Manfaat Penelitian Batasan Penelitian

BAB. II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Teoritis

2.1.1. Organizational Justice

Keadilan Organisasi 2.1.1.1. Pengertian Organizational Justice Keadilan Organisasi Greenberg seperti yang dikutip oleh Lee 2000 menyatakan bahwa organizational justice keadilan organisasi adalah suatu bentuk persepsi atau sikap karyawan terhadap perlakuan keadilan yang diterima dari organisasi. Sedangkan menurut Chang 2002 organizational justice keadilan organisasi merupakan suatu yg mempengaruhi perilaku atau sikap karyawan di tempat kerja, dan lebih khusus komitmen karyawan terhadap organisasi. Dari uraian diatas, disimpulkan bahwa organizational justice keadilan organisasi merupakan sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Contohnya ketika pemimpin suatu organisasi memutuskan untuk melakukan sebuah perubahan, keputusan itu memiliki konsekuensi bagi karyawannya. Terkait dengan konsekuensi tersebut karyawan menilai keputusan itu wajar atau tidak wajar. Organ Konovsky 1989 mengklaim bahwa keadilan merupakan hubungan timbal balik dimana ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi.

2.1.1.2. Tipe

Organizational Justice Keadilan Organisasi Berdasarkan teori keadilan, menurut Niehoff and Moorman 1993 tipe organizational justice keadilan organisasi telah disusun dalam: a Distributive justice, yaitu mencerminkan sejauh mana penghargaan dialokasikan secara adil. Distributive justice dapat dilihat melalui keadilan yang dirasakan menyangkut gaji, beban kerja, dan tanggungjawab tugas. Misalnya: “Saya pikir level gaji saya adalah wajar”. b Procedural justice, berkaitan dengan sejauh mana mereka yang terkena dampak alokasi keputusan tersebut menganggap keputusan itu telah dibuat sesuai dengan metode dan pedoman yang adil. Procedural justice dapat dilihat dari prosedur yang digunakan sehingga menghasilkan setiap keputusan. Misalnya: “Pihak manajer menjelaskan proses hingga ditetapkan keputusan pada karyawan dan memberikan informasi tambahan jika diminta oleh karyawan”. Organ 1988 menyatakan dasar teoretis bagi hubungan antara keadilan distributif dan kewarganegaraan yaitu menggunakan teori ekuitas. Jika distribusi reward sebagai imbalan untuk bekerja diberikan tidak adil akan menciptakan ketegangan di dalam individu, dan individu termotivasi untuk menyelesaikan ketegangan dimana hal ini akan menurunkan OCB. Pilihan penurunan OCB sebagai respon distribusi reward yang tidak adil akan lebih mungkin. Jika OCB didefinisikan sebagai “Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langung atau eksplisit dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi”, bagaimana persepsi keadilan distributif, yang didasarkan pada alokasi imbalan, kemudian bisa mempengaruhi OCB? Untuk menjelaskan kontradiksi ini, Blau seperti yang dikutip oleh Niehoff and Moorman 1993 menyarankan bahwa perilaku karyawan dapat didefinisikan dalam dua jenis pertukaran yaitu pertukaran ekonomi dan sosial. Pertukaran, ekonomi, yaitu memotivasi perilaku yang dirancang untuk memenuhi kontrak kerja formal, dimana ciri nilai tukar tersebut adalah patuh pada kontrak kerja, keberlakuan penuh, dan kesepakatan jelas tentang apa yang diperlukan dari kedua belah pihak. Pertukaran sosial, yaitu didasarkan pada kontrak yang lebih psikologis dan melibatkan kewajiban pada bagian dari kedua sisi, dengan sarana saling memberi distribusi yang adil diserahkan kepada kebijaksanaan karyawan. Jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai pertukaran ekonomi, maka keadilan distributif tidak akan berpengaruh pada OCB. Balasan dalam pertukaran ekonomi akan terbatas pada perilaku in-role karena karyawan akan melihat sedikit alasan untuk berperilaku yang melebihi dari kontrak kerja. Namun, jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai pertukaran sosial, balasannya kemungkinan akan berperilaku melebihi dari kontrak kerja. Seorang karyawan akan memberikan OCB karena hal itu akan konsisten dengan kualitas positif dari hubungan kerja, bukan karena kontrak kerja. Seorang karyawan percaya bahwa OCB merupakan respon yang tepat untuk keadilan distributif.