Dimensi - Dimensi Organizational Citizenship Behaviour OCB

karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya. 2 Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka. 3 Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh. Lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek negatif. 4 Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi. 5 Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dalam hal keperilakuan dilakukan dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah disyaratkan. Skala Marrison merupakan salah satu pengukuran OCB yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik Aldag dan Resckhe, 1997:4 seperti dikutip Mahrani, 2009. Skala ini mengukur kelima dimensi OCB: 1. Dimensi Altruism, merupakan perilaku membantu orang tertentu. Karakteristik sebagai berikut: a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat b. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload c. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta d. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan f. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta g. Membantu orang lain di luar departemen yang memiliki permasalahan h. Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan 2. Dimensi Conscientiousness, perilaku yang melebihi prasarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dll. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dll. c. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon d. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan e. Datang segera jika dibutuhkan f. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra enam hari 3. Dimensi sportmanship, kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi b. Tidak mengeluh tentang segala hal c. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya 4. Dimensi civic virtue, keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Memberikan perhatian pada fungsi-fungsi yang membantu image organisasi b. Memberikan perhatian pada pertemuan-pertemuan yang dianggap penting c. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental 5. Dimensi courtesy, menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam organisasi b. Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi c. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi Graham mengidentifikasi 4 empat dimensi organizational citizenship behavior OCB seperti yang dikutip Ali et al. 2010, yaitu: 1 Interpersonal helping, yang berarti untuk membantu rekan kerja pada tugas ketika bantuan tersebut dibutuhkan. 2 Individual initiatives, yang berarti untuk berkomunikasi dengan orang lain dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. 3 Personal industry, yang berarti untuk melakukan tugas-tugas tertentu diluar tugas pokoknya. 4 Loyal boosterism, yang berarti untuk mempromosikan citra organisasi kepada pihak luar.

2.1.3.4. Manfaat O

rganizational Citizenship Behaviour OCB bagi Perusahaan Cohen dan Vigoda 2000 mencatat bahwa organizational citizenship behavior OCB meningkatkan efektifitas organisasi melalui banyak cara. Berbagai manfaat dari organizational citizenship behavior OCB meliput i: a Peningkatan produktivitas rekan kerja dan manajerial b Efisiensi yang unggul dalam penggunaan dan alokasi sumber daya c Mengurangi biaya pemeliharaan d Koordinasi yang lebih baik dari kegiatan organisasi di seluruh individu, kelompok, dan departemen fungsional e Meningkatkan daya tarik organisasi untuk merekrut karyawan baru yang berkualitas tinggi f Meningkat stabilitas kinerja dalam organisasi g Peningkatan kemampuan organisasi untuk beradaptasi secara efektif terhadap perubahan lingkungan.

2.1.4. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan

O rganizational Citizenship Behaviour OCB Berbagai penelitian terkait dengan keadilan organisasi, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior telah dilakukan. Salah satunya oleh Organ dan Konovsky 1989 yang menegaskan, persepsi karyawan pada tingkat keadilan di tempat kerja mungkin faktor penting bagi munculnya OCB. Lebih lanjut dikatakan bahwa ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi, asalkan mereka yakin bahwa perlakuan yang adil tersebut akan terus berlanjut. Karena jika karyawan diperlakukan tidak adil, maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan perusahaan mungkin terjadi, dimana mereka hanya akan melakukan tindakan yang menjamin kompensasi untuk diri mereka sendiri. Perasaan mendapatkan perlakuan yang adil kemungkinan akan meningkatkan OCB. Dana dan Hasanbasri 2007 menyatakan suatu organisasi dimana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya. Organ Ryan 1995, dalam tinjauan meta-analisis mereka dari 55 penelitian ditemukan bahwa kepuasan, keadilan dan komitmen organisasi merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan organizational citizenship behavior OCB dalam sejumlah besar kasus. Hal ini menunjukan hubungan antara kepuasan, keadilan, komitmen, dan organizational citizenship behavior OCB pada tingkat individu, bagaimanapun, dapat menciptakan sikap positif yang mendasari tentang pekerjaan dan organisasi yang mendorong orang untuk mengejar atau mewujudkan organizational citizenship behavior OCB. Berbagai penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi peningkatan komitmen karyawan pada organisasi karena karyawan yang merasakan keadilan ditempat kerja akan terdorong untuk meningkatkan komitmennya, sehingga karena komitmen karyawan yang tinggi tersebut akan memunculkan perilaku-perilaku yang positif dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi atau dengan kata lain memunculkan organizational citizenship behavior OCB.

2.2. Tinjauan Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Terdapat berbagai penelitian maupun kajian tentang keadilan organisasi, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior OCB yang pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang dianggap relevan, yaitu: Penelitian pertama yaitu Alotaibi 2001 yang menguji pengaruh keadilan prosedural dan distributif, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada