Meningkatkan Komitmen Karyawan pada Organisasi
Robbins 2001 mendefinisikan program keterlibatan karyawan sebagai
suatu proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi kesuksesan organisasi.
Logika yang mendasari adalah bahwa dengan melibatkan karyawan dalam keputusan-keputusan mengenai pekerjaan dan dengan meningkatkan otonomi dan
kendali mengenai kehidupan kerja karyawan, karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih
puas dengan pekerjaannya. Program keterlibatan karyawan terdiri dari empat macam yaitu manajemen
partisipatif, partisipasi representatif, lingkaran kualitas, dan rencana kepemilikan saham karyawan. Manajemen partisipatif merupakan suatu proses dimana
bawahan berbagi kekuasaan pengambilan keputusan sampai suatu derajat yang bermakna bersama atasan langsungnya. Partisipasi representatif menunjukkan
partisipasi para karyawan dalam mengambil suatu keputusan, namun para karyawan tersebut akan diwakili oleh suatu kelompok kecil dalam mengambil
keputusan. Dua bentuk partisipasi representatif yaitu dewan kerja yang berupa kelompok-kelompok karyawan yang dipilih dimana harus dikonsultasikan dulu
bila manajemen mengambil keputusan yang melibatkan karyawan, dan wakil- wakil dewan yang berupa karyawan-karyawan yang duduk pada dewan direktur
perusahaan dan mewakili kepentingan para karyawan perusahaan tersebut. Lingkaran kualitas quality circle merupakan suatu kelompok kerja dari para
karyawan yang bertemu secara teratur untuk membahas masalah-masalah kualitas karyawan, menyelidiki sebab-sebab, merekomendasikan penyelesaian, mengambil
tindakan korektif. Rencana kepemilikan saham karyawan merupakan rencana tunjangan yang ditetapkan perusahaan dimana karyawan memperoleh saham
sebagai bagian dari tunjangannya. Menurut Schappe 1998 salah satu masalah penting bagi manajer adalah
bagaimana mengelola dan mempromosikan dengan lebih baik hubungan antara komitmen organisasi, dan perilaku organisasi yang bermanfaat, seperti OCB.
Lebih lanjut dikatakan bahwa manajer perlu mengakui bahwa karyawan yang memiliki perasaan yang kuat untuk organisasi mereka dapat mewujudkan bentuk
perilaku prososial dalam pekerjaan. Mengingat sifat OCB yaitu extra-role, sebagai
lawan in-role, tidak banyak karyawan yang telah bersusah payah untuk memenuhi persyaratan dari pekerjaan mereka mungkin masih bersedia untuk terlibat dalam
perilaku yang menguntungkan untuk rekan kerja, atasan, atau organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian, kemampuan manajer untuk memotivasi karyawan
dengan mengandalkan persyaratan formal struktur hadiah untuk memperkuat peran spesifik terbatas.
Komitmen dapat juga ditingkatkan dengan cara menggabungkan kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan atau organisasi. Karyawan
akan tetap berkomitmen bekerja dalam organisasi ketika karyawan dan organisasi mempunyai kepentingan yang sama, yaitu apa yang menguntungkan satu pihak
juga akan menguntungkan bagi pihak lain. Sehingga, karyawan akan memperoleh suatu kentungan yang dapat membuatnya tetap bertahan di dalam organisasi dan
semakin memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.