2. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice
keadilan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour OCB pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
3. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behaviour OCB pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Memberikan saran dan masukan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam
upaya peningkatan Organizational Citizenship Behaviour OCB yang merupakan salah satu komponen kinerja karyawan melalui perbaikan dan
pelaksanaan organizational justice keadilan organisasi dan komitmen organisasi.
2. Bagi peneliti khususnya diharapkan sebagai upaya pembelajaran penerapan
ilmu dan pengalaman yang diperoleh selama dibangku kuliah. 3.
Dapat menjadi bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian sejenis, ataupun penelitian yang lebih luas terutama penelitian
dibidang sumber daya manusia strategik.
1.5 Batasan Penelitian
Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang
dikembangkan oleh Niehoff and Moorman 1993 yaitu distributive justice dan procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat
pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behaviour OCB. Komitmen karyawan diwakili oleh
tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer 1990 yaitu afektif commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun
Organizational Citizenship Behaviour OCB dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. 1994 yaitu Obedience kepatuhan, Loyality
loyalitas dan Participation partisipasi.
BAB. II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Teoritis
2.1.1. Organizational Justice
Keadilan Organisasi 2.1.1.1. Pengertian
Organizational Justice Keadilan Organisasi
Greenberg seperti yang dikutip oleh Lee 2000 menyatakan bahwa organizational justice keadilan organisasi adalah suatu bentuk persepsi atau
sikap karyawan terhadap perlakuan keadilan yang diterima dari organisasi. Sedangkan menurut Chang 2002 organizational justice keadilan
organisasi merupakan suatu yg mempengaruhi perilaku atau sikap karyawan di tempat kerja, dan lebih khusus komitmen karyawan terhadap organisasi.
Dari uraian diatas, disimpulkan bahwa organizational justice keadilan organisasi merupakan sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang diterima oleh
karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Contohnya ketika pemimpin suatu organisasi memutuskan untuk melakukan sebuah perubahan,
keputusan itu memiliki konsekuensi bagi karyawannya. Terkait dengan konsekuensi tersebut karyawan menilai keputusan itu wajar atau tidak wajar.
Organ Konovsky 1989 mengklaim bahwa keadilan merupakan hubungan timbal balik
dimana ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi.
2.1.1.2. Tipe
Organizational Justice Keadilan Organisasi
Berdasarkan teori keadilan, menurut Niehoff and Moorman 1993 tipe organizational justice keadilan organisasi telah disusun dalam:
a Distributive justice, yaitu mencerminkan sejauh mana penghargaan
dialokasikan secara adil. Distributive justice dapat dilihat melalui keadilan yang dirasakan menyangkut gaji, beban kerja, dan tanggungjawab tugas.
Misalnya: “Saya pikir level gaji saya adalah wajar”. b
Procedural justice, berkaitan dengan sejauh mana mereka yang terkena dampak alokasi keputusan tersebut menganggap keputusan itu telah dibuat
sesuai dengan metode dan pedoman yang adil. Procedural justice dapat dilihat dari prosedur yang digunakan sehingga menghasilkan setiap keputusan.
