Pengujian Hipotesis dengan Path Coefficients

H1: Organizational justice keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Berdasarkan hasil olah data menggunakan SmartPLS seperti yang terlihat pada tabel 10 dan gambar 9 terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara organizational justice dengan komitmen organisasi karena memiliki koefisien parameter 0,525 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 4,716. Sehingga dapat dinyatakan hipotesis 1 diterima. Organizational Justice yang dicerminkan oleh dua indikatornya yaitu distributive justice dan procedural justice mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Procedural justice memberikan pengaruh yang lebih dominan 110,84 diikuti distributive justice dengan 4,97 lampiran 12. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan reward karyawan, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting namun bagi karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi bagaimana proses yang digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah sesuai dengan pedoman yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat apakah pihak manajemen mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah karyawan dan mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat sehingga saat keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil. Merujuk pada tabel 7 yang merupakan data-data hasil distribusi frekuensi menunjukkan terdapat beberapa hal yang menyangkut organizational justice yang patut menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen organisasi dalam rangka meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi. Responden cenderung memberikan indikasi agar pengalokasian reward lebih diperbaiki lagi. Begitu pula prosedur yang dilakukan sebelum pengambilan keputusan kerja. Jika pihak manajemen dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin mempertahankan dan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi, hendaknya menerapkan kebijakan kerja yang lebih adil pada seluruh karyawan dengan memperhatikan tunjangan dan kesejahteraan yang lebih layak, menerapkan secara konsisten semua kebijakan kerja yang telah ada, mendengarkan semua masalah karyawan dan lebih peka terhadap kebutuhan karyawan sebelum keputusan kerja dibuat serta membuka forum dialog antara karyawan dengan pimpinan menyangkut isu-isu yang ada termasuk masalah keadilan organisasi. Karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi akan meningkatkan komitmennya. Penelitian ini hasilnya sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kumar et. al 2009 yang menyatakan bahwa karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi akan meningkatkan komitmennya. Dengan demikian keadilan organisasi secara signifikan berhubungan positif dengan komitmen organisasi. Penelitian Asror 2009 juga mengatakan bahwa penerapan keadilan pada organisasi sangat penting karena karyawan yang merasa diperlakukan secara adil akan berkomitmen pada organisasinya. Dengan kata lain hasil penelitiannya menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Colquitt et. al yang menyatakan bahwa penerapan keadilan dalan organisasi sangat mempengaruhi kepuasan dalam bekerja, komitmen organisasi dan keinginan berpindah dari karyawan. Atau dengan kata lain keadilan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. H2: Organizational justice keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour OCB pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Tabel 10 dan gambar 8 menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara organizational justice dengan organizational citizen behavior OCB karena memiliki koefisien parameter -0,013 dan nilai t-statistik di bawah 1,96 yakni sebesar 0,106. Sehingga dinyatakan hipotesis 2 ditolak. Organizational justice yang dicerminkan oleh dua indikatornya yaitu distributive justice dan procedural justice tidak memberikan pengaruh terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Dengan demikian, jika pimpinan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin meningkatkan organizational citizenship behavior, tidak bisa mengawalinya dengan meningkatkan faktor organizational justice yang dirasakan oleh para karyawan. Jika penerapan organizational justice meningkat maka organizational citizenship behavior karyawan akan mengalami penurunan. Hasil penelitian ini menunjukkan organizational justice secara langsung tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Namun organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor melalui komitmen organisasi. Dengan menggunakan perhitungan analisis jalur terlihat bahwa organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 0,32. Variabilitas konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96 lampiran 13. Penerapan organizational justice secara baik akan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi yang pada akhirnya memunculkan organizational citizenship behavior dari karyawan tersebut. Hasil temuan dalam penelitian ini mendukung temuan dari Ade 2009 yang menyatakan secara keseluruhan peningkatan keadilan dalam organisasi tidak serta merta meningkatkan perilaku ekstra peran dosen namun melalui kepuasan dalam bekerja mampu meningkatkan perilaku ekstra peran dosen tersebut. Namun hasil pengujian dalam penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ali et. al 2010 yang menyatakan bahwa keadilan organisasi baik secara sendiri maupun secara bersama-sama berhubungan secara langsung dengan organizational citizenship behavior. Penelitian lain yang berbeda dengan penelitian ini adalah penelitian Aloitaibi 2001, Erturk et. al 2004 yang menyatakan bahwa keadilan organisasi berhubungan secara positif terhadap organizational citizenship behavior. H3: Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour OCB pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Dari tabel 10 dan gambar 9 dapat dilihat terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior karena memiliki koefisien parameter 0,601 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 6,90. Sehingga dapat dinyatakan hipotesis 3 diterima. Komitmen organisasi yang diwakili oleh tiga indikatornya yaitu affective commitment, normative commitment dan continuance commitment memberikan pengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Artinya semakin tinggi nilai komitmen organisasi seorang karyawan maka semakin tinggi pula nilai Organizational Citizenship Behavior karyawan tersebut. Dari ketiga indikator komitmen organisasi normative commitment 18,83 yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikut i oleh affective commitment 9,68, dan continuance commitment 8,43 bagi Organizational Citizenship Behavior lampiran 12. Karyawan merasa mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk tetap terikat pada organisasi. Selain itu juga adanya keterikatan emosional yang kuat antara karyawan dan organisasi karena karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga besar organisasi sehingga organisasi layak mendapatkan loyalitasnya. Serta kebutuhan akan pekerjaan yang menyebabkan karyawan tetap bertahan di organisasi. Sehingga karyawan cenderung untuk menunjukkan kepatuhan pada seluruh peraturan organisasi, setia pada organisasi dan secara penuh terlibat dalam keseluruhan proses organisasi. Karena komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi maka karyawan menunjukkan perilaku extra peran bagi organisasi. Atau dengan kata lain menunjukkan Organizational Citizenship Behavior. Merujuk hasil distribusi frekuensi seperti yang terlihat pada tabel 9 juga mendukung hipotesa diatas. Jawaban dari responden memperlihatkan respon yang sangat baik berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior dimana karyawan memiliki kepatuhan, loyalitas dan partisipasi yang kuat terhadap organisasi. Dari hasil penelitian ini terdapat beberapa hal yang harus menjadi perhatian dari pihak manajemen organisasi terkait hal diatas. Data-data hasil distribusi frekuensi seperti yang diperlihatkan pada tabel 8 menunjukkan indikasi kemungkinan adanya keinginan dari karyawan untuk meninggalkan organisasi meskipun memiliki loyalitas terhadap organisasi. Jawaban responden atas pernyataan yang mencerminkan alasan untuk tinggal di organisasi hanya disetujui kurang dari 60. Pihak manajemen organisasi harus mampu memotivasi karyawan untuk tidak meninggalkan organisasi diantaranya dengan memberikan tunjangan yang layak pada karyawan, menggabungkan kepentingan karyawan dengan kepentingan organisasi karena karyawan akan tetap berkomitmen pada organisasi ketika karyawan dan organisasi mempunyai kepentingan yang sama yaitu apa yang menguntungkan satu pihak juga menguntungkan pihak lain. Selain itu partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan kerja juga bisa menjadi pertimbangan pihak manajemen organisasi dalam rangka meminimalisir masalah diatas karena dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan kerja membuat karyawan lebih termotivasi, lebih berkomitmen pada organisasi, lebih puas dalam bekerja sehingga organizational citizenship behavior pada karyawan lebih optimal. Dengan demikian, jika manajemen PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin meningkatkan nilai-nilai organizational citizenship behavior, hendaknya terlebih dahulu membangun komitmen organisasi pada karyawan, di samping faktor-faktor lainnya. Komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dan meraih kesuksesan. Pengaruh yang positif dan signifikan dari komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Scholl 1981 dan Schappe 1998 yang menemukan bahwa komitmen organisasi merupakan prediktor dari Organizational Citizenship Behavior yang lebih signifikan bila dibandingkan kepuasan kerja. Schappe 1998 juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki perasaan yang kuat pada organisasi akan dapat mewujudkan bentuk perilaku prososial pada pekerjaannya. Penelitian lainnya yang sejalan dengan penelitian ini adalah yang dilakukan oleh Purba dan Seniati 2004 yang menyatakan karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi cenderung akan membantu rekan kerja dan atasannya dalan hal penyelesaian tugas, membantu organisasi secara keseluruhan dan patuh pada semua peraturan organisasi. Dana dan Hasanbasri 2007 juga menyatakan karyawan yang diperlakukan sebagai anggota keluarga besar organisasi merupakan dorongan kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi yang pada gilirannya akan menunjukkan berbagai perilaku yang positif. Selain terdapat hubungan antara second order konstruk, juga terdapat hubungan antara second order konstruk terhadap first order konstruk. Hubungan antara second order konstruk organizational justice terhadap first order konstruk distributive justice dan procedural justice mempunyai loading factor signifikan diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 4,97 dan 110,84. Second order konstruk komitmen organisasi terhadap first order konstruk affective commitment, normative commitment dan continuance commitment mempunyai loading factor signifikan diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 9,68; 18,83 dan 8,43. Sementara second order konstruk organizational citizenship behavior terhadap first order konstruk obedience, loyality dan participation mempunyai loading factor signifikan diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 49,86; 20,90 dan 12,27. lampiran 12. Hal ini membuktikan bahwa benar teori yang menyatakan organizational justice mempunyai komponen distributive justice dan procedural justice. Komitmen organisasi mempunyai tiga komponen yaitu affective commitment, normative commitment dan continuance commitment. Serta organizational citizenship behavior mempunyai komponen obedience, loyality dan participation.

5.5. Analisa Partial Least Square PLS Berdasarkan Kelompok Masa Kerja

Seperti dikatakan sebelumnya bahwa hasil analisis One Way Anova menyatakan bahwa terdapat perbedaan tingkat komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok masa kerja. Penelitian ini juga mencoba melihat seberapa besar perbandingan tingkat komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok masa kerja dengan menggunakan Partial Least Square PLS dimana kelompok masa kerja dibagi menjadi dua yaitu kelompok masa kerja ≤ 10 tahun dan kelompok masa kerja 10 tahun. Hasil analisis mengenai pengujian signifikan pengaruh antara variabel organizational justice, komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior dapat dilihat pada lampiran 16. Pada kelompok masa kerja ≤ 10 tahun menunjukkan bahwa organizational justice berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Selain itu komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung yang lebih tinggi dibanding t tabel 1,96. Hal yang berbeda ditunjukkan pada kelompok masa kerja 10 tahun dimana penerapan organizational justice tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini terbukti pada nilai t hitung = 1,65, yang lebih rendah dari 1,96. Namun komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan nilai t hitung 10,16 yang lebih tinggi dibanding t tabel 1,96. Gambar 10. Model Partial Least Square PLS Setelah Indikator di drop untuk kelompok masa kerja ≤ 10 tahun Menurut Mowday. et. al 1982 terdapat beberapa faktor yang bisa mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, diantaranya adalah masa kerja. Ketika masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan