i. E-Recruitment Suatu sistem yang terdapat di website Pertamina dimana calon pekerja dapat
melakukan submit aplikasi lamaran ketika proses rekrutmen dibuka atau pada saat ada posisi vacant.
ii. College Shopping Metode rekrutmen dengan cara menarik langsung tenaga kerja siap pakai dari
institusi pendidikan. iii. Job Fair Bursa Tenaga kerja
Perusahaan mengikuti pameran ketenagakerjaan yang diadakan oleh perusahaan ataupun lembaga lain.
4.4. Analisis Hasil Pengolahan Hirarki Utama
Level kedua dari hirarki utama strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi pada jabatan BPS terdiri dari faktor-faktor yang berpengaruh. Pengolahan pada
level kedua ini menghasilkan bobot dan prioritas faktor tersebut yang memiliki tingkat kepentingan terhadap perumusan strategi.
Tabel 5. Hasil Pengolahan Unsur Faktor Hirarki Utama Faktor
Bobot Prioritas
Kebijakan Perusahaan 0,351
1 Visi Perusahaan
0,223 2
Persaingan Industri 0,138
3 Peraturan Tenaga Kerja
0,098 4
Persyaratan Jabatan 0,082
5 IPTEK
0,068 6
Kondisi Ekonomi 0,021
7 Sumber Daya Perusahaan
0,019 8
Tabel 5 menunjukkan bahwa faktor kebijakan perusahaan 0,351 merupakan faktor yang paling berpengaruh dan diprioritaskan dalam perumusan
strategi rekrutmen SDM. Hal ini berarti PT. Pertamina Persero dalam mengarahkan strategi rekrutmen SDM jabatan BPS sangat mempertimbangkan
kebijakan yang telah dibuat. Kebijakan perusahaan yang dimaksud merupakan aturan umum dan kerangka acuan frame work dalam membuat keputusan.
Siagian 2006
menyatakan faktor internal
perusahaan yang
harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi organisasi mengenai arah
perjalanan organisasi di masa yang akan datang. Misalnya apakah organisasi merencanakan perluasan usaha, baik dalam arti produk yang dihasilkan maupun
dalam arti wilayah kerjanya, yang pada gilirannya menuntut tersedianya tenaga kerja baru. Sebaliknya, mungkin pula organisasi memutuskan untuk menciutkan
kegiatannya. Dalam hal ini demikian jelas bahwa bukan penambahan tenaga yang terjadi, tetapi sebaliknya.
Faktor kedua yang perlu dipertimbangkan perusahaan adalah visi perusahaan 0,223. Berbeda dengan teori yang menyatakan bahwa visi
merupakan hal utama dalam perusahaan yang kemudian diikuti oleh kebijakan perusahaan, dalam prakteknya Pertamina menganggap kebijakan perusahaan
lebih penting dibanding visi dalam kaitannya dengan strategi rekrutmen. Dalam menjalankan operasionalnya, perusahaan tidak akan terlepas dari visi yang
menjadi pedoman perusahaan dalam menentukan strategi perusahaan, termasuk strategi rekrutmen SDM. Visi PT. Pertamina Persero untuk menjadi perusahaan
energi kelas dunia di tahun 2023 menuntut perusahaan agar memiliki SDM yang mampu merealisasikan cita-cita tersebut. Hal ini menandakan bahwa visi
Pertamina belum tersosialisasi dengan baik padahal seharusnya perusahaan lebih visioner dalam melaksanakan bisnisnya, ketimbang melakukan perubahan-
perubahan dalam hal kebijakan. Faktor persaingan industri 0,138 menjadi faktor dengan prioritas ketiga.
Faktor ini perlu diperhatikan mengingat industri migas saat ini, Pertamina harus bersaing dengan perusahaan sejenis yang telah mencapai world class seperti
Petronas, Chevron, Shell, dan sebagainya, sehingga dalam strategi rekrutmen harus tepat agar calon-calon pekerja potensial bisa lebih memilih Pertamina
ketimbang perusahaan pesaing. Faktor berikutnya yang berpengaruh terhadap strategi rekrutmen SDM secara berurutan yaitu peraturan tenaga kerja 0,098,
persyaratan jabatan 0,082, IPTEK 0,068, kondisi ekonomi 0,021 dan sumber daya perusahaan 0,019.
Pengolahan data pada level ketiga hirarki utama menghasilkan bobot dan prioritas tiap aktor yang berperan dalam perumusan strategi rekrutmen SDM
berbasis kompetensi pada jabatan BPS. Tabel 6 menyajikan secara lengkap hasil penghitungan unsur aktor. Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa aktor VP
HR Operation 0,622 merupakan aktor yang paling berperan dan berkepentingan langsung dengan strategi rekrutmen tenaga BPS. Hal ini
dikarenakan VP HR Operation dianggap sebagai pihak yang cukup dominan dan
berpengalaman dalam perumusan strategi rekrutmen BPS. Pertimbangan bahwa Pertamina saat ini harus menghadapi persaingan yang terbuka dengan
perusahaan asing menyebabkan VP HR Operation dianggap perlu berperan dalam perumusan strategi rekrutmen tenaga BPS.
Aktor dengan tingkat kepentingan kedua adalah Manajer Rekrutmen 0,263. Proses operasional pelaksanaan rekrutmen merupakan tanggung jawab Manajer
Rekrutmen langsung kepada VP HR Operation, karena itu peran Manajer Rekrutmen diperlukan dalam perumusan strategi.
Manajer Lini 0,114 merupakan aktor dengan prioritas ketiga yang merupakan pihak yang paling mengerti tentang kebutuhan perusahaan terhadap
tenaga BPS, baik dari sisi jumlah maupun kompetensi yang dibutuhkan. Selain itu, Manajer Lini juga merupakan pihak yang bertanggung jawab terhadap
operasional perusahaan dan merupakan atasan dari tenaga BPS.
Tabel 6. Hasil Pengolahan Unsur Aktor Hirarki Utama Aktor
Bobot Prioritas
VP HR Operation 0,622
1 Manajer Rekrutmen
0,263 2
Manajer Lini 0,114
3 Level keempat dari hirarki utama terdiri dari unsur tujuan yang ingin dicapai
dari strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi jabatan BPS. Pengolahan pada level ini menghasilkan bobot dan prioritas tiap tujuan. Tabel 7 menunjukkan
bahwa tujuan meningkatkan daya saing perusahaan 0,455 menjadi pertimbangan utama. Penarikan tenaga BPS baru diharapkan mampu
memberikan kinerja yang superior bagi perusahaan sehingga dalam jangka panjang perusahaan memiliki keunggulan bersaing dengan competitor.
Tabel 7. Hasil Pengolahan Unsur Tujuan Hirarki Utama Aktor
Bobot Prioritas
Meningkatkan daya saing perusahaan 0,455
1 Mendapatkan SDM yang berkompeten
0,338 2
Menarik pelamar potensial 0,159
3 Menciptakan suasana kerja kondusif
0,049 4
Prioritas kedua yang ingin dicapai adalah mendapatkan SDM yang berkompeten 0,338. Hal ini karena tugas pokok BPS membutuhkan SDM yang
berkompeten di bidangnya sehingga mampu melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai target perusahaan. Tujuan menarik pelamar potensial 0,159 menjadi
prioritas ketiga. Semakin banyak calon pekerja potensial yang mengikuti proses rekrutmen, maka peluang perusahaan mendapatkan tenaga BPS yang handal
semakin besar. Selain itu, perusahaan juga memiliki banyak pilihan calon SDM untuk diterima. Tujuan menciptakan suasana kerja kondusif 0,049 berada pada
prioritas terakhir untuk dipertimbangkan. Level terakhir hirarki utama terdiri dari komponen strategi rekrutmen SDM
berbasis kompetensi pada jabatan BPS. Seperti dimuat pada Tabel 8, pengolahan pada level ini menghasilkan komponen strategi penentuan metode
seleksi 0,539 sebagai komponen prioritas pertama. Metode seleksi yang digunakan harus tepat agar mampu menyaring para calon pekerja dengan
kompetensi sesuai kebutuhan. Penentuan profil kompetensi tenaga BPS 0,289 menjadi prioritas kedua dalam penyusunan strategi. Perusahaan harus mampu
menyusun sebuah profil kompetensi sesuai dengan kebutuhan dan spesifikasi pekerjaan agar diperoleh tenaga BPS yang berkompeten.
Komponen prioritas ketiga adalah penentuan metode rekrutmen 0,171. Komponen ini merupakan komponen pendukung dari komponen strategi
sebelumnya. Setelah perusahaan menentukan metode seleksi yang tepat, langkah selanjutnya adalah perusahaan perlu menentukan metode yang tepat
untuk menariknya.
Tabel 8. Hasil Pengolahan Unsur Komponen Strategi Hirarki Utama Komponen Strategi
Bobot Prioritas
Penentuan metode seleksi 0,539
1 Penentuan profil kompetensi
0,289 2
Penentuan metode rekrutmen 0,171
3
4.5. Analisis Hasil Pengolahan Hirarki Penentuan Metode Seleksi
