141 BNI
Laporan Tahunan 2014
Engagement Survey
Dari beberapa strategi yang diimplementasikan untuk meningkatkan engagement pegawai, perlu dibuktikan
efektivitas program dimaksud dengan mengukur tingkat engagement pegawai. Sejalan dengan upaya
menangkap aspirasi pegawai, BNI menyelenggarakan Voice
of Employee Survey VoES 2014. Secara spesifik, survei tersebut bertujuan untuk mendapatkan
informasi mengenai engagement level dari pegawai BNI dan seluruh unit organisasinya serta faktor-faktor
kunci yang mendorong peningkatan engagement level
. Hasil VoES 2014 menunjukkan bahwa 46,88
pegawai BNI memiliki engagement level yang sangat tinggi terhadap perusahaan, lebih tinggi dibandingkan
rata-rata perusahaan global yaitu sebesar 40. Hal ini merupakan salah satu modal utama bagi BNI
untuk mendorong pencapaian target dan peningkatan reputasi organisasi melalui dukungan pegawai yang
antusias dan memiliki persepsi positif dalam bekerja.
Memberikan Dukungan Penuh Untuk Peningkatan Kinerja
Peningkatan kinerja yang dicapai pada dasarnya akan lebih maksimal dengan dukungan dari teknologi
informasi terkini serta pengembangan dan perbaikan atas sistem yang selama ini ada di BNI. Terkait
dengan hal tersebut, berikut inisiatif lain pendukung peningkatan kinerja, yang telah dilakukan selama
tahun 2014.
1. Dukungan Teknologi Informasi dalam Manajemen Kinerja
Human Capital Management System HCMS
adalah suatu sistem informasi yang bertujuan untuk mempermudah pegawai dalam memperoleh
dan memberikan informasi yang berkaitan dengan kepegawaian. Setiap tahunnya, sistem
ini terus diperbaiki dan ditingkatkan kapasitas dan kapabilitasnya. Pada tahun 2014, beberapa
fitur penting yang telah ditingkatkan di antaranya adalah fitur KPI Online dan Employee Self Service.
Fitur ini semakin memberikan kemudahan kepada pegawai untuk dapat memperbarui data
KPI masing-masing dan data pribadi dengan governance
yang telah ditetapkan. Selain itu, telah diluncurkan modul aplikasi Electronic SK yang
bermanfaat dalam meningkatkan kecepatan dan akurasi data yang terkini. Kemudahan, kecepatan,
dan akurasi merupakan keuntungan yang didapat dari perbaikan proses dalam upaya peningkatan
kinerja pengelolaan sumber daya manusia BNI.
2. Human Capital Global Policy untuk Kantor Cabang Luar Negeri KCLN
Selama ini kebijakan kepegawaian mengenai penilaian kinerja, remunerasi, atau kebijakan lain
dari setiap Kantor Cabang Luar Negeri KCLN disusun oleh masing-masing KCLN dengan
mengacu pada regulasi negara setempat. Sejalan dengan strategi BNI dalam meningkatkan
produktifitas dan engagement pegawai, disusunlah inisiatif Human Capital Global Policy for KCLN
HC Global Policy yang menyelaraskan kebijakan BNI dengan otoritas setempat dengan berbasis
kinerja. Hasil inisatif ini dapat digunakan sebagai acuan bagi masing-masing KCLN dalam menyusun
kebijakan terkait kepegawaian di masing-masing KCLN dengan tetap memperhatikan regulasi dan
aturan ketenagakerjaan negara setempat.
Rencana Kerja 2015
Dengan mengevaluasi hasil-hasil yang diperoleh dari Human
Capital Roadmap 2010-2014, akan dilakukan penyusunan kembali intervention matrix yang
kemudian digunakan sebagai roadmap selama 3 tahun ke depan. Untuk tahun 2015, tema business plan
pengelolaan sumber daya manusia adalah Productivity Enhancement
. Tema ini akan diterjemahkan Divisi Manajemen Modal Manusia dalam 2 fokus program
kerja yaitu peningkatan produktivitas pegawai dan peningkatan engagement level. Kedua fokus ini akan
memberikan kontribusi terhadap pencapaian target BNI.
Sejumlah strategi pengelolaan sumber daya manusia akan dilakukan berdasarkan fokus strategi 2015 yaitu
sebagai berikut:
Peningkatan Produktivitas Pegawai - Development Pegawai
Untuk meningkatkan produktivitas pegawai, strategi pengembangan secara terstruktur dan
berkelanjutan dilakukan melalui program yang sesuai dengan rencana yang telah dituangkan
dalam Individual Development Plan serta hasil assessment
, dan akan menitikberatkan pada kompetensi performance management dan
business accument melalui aktivitas social
learningcoaching mentoring dan experiential
learning .
BNI Laporan Tahunan 2014
Tinjauan Fungsional
- Performance Management
Strategi lain untuk mendukung produktivitas pegawai adalah melalui pengoptimalan IT dalam
proses pemantauan pelaksanaan performance management.
Selain itu, penyempurnaan sistem bell
curve merupakan hal yang diprioritaskan untuk memperbaiki penilaian atas pencapaian masing-
masing individu.
- Remunerasi
Sejalan dengan peningkatan produktivitas yang telah dilakukan pegawai dalam beberapa tahun
terakhir, maka penyesuaian remunerasi juga perlu dilakukan. Penyesuaian remunerasi tersebut
dilakukan dengan mempertimbangkan kondisi pasar dan memperhatikan kemampuan keuangan
perusahaan. Review remunerasi dilakukan ke arah competitiveness
yang lebih tinggi.
- Career
Terkait dengan pengembangan karir, akan dilakukan implementasi Dual Career Path
Management Dual CPM yang menekankan
pada fungsi sales pada segmen Consumer and Retail Banking
dan Treasury, serta fungsi risk and sales
pada segmen Business Banking. Selain itu, juga akan dilakukan review dual CPM untuk
fungsi information technology pada segmen Core Banking
Support.
Komposisi Pegawai Berdasarkan Jabatan
9,2 52,6
30,1 3,4
0,5
4,2
2014
Vice President Assistant Vice President
Manager Assistant Manager
Assistant Pegawai Dasar
Sumber Daya Manusia
Peningkatan Engagement Level
Sebagai upaya untuk meningkatkan engagement level
BNI, maka perlu dilakukan strategi yang bersifat komprehensif. Tindak lanjut atas Voice of Employee
Survey VoES 2014 berupa strategi inisiatif di tingkat
BNI Level dan Unit Level. Strategi di BNI Level akan dituangkan dalam bentuk kebijakanprogram Divisi
Manajemen Modal Manusia yang diimplementasikan pada tataran bankwide. Untuk program kerja tingkat
Unit, strategi perbaikan akan dilakukan secara internal oleh masing-masing unit dengan mengacu pada
guidance
yang disampaikan oleh Divisi Manajemen Modal Manusia.
Dari strategi yang telah ditetapkan, program monitoring
menjadi hal yang penting untuk memastikan agar rencana yang telah dibuat bisa
diimplementasikan dengan baik. Selain itu, program monitoring
pada akhir tahun akan dijadikan sarana dalam mengukur progress peningkatan Engagement
Level pada tahun berjalan.
Perbaikan lain yang akan menjadi strategi peningkatan engagement level
adalah dengan melakukan program yang lebih tersegmentasi berdasarkan kategori
generasi pegawai.
Data Demografi
Berdasarkan Jabatan 2012
2013
2014
Vice President 121
140 145
Assistant Vice President 806
825 909
Manager 2.200
2.325 2.436
Assistant Manager 7.089
8.162 7.991
Assistant 13.256
13.480 13.945
Pegawai Dasar 1.389
1.168 1.110
Total 24.861
26.100 26.536
143 BNI
Laporan Tahunan 2014
Berdasarkan Usia 2012
2013
2014
50 Tahun 1.128
1.118 1.049
45 - 50 Tahun 1.280
1.760 2.457
40 - 45 Tahun 3.771
3.482 3.153
35 - 40 Tahun 3.891
4.668 5.184
30 - 35 Tahun 4.445
3.391 2.761
25 - 30 Tahun 6.509
8.398 9.532
≤ 25 Tahun 3.837
3.283 2.400
Total 24.861
26.100 26.536
Berdasarkan Jenjang Pendidikan
2012 2013
2014
S3 4
4 5
S2 2.265
2.316 2.372
S1 18.940
19.967 20.186
Akademi 2.648
2.844 3.077
SD - SMA 1.004
969 896
Total 24.861
26.100 26.536
Berdasarkan Jenis Kelamin
2012 2013
2014
Pria 12.301
12.764 12.834
Wanita 12.560
13.336 13.702
Total 24.861
26.100 26.536
Status Kepegawaian 2012
2013
2014
Pegawai Tetap 19.260
22.477 23.189
Pegawai Kontrak 5.601
3.623 3.347
Total 24.861
26.100 26.536
Data tidak termasuk pegawai Trainee sebanyak 139 orang
Komposisi Pegawai Berdasarkan Jenjang Pendidikan
2014
S3 S2
S1 Akademi
SD - SMA 76,1
3,4 11,6
8,9 0,02
Komposisi Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin
2014
Pria Wanita
51,6 48,4
Pegawai Tetap Pegawai Kontrak
Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian
2014
12,6 87,4
Komposisi Pegawai Berdasarkan Usia
2014
50 Tahun 45 - 50 Tahun
40 - 45 Tahun 35 - 40 Tahun
30 - 35 Tahun 25 - 30 Tahun
≤ 25 Tahun 11,9
10,4 19,5
9,3 4,0
35,9 9,0
BNI Laporan Tahunan 2014
Tinjauan Fungsional
Pengungkapan Manajemen Risiko
Untuk mendukung peningkatan bisnis BNI dan mengantisipasi perubahan faktor eksternal
yang semakin cepat berikut risiko yang melekat di dalamnya, BNI harus terus membangun
sumber daya dan kapabilitas-kapabilitas penting yang mampu mendukung pencapaian kinerja
sekaligus meningkatkan daya saing perusahaan, seperti teknologi informasi, human capital dan
permodalan. Salah satu kapabilitas penting lainnya adalah pengelolaan manajemen risiko yang handal
dan efektif, karena setiap tindakan, aktivitas atau fungsi yang dilakukan bank selain menghasilkan
return
di satu sisi, pada sisi lain melekat pula risiko.
Penerapan Manajemen Risiko selama tahun 2014
telah selaras dengan strategi bisnis, antara lain terlihat dari
eksposur risiko yang masih di dalam risk appetite dan risk
tolerance
yang ditetapkan, serta membaiknya rasio
kredit bermasalah dari 2,17 menjadi 1,96.
Manajemen Risiko
145 BNI
Laporan Tahunan 2014
Sutanto
Direktur Risiko Perusahaan Dalam rangka mencapai sasaran atau
target bisnis, setiap keputusan bisnis yang diambil melekat didalamnya return dan
risk . Oleh karena itu setiap individu harus
sadar risiko, diperlengkapi dengan baik dan termotivasi untuk melakukan penilaian
risk-return secara optimal.
Penerapan manajemen risiko dilakukan melalui implementasi manajemen risiko pada setiap aktivitas
operasional bank sehingga manajemen risiko mampu menjadi bagian yang tidak terpisahkan dalam setiap
aktivitas operasional BNI dan melalui pengelolaan permodalan bank agar mampu menyerap risiko
yang dihadapi bank serta sesuai dengan persyaratan regulator.
Implementasi manajemen risiko BNI dilaksanakan sesuai dengan ketentuan dari regulator yaitu dengan
menerapkan empat pilar penerapan manajemen risiko. Pelaksanaan empat pilar penerapan manajemen risiko
di BNI adalah sebagai berikut:
Empat Pilar Penerapan Manajemen Risiko
Empat pilar penerapan manajemen risiko telah menjadi acuan dalam implementasi manajemen
risiko di seluruh unit, adapun pelaksanaan empat pilar penerapan manajemen risiko di BNI dilaksanakan
sebagai berikut:
1. Pengawasan Aktif Dewan Komisaris dan Direksi
