BAB. V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner
Sebelum kuisioner diberikan kepada responden terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan
terhadap 30 orang responden yaitu karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS versi 17.0. Uji validitas
bertujuan untuk menilai kemampuan suatu instrumen dalam hal ini kuisioner dapat mengukur apa yang ingin diukur berkaitan dengan apa yang ingin diukur
dan tidak keluar dari topik. Hasilnya diketahui bahwa seluruh butir pernyataan yang terdapat dalam kuisioner telah validdapat digunakan untuk mengukur setiap
variabel penelitian yang telah ditetapkan. Hasil uji validitas yang dilakukan selengkapnya disajikan pada lampiran 3.
Untuk mengetahui kehandalan dari tiap butir kuisioner dalam mengukur variabel-variabel penelitian, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas kuisioner
de ngan menggunakan teknik α
cronbach
, di mana diuji cobakan pada sekelompok responden dengan bantuan SPSS versi 17.0. Uji reliabilitas digunakan untuk
menilai sampai sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Hasilnya diketahui bahwa seluruh instrument
yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi unsur reliabilitas, dikarenakan memiliki nilai Cronbach alpha di atas 0,70. Nilai hasil uji reliabilitas
secara lengkap, disajikan pada lampiran 4.
5.2. Analisis Indikasi Awal
Semua jawaban dari responden yang telah terkumpul kemudian ditabulasi dan dibuat distribusi frekuensinya lampiran 5.
Tujuannya untuk mengetahui bagaimana indikasi awal yang terjadi dalam organisasi tersebut.
Organizational Justice Keadilan Organisasi Secara umum persepsi karyawan mengenai penerapan organizational justice
cukup baik hal ini terlihat dari rataan skornya yaitu 3,69 lampiran 5. Organizational justice yang berkaitan dengan keadilan dalam distribusi reward,
beban kerja dan tanggungjawab terhadap tugas dirasakan karyawan cukup baik. Begitu pula dengan procedural justice.
Namun terdapat beberapa hal yang patut menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen organisasi berkaitan dengan organizational justice.
Tabel 7. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice
STS TS
NT S
SS Jmlh
Distributive justice
Secara keseluruhan reward yang saya terima di perusahaan ini cukup adil
3.0 18.0 18.0
56.0 5.0
100 Saya pikir level gaji saya cukup adil
4.0 9.0
22.0 61.0
4.0 100
Procedural justice
Karyawan diperbolehkan untuk membantah atau menolak keputusan kerja yang dibuat manajer jika
dirasa tidak adil baginya
4.0 7.0
34.0 46.0
9.0 100
Ketika keputusan dibuat berakaitan dengan pekerjaan saya, manajer peka terhadap kebutuhan
saya 2.0
12.0 27.0 51.0
8.0 100
Manajer memastikan akan mendengar semua masalah karyawan sebelum keputusan kerja
dibuat
2.0 7.0
28.0
59.0 4.0
100 Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara
konsisten di semua karyawan
1.0 11.0 23.0 53.0 12.0
100
Pada tabel 7 terlihat jawaban responden terhadap pernyataan yang berkaitan dengan organizational justice cenderung mengindikasikan persepsi karyawan
tidak terlalu yakin adanya kebebasan dalam memberikan pendapat berkaitan dengan keadilan bagi karyawan, belum terlalu yakin bahwa manajer peka terhadap
kebutuhan karyawan, tidak terlalu yakin bahwa manajer akan mendengar masalah karyawan sebelum keputusan dibuat serta belum secara meyakinkan setuju adanya
konsistensi penerapan keputusan kerja. Selain itu respon terhadap kuisioner memberikan indikasi adanya keinginan karyawan agar keadilan dalam
mengalokasian gaji dan reward lebih diperbaiki lagi. Hal ini terlihat pada jawaban responden yang cenderung ragu-ragu dan tidak setuju sebesar 35 - 45.
Komitmen Organisasi Persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi juga memperlihatkan
bahwa karyawan cukup berkomitmen pada organisasi dengan rataan skor sebesar 3,64 lampiran 5. Karyawan merasa terikat dengan organisasi dan menjadi bagian
dari keluarga besar organisasi SS+S=88. Mereka juga senang berkarir di
