Membangun Budaya Disiplin dalam Manajemen Kinerja Pengelolaan Karir berbasis kinerja dengan pertimbangan aspirasi

BNI Laporan Tahunan 2014 Tinjauan Fungsional Academy Number of Program Number of Class Number of Training Participations Banking Operation Academy 3 21 782 Corporate Core Function Academy 21 266 17.706 Credit Business Academy 12 323 5.446 Governance, Risk, Compliance Academy 6 120 5.667 Leadership Academy 6 507 11.173 Marketing, Sales, Service Academy 10 264 6.076 Transactional Banking Academy 1 42 708 Treasury Global Banking Academy 6 119 1.929 Others: New Entry 2 126 1.869 Professional Certification 14 213 4.438 Strategic Initiative 6 333 1.109 Total 87 2.334 56.903 Pada tahun 2014 jumlah pegawai yang mendapatkan pelatihan adalah 21.810 orang, atau sebanyak 81,0 dari total pegawai. Biaya yang dikeluarkan untuk program pelatihan pegawai di tahun 2014 adalah sebesar Rp237,5 miliar atau 96,57 dari total anggaran Rp246,0 miliar. Data dalam kurun waktu 3 tiga tahun terakhir menunjukkan bahwa pengelolaan pelatihan pegawai BNI semakin efisien, ditunjukkan dari biaya training per pegawai menurun 37,0 dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Membangun Budaya Berkinerja Unggul Penilaian Kinerja Tahunan BNI menggunakan 3 parameter pengukuran yang diterapkan secara terintegrasi, yakni: 1. Kinerja BNI, yang tercermin melalui aspek finansial dan aspek operasional, 2. Kinerja Unit yang diukur melalui Performance Measurement System Unit , 3. Kinerja Individu yang diukur melalui pencapaian Key Performance Indicator KPI Individu. Penetapan target yang selaras dengan target unit dan target BNI dilakukan pada awal tahun untuk memastikan adanya persamaan pemahaman dan mendukung tercapainya sinergi dalam pencapaian target. Untuk mendukung pencapaian kinerja unggul Sumber Daya Manusia di tahun 2014, BNI melakukan sejumlah inisiatif terkait di antaranya:

1. Membangun Budaya Disiplin dalam Manajemen Kinerja

Penetapan target yang selaras dengan target unit dan target BNI dilakukan pada awal tahun untuk memastikan adanya persamaan pemahaman dan mendukung tercapainya sinergi dalam pencapaian target. Untuk mendukung hal tersebut pada level individual, BNI melakukan pengembangan KPI online yang merupakan pondasi untuk memupuk kedisiplinan pegawai dalam implementasi Manajemen Kinerja. Implementasi penyempurnaan formulir Penilaian Kinerja dan Pengembangan Pegawai PKPP juga telah dilakukan, guna memberikan ruang kepada atasan dalam menilai kontribusi pegawai secara obyektif dan transparan. Untuk mendukung upaya peningkatan kinerja pegawai, kepada 1000 pegawai top management telah diikutsertakan pelatihan Advanced Performance Management APM dengan materi utama “How to Coach”. 139 BNI Laporan Tahunan 2014

2. Pengelolaan Karir berbasis kinerja dengan pertimbangan aspirasi

Untuk meningkatkan motivasi, keterlibatan, dan keterikatan pegawai dalam pengelolaan kinerja, pegawai dapat mendiskusikan aspirasi atas rencana karir dan sasaran pengembangan untuk mencapai rencana karir yang telah disepakati dengan atasan, untuk selanjutnya dituangkan dalam Individual Development Plan IDP yang diisi setelah penilaian kinerja selesai dilakukan. IDP yang mencakup rencana karir, rencana pengembangan, serta kerangka waktu pelaksanaan rencana pengembangan dapat diinput secara online, yang mempermudah pegawai dan atasan untuk melakukan monitoring atas kesepakatan yang dituangkan dalam IDP. Fitur IDP juga semakin dikembangkan dari tahun ke tahun untuk membantu atasan dan bawahan dalam membuat IDP termasuk akses online atas kamus kompetensi serta katalog pelatihan dan pengembangan pegawai. Realisasi atas IDP ini kemudian dilaporkan secara online sebelum pembuatan IDP pada tahun berikutnya. Jumlah pegawai yang telah memiliki IDP dari tahun ke tahun menunjukkan peningkatan, dengan pencapaian tertinggi pada tahun 2014, di mana sebanyak 94,8 pegawai telah memiliki IDP. Integrasi data IDP bersama data kepegawaian lainnya digunakan untuk melakukan aktivitas lain terkait pengembangan karir, mulai dari pengelolaan career path, pengembangan pool of talent, dan penyusunan succession planning. Saat ini Dual Career Path Management Dual CPM didesain untuk mengakomodir aspirasi pegawai berkarir pada jalur manajerial atau profesional dengan mempertimbangkan kinerja dan kapabilitasnya. Dual CPM telah diimplementasikan untuk posisi- posisi IT people dan sales people pada segmen consumer retail . Jumlah pegawai yang telah promosi dengan model Dual CPM dalam jalur professional career ini adalah sebanyak 8,2 untuk IT people, dan 3,6 untuk sales people. Hal tersebut menunjukkan bahwa promosi dilakukan secara sangat selektif sesuai dengan kinerja dan kapabilitas pegawai. Fokus pengembangan Dual CPM masih tetap dilanjutkan untuk untuk segmen Treasury , Business Banking, dan review untuk Consumer and Retail Banking. Pegawai dengan potensi dan kinerja unggul juga telah dipetakan, dan hasil pemetaan tersebut menjadi sumber dalam melakukan suksesi tenaga pimpinan pada 576 posisi sepanjang tahun 2014.

3. Remunerasi yang kompetitif dan memacu kinerja