Faktor - Faktor yang Menimbulkan Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi tidak akan selamanya stabil dalam arti bisa saja berubah. Menurut Mowday. et. al 1982 yang dikutip Respati 2009, yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: a. Karakteristik individu Meliputi usia, tingkat pendidikan, lama kerja, gender, suku bangsa dan variasi dari faktor kepribadian. Ketika usia dan masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain sehingga hal ini akan mempengaruhi komitmen organisasi. Karyawan yang lebih tua menjadi berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan, termasuk memperoleh kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaan dan mempunyai kedudukan yang lebih baik. Berkaitan dengan gender, wanita cenderung lebih berkomitmen dibanding pria karena wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pencapaian karirnya. Latar belakang yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk lebih berkomitmen pada profesinya. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, maka karyawan mempunyai kesempatan besar untuk memperoleh pekerjaan alternatif. Karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi mungkin akan tidak akan terus menerus memegang satu kedudukan saja, atau tetap tinggal dan bertahan dalam satu organisasi. Karyawan akan berusaha mencari pekerjaan atau organisasi lain karena besarnya kesempatan yang dimilikinya. Tingkat pendidikan ini memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen organisasional. b. Karakteristik pekerjaan dan aturan yang terkait Meliputi cakupan pekerjaan, konflik peran dan ambiguitas peran. Seseorang yang merasa cakupan pekerjaan membuat merasa tertantang, komitmen organisasinya akan meningkat. Aturan yang jelas dalam pembagian tugas dan pekerjaan akan meningkatkan komitmen, begitu pula sebaliknya. c. Pengalaman kerja Faktur yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah keterlibatan sosial, kesamaan gaji, norma-narma kelompok yang berkaitan dengan etika kerja keras, dan ketergantungan organisasional. d. Karakteristik struktural Meliputi formalisasi, fungsi ketergantungan dan desentralisasi. Karyawan yang memiliki desentralisasi tinggi dan yang lebih memiliki formalitas terhadap aturan tertulis dan prosedur akan memiliki komitmen yang lebih tinggi. Karakteristik struktural juga meliputi adanya partisipasi anggota dalam pengambilan keputusan dan anggota yang bekerja karena menyumbangkan sesuatu secara finansial pada organisasi. Dampak dari manifestasi tinggi rendahnya komitmen organisasi meliputi: - Kinerja anggota Komitmen organisasi akan mengarahkan besar kecilnya usaha anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga akan berpengaruh pada kinerjanya. - Lama bekerja Anggota yang berkomitmen tinggi pada organisasi cenderung bertahan pada organisasi tersebutdan ini terkait dengan lamanya anggota bekerja. - Tingkat absen Anggota yang mempunyai komitmen tinggi akan lebih termotivasi untuk bekerja sehingga menurunkan tingkat absen. - Keterlambatan anggota Anggota dengan komitmen tinggi cenderung berkorelasi negatif dengan keterlambatan anggota. - Tingkat keluar organisasi Organisasi yang memiliki anggota dengan tingkat komitmen yang tinggi akan berdampak rendahnya tingkat keluar dari organisasi atau cenderung untuk bertahan pada organisasi tersebut.

2.1.2.4. Meningkatkan Komitmen Karyawan pada Organisasi

Komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dan meraih kesuksesan. Organisasi tidak dapat mengharapkan sesuatu dari karyawan yang memiliki komitmen rendah. Namun ada banyak cara yang bisa dilakukan organisasi untuk mendorong komitmen karyawan. Salah satunya adalah membuat program-program yang melibatkan karyawan. Robbins 2001 mendefinisikan program keterlibatan karyawan sebagai suatu proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi kesuksesan organisasi. Logika yang mendasari adalah bahwa dengan melibatkan karyawan dalam keputusan-keputusan mengenai pekerjaan dan dengan meningkatkan otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja karyawan, karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaannya. Program keterlibatan karyawan terdiri dari empat macam yaitu manajemen partisipatif, partisipasi representatif, lingkaran kualitas, dan rencana kepemilikan saham karyawan. Manajemen partisipatif merupakan suatu proses dimana bawahan berbagi kekuasaan pengambilan keputusan sampai suatu derajat yang bermakna bersama atasan langsungnya. Partisipasi representatif menunjukkan partisipasi para karyawan dalam mengambil suatu keputusan, namun para karyawan tersebut akan diwakili oleh suatu kelompok kecil dalam mengambil keputusan. Dua bentuk partisipasi representatif yaitu dewan kerja yang berupa kelompok-kelompok karyawan yang dipilih dimana harus dikonsultasikan dulu bila manajemen mengambil keputusan yang melibatkan karyawan, dan wakil- wakil dewan yang berupa karyawan-karyawan yang duduk pada dewan direktur perusahaan dan mewakili kepentingan para karyawan perusahaan tersebut. Lingkaran kualitas quality circle merupakan suatu kelompok kerja dari para karyawan yang bertemu secara teratur untuk membahas masalah-masalah kualitas karyawan, menyelidiki sebab-sebab, merekomendasikan penyelesaian, mengambil tindakan korektif. Rencana kepemilikan saham karyawan merupakan rencana tunjangan yang ditetapkan perusahaan dimana karyawan memperoleh saham sebagai bagian dari tunjangannya. Menurut Schappe 1998 salah satu masalah penting bagi manajer adalah bagaimana mengelola dan mempromosikan dengan lebih baik hubungan antara komitmen organisasi, dan perilaku organisasi yang bermanfaat, seperti OCB. Lebih lanjut dikatakan bahwa manajer perlu mengakui bahwa karyawan yang memiliki perasaan yang kuat untuk organisasi mereka dapat mewujudkan bentuk perilaku prososial dalam pekerjaan. Mengingat sifat OCB yaitu extra-role, sebagai