25
Menurut Hessel 2007: 178, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi, budaya organisasi, kompensasi,
kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi tingkat
kinerja pegawai pegawai karena menambah gairah kerja. Setiap organisasi akan mempunyai tingkat kinerja yang berbeda-beda karena
pada hakekatnya setiap organisasi memiliki ciri atau karakteristik masing-masing sehingga permasalahan yang dihadapi juga cenderung
berbeda tergantung pada faktor internal dan eksternal organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut
Supardi 2013: 51 adalah: 1
Karakteristik individual, terdiri dari: a kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik, b latar belakang, c demografis:
umur, asal-usul, jenis kelamin. 2
Karakteristik organisasi, terdiri dari: a sumber daya, b kepemimpinan, c imbalan, d struktur.
3 Karakteristik psiokologis, terdiri dari: a persepsi, b sikap, c
kepribadian, d belajar, e motivasi. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja tutor kaitannya sebagai pegawai dalam suatu lembaga adalah faktor individu, faktor organisasi dan faktor
psikologis. Faktor yang diteliti dalam penelitian ini adalah bahasan faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi faktor dukungan organisasi yaitu
26
gaya kepemimpinan dan faktor psikologis atau kemampuan karyawan yaitu motivasi kerja.
d. Aspek-Aspek Standar Penilaian Kinerja
Malayu P. Hasibuan 2008: 117 mengemukakan bahwa aspek- aspek yang dinilai kinerja mencakup kesetiaan, hasil kerja, kejujuran,
kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab. Aspek-aspek tersebut
dipandang sebagai standar penilaian dalam kinerja pegawai. Semakin baik aspek yang dilakukan maka kinerja yang dihasilkan juga akan
semakin baik. Menurut Husein Umar 1997: 266, aspek-aspek kinerja dibagi
menjadi mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan
pemanfaatan waktu kerja. Berbagai aspek tersebut apabila dilakukan dengan
sungguh-sungguh oleh
pegawai diharapkan
mampu meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan lembaga atau organisasi juga
tercapai. Menurut Anwar 2012: 18, mengemukakan bahwa aspek-aspek
kinerja meliputi aspek kuantitaif proses dan kondisi pekerjaan, waktu yang dipergunakan lamanya melaksakan pekerjaan, jumlah kesalahan
dalam melaksanakan pekerjaan dan aspek kualitatif ketepatan kerja dan kualitas kerja, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan
menganalisis, kemampuan mengevaluasi. Berdasarkan pendapat di atas,
27
aspek-aspek kinerja dibahas lebih singkat menjadi dua aspek saja yaitu kualitatif dan kuantitatif. Kedua aspek ini dinilai sebagai patokan dalam
melakukan penialaian terhadap pegawai. Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
aspek-aspek standar penilaian kinerja mencakup bebagai macam aspek. Namun dalam penelitian ini, aspek-aspek penilaian kinerja tersebut
disimpulkan menjadi kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerjasama, disiplin, dan watak kepribadian.
e. Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja
Berkaitan dengan penilaian kinerja, peningkatan kinerja pegawai sangat diperlukan untuk memperbaiki sumber daya manusia yang
dimiliki. Berdasarkan hasil penelitian Joko Sarwanto 2008, kegiatan peningkatan kinerja dimaksudkan untuk mengukur masing-masing
karyawan dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai serta keperluan
yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya. Kinerja anggota yang optimal akan berdampak pada tercapainya
tujuan lembaga secara efektif. Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat langkah-langkah yang dapat dilakukan menurut Anwar
2012: 22, yaitu: 1
Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, 2
Mengetahui kekurangan dan tingkat keseriusan, 3
Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,
4 Mengembangkan rencana tindakan,
5 Melakukan rencana tindakan.
