justice secara lebih baik akan meningkatkan komitmen karyawan. Karyawan yang merasa diperlakukan secara adil dalam organisasi akan merasa nyaman dalam
menjalankan tanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga komitmennya terhadap organisasi juga meningkat. Dengan meningkatnya komitmen karyawan
pada organisasi maka Organizational Citizenship Behavior dapat tercipta dengan optimal.
Chin 1998 mengelompokkan nilai R
2
dalam masing-masing 0,67; 0,33 dan 0,19 sebagai substansial, moderat dan lemah. Nilai R
2
di atas yang dihasilkan dari pengukuran menunjukkan adanya hubungan yang mendekati moderat antara
organizational justice dengan komitmen organisasi. Sedangkan jika
organizational justice digabungkan bersama komitmen organisasi memiliki hubungan dalam tingkat moderat.
b. Pengujian Hipotesis dengan Path Coefficients
Penelitian ini mencoba menghubungkan organizational justice yang dirasakan dengan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior
OCB. Selanjutnya, penulis melakukan pengujian hipotesis sebagaimana yang diajukan dalam penelitian ini.
Tabel 10. Path Coefficients
Original Sample
O Sample
Mean M Standard
Deviation STDEV
Standard Error
STERR T Statistics
|OSTERR| Organizational Justice -
Komitmen Organisasi 0.525334
0.498811 0.111395
0.11140 4.715936
Organizational justice - Organizational
Citizenship Behavior - 0.012520
-0.021482 0.117595
0.11760 0.106467
Komitmen Organisasi - Organizational
Citizenship Behavior 0.600714
0.594594 0.087108
0.08711 6.896210
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat analisis bootstraping pada path coefficients, yaitu dengan membandingkan nilai t
hitung
dengan t
tabel
.
H1: Organizational justice keadilan organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Berdasarkan hasil olah data menggunakan SmartPLS seperti yang terlihat pada tabel 10 dan gambar 9 terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
organizational justice dengan komitmen organisasi karena memiliki koefisien parameter 0,525 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 4,716. Sehingga
dapat dinyatakan hipotesis 1 diterima. Organizational Justice yang dicerminkan oleh dua indikatornya yaitu distributive justice dan procedural justice mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Procedural justice memberikan pengaruh yang lebih
dominan 110,84 diikuti distributive justice dengan 4,97 lampiran 12. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan
reward karyawan, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting namun bagi karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi
bagaimana proses yang digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah sesuai dengan pedoman yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat
apakah pihak manajemen mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah karyawan dan mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat
sehingga saat keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil. Merujuk pada tabel 7 yang merupakan data-data hasil distribusi frekuensi menunjukkan terdapat
beberapa hal yang menyangkut organizational justice yang patut menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen organisasi dalam rangka meningkatkan
komitmen karyawan pada organisasi. Responden cenderung memberikan indikasi agar pengalokasian reward lebih diperbaiki lagi. Begitu pula prosedur yang
dilakukan sebelum pengambilan keputusan kerja. Jika pihak manajemen dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin
mempertahankan dan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi, hendaknya menerapkan kebijakan kerja yang lebih adil pada seluruh karyawan
dengan memperhatikan tunjangan dan kesejahteraan yang lebih layak, menerapkan secara konsisten semua kebijakan kerja yang telah ada,
mendengarkan semua masalah karyawan dan lebih peka terhadap kebutuhan karyawan sebelum keputusan kerja dibuat serta membuka forum dialog antara
