahwa masalah
perusahaan ini juga merupakan bagian dari masalah saya
1.0 1.0
18.0 64.0
16.0 100
Normative commitment
Saya merasa perusahaan berhak mendapatkan loyalitas saya
1.0 6.0
11.0 66.0
16.0 100
Saya merasa bersalah apabila saya meninggalkan perusahaan.
2.0 17.0 23.0 48.0 10.0
100 Saya merasa sangat berhutang budi kepada
perusahaan 1.0
12.0 29.0 43.0 15.0 100
Saya merasa tidak layak untuk meninggalkan perusahaan saya sekarang, walaupun ada tawaran
yang menguntungkan. 3.0
17.0 25.0 45.0 10.0 100
Saya merasa berkewajiban untuk tetap bersama atasan saya sekarang.
4.0 10.0 41.0 41.0
4.0
100
Continuance commitment
Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan keluar
dari perusahaan ini 1.0
15.0 27.0 53.0 4.0
100 Salah satu dari konsekuensi negatif untuk
meninggalkan perusahaan adalah kelangkaan alternatif pekerjaan.
3.0 13.0 27.0 51.0
6.0
100 Saat ini, keputusan untuk tetap tinggal
diperusahaan adalah masalah kebutuhan bukan masalah keinginan
3.0 18.0 26.0 43.0 10.0
100 Sangat sulit bagi saya meninggalkan perusahaan
saya saat ini, meskipun saya menginginkannya 2.0
22.0 36.0 34.0 6.0
100
Meskipun pada tabel 8 jawaban responden memberikan indikasi komitmen organisasi yang sangat positif, namun sebagian jawaban responden atas
pernyataan kuisioner memberikan indikasi adanya kemungkinan bagi karyawan untuk meninggalkan organisasi. Jawaban responden terhadap pernyataan yang
mencerminkan alasan untuk tinggal di organisasi, hanya di setujui oleh kurang
dari 60 responden, hal ini memberikan indikasi bahwa mereka tidak terlalu yakin bahwa mereka tidak akan meninggalkan organisasi. Karyawan tidak merasa
segan dan bersalah untuk meninggalkan organisasi jika ada tawaran diorganisasi lain yang lebih menguntungkan bagi dirinya. Meskipun mereka merasa menjadi
bagian organisasi, loyal dan menganggap masalah organisasi merupakan masalah mereka, namun tetap ada kemungkinan untuk meninggalkan organisasi.
Organizational Citizenship Behavior OCB Persepsi karyawan terhadap OCB sangat baik dengan rataan skor sebesar
4,00 lampiran 5. Respon karyawan terhadap organizational citizenship behavior memberikan indikasi yang sangat positif dimana karyawan memiliki kepatuhan,
loyalitas dan partisipasi yang kuat terhadap organisasi.
Tabel 9. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior
STS TS
N S
SS Jmlh
Obedience
Saya berusaha memenuhi deadline pekerjaan yang telah diberikan kepadanya
1.0 -
2.0 78.0 19.0
100 Saya menjaga kebersihan dan kerapian
lingkungan kerja saya. 1.0
1.0 4.0
71.0 23.0
100 Saya memberi keterangan surat ijin ketika tidak
dapat masuk kerja. 1.0
1.0 4.0
67.0 27.0 100
Saya mematuhi peraturan perusahaan maupun instruksi-instruksi kerja.
1.0 1.0
5.0
73.0 20.0
100 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat
mungkin dengan sebaik-baiknya tanpa mengulur- ulur waktu
1.0 -
6.0 72.0 21.0
100 Saya datang ke kantor lebih awal dan waktu mulai
masuk kerja. 1.0
3.0 8.0
62.0 26.0 100 Loyality
Saya mengikuti perubahan dan perkembangan perusahaan selama ini
1.0 2.0
3.0 80.0 14.0
100 Saya menjaga informasi yang dianggap rahasia
oleh perusahaan 2.0
1.0 3.0
54.0 40.0 100
Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang telah dikerjakannya
1.0 2.0
3.0 67.0 27.0
100 Saya secara sukarela bersedia untuk lembur ketika
dibutuhkan 2.0
4.0 12.0 62.0 20.0 100
Participation
Saya memberikan pendapat secara jujur dan bertanggung jawab
1.0 2.0
9.0 71.0 17.0 100
Saya berusaha mengikuti pelatihan-pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja.
2.0 2.0
15.0 56.0 25.0 100 Saya aktif memberikan saran yang kreatif dan
inovatif kepada rekan kerja. 2.0
1.0 17.0 67.0 13.0 100
Persepsi karyawan memberikan indikasi bahwa mereka memenuhi deadline, memelihara lingkungan kerja, memberi ijin jika tidak masuk kerja, mengikuti
perkembangan perusahaan, menjaga rahasia dan bertanggung jawab atas hasil pekerjaan, mematuhi peraturan, menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan baik
SS+S90. Selain itu karyawan juga rajin dan bersedia kerja lembur, berusaha memberikan saran yang kreatif dan inovatif serta berusaha meningkatkan
pengetahuan SS+S80 tabel 9.
5.3. Karakteristik Umum Responden
Dalam penelitian ini kuisioner yang dikembalikan berjumlah 100 kuisioner. Sebelumnya kuisioner diberikan sebanyak 110 buah dengan tujuan untuk
meminimalisir kesalahan pengisian kuisioner. Sampel yang digunakan sebanyak 100 orang dari 355 pegawai tetap pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Terdapat
beberapa karakteristik responden yang diamati yang diduga turut mempengaruhi dalam memberikan jawaban atas pernyataan kuisioner.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Responden didominasi pada rentang usia 30 – 40 tahun 64 diikuti rentang usia 41 – 50 tahun 20 , usia 30 tahun 12 dan usia 50 tahun 4
. Usia sangat mempengaruhi komitmen karyawan karena ketika usia karyawan meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain Mowday
et. al 1982. Sebagian besar responden berada pada usia yang lebih matang sehingga lebih berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan. Selain itu
kematangan dalam berfikir yang dimiliki olah karyawan akan memberikan kontribusi yang besar pada organisasi. Hasil pengujian One Way Anova
menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan secara nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan
lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,
494
lampiran 6. Hasil pengolahan descriptives lampiran 7 terlihat bahwa rata-rata mean tingkat komitmen
karyawan pada organisasi sangat kecil perbedaannya antara kelompok usia, yaitu rataan usia 30 tahun sebesar 3.5316, usia 30 – 40 tahun sebesar 3.4036, usia 41
– 50 tahun sebesar 3.5500 dan usia 50 tahun sebesar 3.6641.
Seperti halnya tingkat komitmen karyawan pada organisasi, OCB karyawan juga tidak memperlihatkan perbedaan antara kelompok usia. Hasil pengujian One
Way Anova menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat OCB karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan lebih besar dari
0,05 yaitu sebesar 0,
589
lampiran 6. Hasil pengolahan descriptives lampiran 7 juga terlihat bahwa rata-rata mean tingkat OCB pada organisasi tidak jauh
berbeda, yaitu rataan usia 30 tahun sebesar 8.2592, usia 30 – 40 tahun sebesar 8.2981, usia 41 – 50 tahun sebesar 8.5774 dan usia 50 tahun sebesar 9.0439.
Makin matang usia karyawan cenderung menunjukkan perilaku ekstra peran atau OCB yang lebih baik.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Seperti yang terlihat pada gambar 5 responden didominasi oleh pria 68 dan wanita 32 atau dengan kata lain mayoritas responden adalah laki-laki.
Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor didominasi oleh laki-laki. Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova tidak ada perbedaan secara nyata
komitmen karyawan pada organisasi antara laki-laki dan perempuan dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,221 lampiran 6. Hasil pengolahan
descriptives lampiran 7 terlihat bahwa rata-rata mean tingkat komitmen karyawan pada organisasi tidak jauh berbeda antara laki-laki dan perempuan,
yaitu rataan laki-laki sebesar 3.5003 dan perempuan sebesar 3.3701. Begitu juga dengan perilaku ekstra peran dari karyawan atau organizational
citizenship behavior OCB dimana dari pengujian One Way Anova terlihat tidak ada perbedaan OCB antara laki-laki dan perempuan dimana nilai signifikan lebih
besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,
795
lampiran 6. Hasil pengolahan descriptives lampiran 7 terlihat bahwa rata-rata mean tingkat OCB tidak jauh berbeda
antara laki-laki dan perempuan, yaitu rataan laki-laki sebesar 8.4020 dan perempuan sebesar 8.3306. Sehingga dapat dikatakan tidak ada perbedaan antara
laki-laki dan perempuan mengenai tingkat komitmen dan OCB mereka terhadap organisasi
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status pernikahan
Mayoritas responden telah menikah dan memiliki tanggungan keluarga 86 dan sisanya adalah karyawan yang belum menikah 14. Hasil pengujian
