Job Fair bursa tenaga kerja 0,086 merupakan metode dengan prioritas terakhir. Metode ini dinilai cukup efektif dan efisien bagi perusahaan untuk
mendapatkan para calon pekerja dengan mudah dan sekaligus untuk lebih memperkenalkan Pertamina secara langsung kepada masyarakat.
Tabel 17. Hasil Pengolahan Unsur Metode Hirarki Penentuan Metode Rekrutmen
Metode Bobot
Prioritas
College Shopping 0,536
1 E-Recruitment
0,377 2
Job Fair 0,086
3
4.8. Rumusan Alternatif Strategi Rekrutmen SDM
Perumusan alternatif strategi rekrutmen SDM disusun berdasarkan hasil penelitian melalui pendekatan PHA. Hasil penelitian menyatakan terdapat
delapan 8 faktor yang mempengaruhi keputusan rumusan strategi. Faktor-faktor tersebut dapat diklasifikasikan menjadi dua bagian, yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal terdiri dari visi perusahaan, sumber daya perusahaan, kebijakan perusahaan, dan persyaratan jabatan. Faktor eksternal meliputi
persaingan industri, kondisi ekonomi, dan ilmu pengetahuan dan teknologi IPTEK. Dari faktor-faktor tersebut, faktor yang perlu menjadi pertimbangan
pertama untuk diperhatikan adalah kebijakan perusahaan. Perusahaan harus menyusun terlebih dahulu berbagai kebijakan perusahaan yang akan diambil,
seperti kebijakan tentang imbalan atau kompensasi, pengembangan SDM dan status kepekerjaan.
Faktor selanjutnya yang perlu diperhatikan adalah visi perusahaan. Bagaimanapun juga, setiap program yang dijalankan perusahaan tidak akan
terlepas dari visi perusahaan. Perusahaan perlu menyesuaikan strategi rekrutmen SDM yang dibuat dengan visi perusahaan agar didapatkan tenaga
BPS yang mampu mendukung dan mewujudkan visi tersebut. Faktor persaingan industri juga perlu dipertimbangkan, karena jangan sampai calon pekerja
potensial justru lebih memilih perusahaan pesaing Pertamina dalam industri minyak dan gas.
Ada tiga 3 aktor yang dapat berperan dalam perumusan strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi pada jabatan BPS, yaitu VP HR Operation, Manajer
Rekrutmen dan Manajer Lini. Aktor yang paling dominan adalah VP HR
Operation. Hal ini dikarenakan VP HR Operation dianggap sebagai pihak yang cukup dominan dan berpengalaman dalam perumusan strategi rekrutmen SDM.
Pertimbangan bahwa Pertamina saat ini harus menghadapi persaingan yang terbuka dengan perusahaan asing menyebabkan VP HR Operation dianggap
perlu berperan dalam perumusan strategi rekrutmen tenaga BPS. Aktor dengan tingkat kepentingan kedua adalah Manajer Rekrutmen. Proses
pelaksanaan rekrutmen merupakan tanggung jawab Manajer Rekrutmen langsung kepada VP HR Operation, karena itu peran Manajer Rekrutmen
diperlukan dalam perumusan strategi. Manajer Lini merupakan aktor dengan prioritas ketiga yang merupakan pihak
yang paling mengerti tentang kebutuhan perusahaan terhadap tenaga BPS, baik dari sisi jumlah maupun kompetensi yang dibutuhkan. Selain itu, Manajer Lini
juga merupakan pihak yang bertanggung jawab terhadap operasional perusahaan dan merupakan atasan dari tenaga BPS.
Tujuan utama yang ingin dicapai dari strategi rekrutmen tenaga BPS dalam jangka panjang adalah meningkatnya daya saing perusahaan. Hal ini karena
penarikan tenaga BPS yang baru dengan berbasiskan kompetensi yang dibutuhkan akan mampu memberikan kinerja yang superior bagi perusahaan,
sehingga perusahaan akan memiliki keunggulan bersaing dari perusahaan lainnya. Tujuan lain berupa tujuan jangka pendek adalah mendapatkan SDM
yang berkompeten. Tujuan ini sangat erat kaitannya dengan tujuan lainnya berupa mendapatkan pelamar potensial dan menciptakan suasana kerja yang
kondusif. Berdasarkan faktor-faktor dan tujuan yang ingin dicapai, maka prioritas
pertama strategi yang layak dijalankan perusahaan adalah menyusun metode seleksi yang efektif yang akan digunakan untuk menyaring para calon pekerja,
menentukan profil kompetensi tenaga BPS, kemudian menentukan metode apa yang akan digunakan untuk menarik para calon pekerja.
Penentuan metode seleksi merupakan salah satu komponen yang menentukan dalam perumusan strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi
pada jabatan BPS. Penentuan metode ini harus mempertimbangkan dengan cermat faktor efektifitas metode seleksi. Perusahaan harus menentukan dengan
cermat metode mana yang perlu diprioritaskan sehingga penilaian yang dihasilkan merupakan nilai yang tepat dan valid. Faktor ketersediaan sumber
daya dalam penentuan metode seleksi secara langsung juga memberikan
pengaruh terhadap biaya relatif yang akan dikeluarkan. Penentuan metode seleksi diharuskan mampu menjawab tujuan-tujuan yang ingin dicapai.
Keterkaitannya dengan efektifitas metode seleksi, metode yang dipilih diharapkan mampu memberikan informasi tentang kemampuan dan potensi dari
para calon pekerja. Sedangkan keterkaitannya dengan ketersediaan sumber daya pendukung, perusahaan harus mampu memanfaatkan sumber daya yang
dimiliki untuk melaksanakan suatu metode dengan tingkat kesalahan penilaian yang rendah. Terakhir, terkait biaya relatif pelaksanaan, perusahaan perlu
mempertimbangkan metode yang memberikan tingkat efisiensi yang tinggi bagi perusahaan.
Tujuan-tujuan diatas akan dapat dipenuhi dengan cara memberikan prioritas pada metode tertentu dalam tahapan proses seleksi. Metode yang sebaiknya
difokuskan perusahaan adalah Wawancara User dan HR. Metode ini dinilai memiliki sifat yang lebih fleksibel sehingga memberikan ruang bagi perusahaan
unuk menggali kemampuan dan potensi seorang calon pekerja. Selain itu, perusahaan juga perlu memfokuskan penilaian pada tes psikolgi dan wawancara
direksi. Langkah selanjutnya yang perlu disiapkan adalah penentuan profil
kompetensi. Kompetensi seorang calon pekerja berhubungan erat dengan kemampuannya untuk menghasilkan kinerja yang superior bagi perusahaan.
Informasi mengenai kompetensi yang dibutuhkan pada jabatan BPS merupakan hal pertama dan utama agar dapat ditentukan kualifikasi seorang tenaga BPS
baru. Proses penentuan profil kompetensi harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhinya. Faktor utama yang perlu diperhatikan adalah rencana
perusahaan, yang dalam jangka panjang memiliki visi untuk menjadi perusahaan energi kelas dunia, menuntut calon pekerja baru untuk memiliki kemampuan
initiating action yang tinggi dan customer focus. Karena itu, perlu ditekankan penilaian pada kompetensi mengerjakan sesuatu melebihi yang diharapkan dan
seluruh dimensi kompetensi yang ada di kelompok kompetensi customer focus. Kebutuhan perusahaan pada tenaga BPS yang mampu menjalankan tugas-
tugasnya dengan baik, juga dapat dicapai jika tenaga BPS memiliki kemampuan initiating action yang tinggi dan customer focus. Tugas pokok dari jabatan BPS
yang berhubungan langsung dengan user, juga menuntutnya untuk memiliki kemampuan initiating action yang tinggi dan customer focus.
Penentuan metode rekrutmen harus diarahkan pada tujuan mendapatkan calon tenaga BPS yang potensial dan layak untuk diseleksi. Faktor utama yang
mempengaruhi penentuan metode rekrutmen adalah tenggang waktu rekrutmen dan kemudahan penyaringan pelamar. Kedua faktor ini erat kaitannya dengan
kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja baru dalam waktu yang secepatnya. Hal ini membuat perusahaan sebisa mungkin memilih metode yang optimal dari
segi waktu. Tujuan utama yang ingin dicapai dari penentuan metode rekrutmen adalah
mengoptimalkan waktu rekrutmen. Pengoptimalan waktu rekrutmen akan berimplikasi pada efisiensi biaya perekrutan dan dapat mengoptimalkan sumber
daya perusahaan yang ada. Berkaitan dengan tujuan-tujuan tersebut, maka metode yang sebaiknya dipilih oleh perusahaan adalah metode College
Shopping. Selain itu, perusahaan juga bisa menggunakan metode e-recruitment untuk menarik calon pekerja potensial sebanyak-banyaknya.
Pelaksanaan dari ketiga komponen strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi di atas merupakan satu kesatuan yang saling terkait dan tidak bisa
berdiri sendiri. Komponen strategi berupa penentuan metode seleksi, penentuan profil kompetensi dan penentuan metode rekrutmen merupakan rangkaian
langkah strategis dalam merumuskan alternatif strategi rekrutmen tenaga BPS. Pendekatan PHA yang dilakukan bukan dalam rangka memilih diantara
komponen strategi tersebut, namun hal ini dilakukan untuk menentukan bobot dan prioritas komponen strategi guna menentukan komponen strategi mana yang
sebaiknya dilaksanakan terlebih dahulu.
V. IMPLIKASI MANAJERIAL
Rekrutmen termasuk fungsi yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan SDM yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan, khususnya deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Perumusan suatu strategi rekrutmen SDM
berbasis kompetensi tentunya dapat menghasilkan pekerja dengan kompetensi yang sesuai sehingga mampu memberikan kinerja yang superior bagi
perusahaan. Proses perumusan strategi rekrutmen tenaga BPS harus mendapat dukungan semua pihak yang terkait.
Rumusan alternatif yang telah disusun dan akan diterapkan memiliki implikasi secara manajerial. Implikasi manajerial perlu menjadi perhatian
perusahaan agar kebijakan yang diputuskan dalam strategi rekrutmen dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Hal ini tentunya membantu usaha
perusahaan untuk mendapatkan tenaga BPS yang berkompeten. Beberapa implikasi manajerial tersebut, diantaranya :
1. Dari sisi teknis, apabila proses rekrutmen sudah dilaksanakan berbasis kompetensi, calon tenaga BPS yang telah direkrut akan lebih cepat dalam
memahami kompetensi teknis yang diperlukan dalam suatu jabatan, sehingga akan mengurangi kegiatan-kegiatan pengembangan, seperti training dan job
assignment. 2. Dari sisi ekonomi, dengan berkurangnya kegiatan training, secara otomatis
anggaran atau finansial yang harus dikeluarkan untuk training akan berkurang karena apabila proses rekrutmen sudah tepat berbasis kompetensi, gap
kompetensi yang ada akan lebih sedikit dibandingkan proses rekrutmen yang tidak berbasis kompetensi.
3. Dari segi sosial, karena memiliki tenaga-tenaga BPS yang berkompeten akan membuat persaingan di internal Pertamina semakin ketat dan bagi pekerja
yang tidak memiliki kompetensi yang tinggi harus segera meningkatkan kompetensi yang dimilikinya agar mampu bersaing dengan pekerja lainnya.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
1. Proses rekrutmen yang saat ini dijalankan oleh perusahaan secara teori sudah berbasis kompetensi, namun dalam implementasinya masih banyak yang
harus diperbaiki dalam hal penentuan profil kompetensi yang diukur, karena masih ada anggapan dari user yang merasa kurang puas dengan hasil
rekrutan tenaga BPS. 2. Perumusan strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi paling besar
dipengaruhi oleh faktor kebijakan perusahaan. Aktor yang paling berperan dalam perumusan strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi adalah VP
HR Operation. Hal ini karena VP HR Operation dinilai lebih memahami dan berpengalaman tentang kebutuhan BPS. Tujuan utama yang diharapkan
dapat dicapai adalah meningkatkan daya saing perusahaan. Penarikan tenaga BPS baru yang berkompeten diharapkan mampu memberikan kinerja yang
superior bagi perusahaan, sehingga daya saing perusahaan akan meningkat. Rumusan alternatif strategi rekrutmen SDM terdiri dari tiga komponen strategi.
Langkah pertama adalah menentukan metode seleksi yang tepat untuk menilai calon pekerja. Kedua menentukan profil kompetensi tenaga BPS yang
dibutuhkan. Ketiga, menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan.
3. Penentuan metode seleksi yang tepat ditujukan untuk mengetahui kemampuan dan potensi calon tenaga BPS. Karena itu, efektifitas metode
seleksi menjadi faktor utama yang dipertimbangkan. Wawancara User dan HR merupakan salah satu dari lima tahapan metode seleksi yang menjadi prioritas
pertama. Pada tahapan ini, perusahaan harus memfokuskan diri unuk mengeksplorasi kemampuan dan potensi pelamar serta berusaha untuk
meminimalkan berbagai bias yang terjadi pada proses penilaian wawancara. Profil kompetensi tenaga BPS sangat dipengaruhi oleh faktor rencana
perusahaan. Karena itu, ada tiga kompetensi yang diutamakan dalam penilaian calon tenaga BPS, yaitu mengerjakan sesuatu melebihi yang
diharapkan dan semua dimensi dalam kelompok customer focus. Tenggang waktu perekrutan merupakan faktor yang diprioritaskan dalam penentuan
metode rekrutmen untuk menarik pelamar potensial. Metode rekrutmen yang dipilih diharapkan dapat mengoptimalkan waktu rekrutmen. Berdasarkan hal
tersebut, metode rekrutmen yang dapat digunakan perusahaan adalah College Shopping dan e-recruitment..
2. Saran
Bertitik tolak dari hasil penelitian yang dilakukan, kepada perusahaan disarankan untuk mengambil langkah-langkah strategis berkaitan dengan strategi
rekrutmen SDM berbasis kompetensi pada jabatan BPS, yaitu: 1. Perusahaan perlu mengevaluasi program rekrutmen tenaga BPS yang selama
ini dijalankan. Disarankan sebaiknya perusahaan merumuskan strategi baru yang berbasis kompetensi.
2. Disarankan kepada perusahaan untuk membuat suatu sistem evaluasi terhadap keberhasilan strategi rekrutmen yang dijalankan.
3. Perlunya dilakukan penelitian tentang hubungan antara sistem rekrutmen yang dijalankan dengan tingkat kinerja karyawan.
4. Perusahaan perlu mempertimbangkan pihak eksternal seperti konsultan dalam merumuskan strategi rekrutmen berbasis kompetensi untuk tenaga BPS.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, G. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks, Jakarta. Fewidarto. 1996. Proses Hirarki Analitik PHA. Fakultas Teknologi Pertanian,
Institut Pertanian, Bogor. Hasibuan, Sayuti. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pendekatan Non
Sekuler. Universitas Muhamadiyah, Solo. Irani, A.S. 2003. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan
Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran pada PT. Trias Sukses Dinamika, Bogor. Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta
Mathis and Jackson. 1986. Personel : Contemporary Perspectives and Aplications. West Publishing Co, Minesota.
Nuryanta, N. 2008. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi. Jurnal Pendidikan Islam. Online, Vol 1, No. 1,
http:journal.uii.ac.idindex.phpJPIarticleviewFile188177 ,
diakses 2
Oktober 2012. Purwono, A. 2009. Strategi Rekrutmen Pegawai Untuk Membangun Organisasi
Yang Efektif. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS. Online, Vol. 3, http:www.bkn.go.idattachments184_jurnalvol3nov2009.pdf
, diakses 2 Oktober 2012.
Saaty, Thomas L. 1993. Pengambilan Keputusan Bagi Para Pemimpin. PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.
Suhardiman, B. 2011. Analisis Pengaruh Faktor Rekrutmen, Kompetensi, dan Sistem Kompensasi Terhadap Kinerja Kepala Sekolah SMP dan
Dampaknya Terhadap Kinerja Sekolah di Kabupaten Garut. Jurnal Administrasi
Pendidikan. Online,
http:jurnal.upi.edufile24- Budi_Suhardiman-EDIT.pdf
, diakses 2 Oktober 2012. Suryady, A. 2008. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya
Manusia Berbasis Kompetensi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
www.pertamina.com . 2012. Profil Pertamina. diakses 1 Agsutus 2012
Yullyanti, E. 2009. Bisnis Dan Birokrasi. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Online, Vol. 16, No. 3,
http:journal.ui.ac.idjbbarticleviewFile615600, diakses 2 Oktober 2012.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
ANALISIS REKRUTMEN BERBASIS KOMPETENSI Studi Kasus Program Bimbingan Profesi Sarjana pada
PT. Pertamina Persero
Nama Responden : Jabatan
: Petunjuk
: 1. Berilah tanda X pada kolom skor yang sesuai untuk penilaian tingkat kepentingan berkaitan dengan
strategi rekrutmen. 2. Skor yang digunakan terdiri dari 1-9 dengan kriteria sebagai berikut :
Tingkat kepentingan Definisi Definisi
1 Sama penting
3 Sedikit lebih penting
5 Sangat penting
7 Jelas lebih penting
9 Mutlak lebih penting
2, 4, 6, 8 Apabila ragu-ragu antara dua nilai yang berdekatan
Sumber : Saaty 1993 I. HIERARKI UTAMA
1. Strategi rekrutmen SDM ditentukan oleh faktor, yaitu
Sumber Daya Perusahaan, Persyaratan Jabatan, Visi Perusahaan, Kondisi Ekonomi, Peraturan Tenaga Kerja, Kebijakan Perusahaan, Persaingan
Industri, dan Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi IPTEK. Berdasarkan tingkat kepentingan dan hubungannya dengan strategi rekrutmen, faktor-faktor tersebut dapat
disusun dalam suatu tabel perbandingan antar faktor tersebut. Bandingkan masing-masing faktor berkaitan dengan hubungannya terhadap strategi rekrutmen SDM.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Sumber Daya
Perusahaan Persyaratan
Jabatan Sumber
Daya Perusahaan
Visi Sumber
Daya Perusahaan
Kondisi Ekonomi
Sumber Daya
Perusahaan Peraturan
Tenaga Kerja
Sumber Daya
Perusahaan Kebijakan
Perusahaan Sumber
Daya Perusahaan
Persaingan Industri
Sumber Daya
Perusahaan IPTEK
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Persyaratan Jabatan
Visi Persyaratan
Jabatan Kondisi
Ekonomi Persyaratan
Jabatan Peraturan
Tenaga Kerja
Persyaratan Kebijakan
Jabatan Perusahaan
Persyaratan Jabatan
Persaingan Industri
Persyaratan Jabatan
IPTEK Kolom
Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Visi Kondisi
Ekonomi Visi
Peraturan Tenaga
Kerja Visi
Kebijakan Perusahaan
Visi Persaingan
Industri Visi
IPTEK Kolom
Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Kondisi Ekonomi
Peraturan Tenaga
Kerja Kondisi
Ekonomi Kebijakan
Perusahaan Kondisi
Ekonomi Persaingan
Industri Kondisi
Ekonomi IPTEK
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Peraturan
Tenaga Kerja
Kebijakan Perusahaan
Peraturan Tenaga
Kerja Persaingan
Industri Peraturan
Tenaga Kerja
IPTEK
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Kebijakan Perusahaan
Persaingan Industri
Kebijakan Perusahaan
IPTEK Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Persaingan
Industri IPTEK
2. Ada tiga aktor yang berperan dalam perumusan strategi rekrutmen SDM berbasis Kompetensi pada jabatan BPS, yaitu
VP HR Operation, Recruitment Manager, dan Line Manager.
a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan factor
Sumber Daya Perusahaan.
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 VP HR
Operation Recruitment
Manager VP HR
Operation Line
Manager Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Recruitment
Manager Line
Manager b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan
faktor Persyaratan Jabatan.
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 VP HR
Operation Recruitment
Manager VP HR
Operation Line
Manager Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Recruitment
Manager Line
Manager
c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan faktor Visi Perusahaan.
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 VP HR
Operation Recruitment
Manager VP HR
Operation Line
Manager Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Recruitment
Manager Line
Manager
d. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan actor lainnya berkaitan dengan faktor Kondisi ekonomi.
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 VP HR
Operation Recruitment
Manager VP HR
Operation Line
Manager Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Recruitment
Manager Line
Manager
e. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan faktor Peraturan tenaga kerja.
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 VP HR
Operation Recruitment
Manager VP HR
Operation Line
Manager Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Recruitment
Manager Line
Manager
f. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan faktor Kebijakan Perusahaan.
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 VP HR
Operation Recruitment
Manager VP HR
Operation Line
Manager Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Recruitment
Manager Line
Manager
g. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan faktor persaingan industri.
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 VP HR
Operation Recruitment
Manager VP HR
Operation Line
Manager
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Recruitment Manager
Line Manager
h. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan faktor IPTEK.
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 VP HR
Operation Recruitment
Manager VP HR
Operation Line
Manager Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Recruitment
Manager Line
Manager
3. Tujuan yang ingin dicapai dalam perumusan strategi rekrutmen SDM, yaitu Menarik Pelamar Potensial, Mendapatkan SDM yang Berkompeten, Menciptakan Suasana Kerja Kondusif, dan Meningkatkan Daya
Saing Perusahaan. a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang satu dengan tujuan lainnya berkaitan dengan
Aktor VP HR Operation.
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Menarik Pelamar
Potensial Mendapatkan
SDM yang Berkompeten
Menarik Pelamar
Potensial Menciptakan
Suasana Kerja
Kondusif Menarik
Pelamar Potensial
Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Mendapatkan SDM yang
Berkompeten Menciptakan
Suasana Kerja
Kondusif Mendapatkan
SDM yang Berkompeten
Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Menciptakan
Suasana Kerja
Kondusif Meningkatkan
Daya Saing Perusahaan
b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang satu dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Aktor Recruitment Manager.
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Menarik Pelamar
Potensial Mendapatkan
SDM yang Berkompeten
Menarik Pelamar
Potensial Menciptakan
Suasana Kerja
Kondusif Menarik
Pelamar Potensial
Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Mendapatkan SDM yang
Berkompeten Menciptakan
Suasana Kerja
Kondusif Mendapatkan
SDM yang Berkompeten
Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Menciptakan Suasana
Kerja Kondusif
Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang satu dengan tujuan lainnya berkaitan dengan
Aktor Line Manager
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Menarik Pelamar
Potensial Mendapatkan
SDM yang Berkompeten
Menarik Pelamar
Potensial Menciptakan
Suasana Kerja
Kondusif Menarik
Pelamar Potensial
Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Mendapatkan
SDM yang Berkompeten
Menciptakan Suasana
Kerja Kondusif
Mendapatkan SDM yang
Berkompeten Meningkatkan
Daya Saing Perusahaan
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Menciptakan
Suasana Kerja
Kondusif Meningkatkan
Daya Saing Perusahaan
4.
Skenario yang dapat dijalankan dalam merumuskan strategi rekrutmen SDM adalah Penentuan Metode Rekrutmen, Penentuan Profil Kompetensi, dan Penentuan Metode Seleksi.
a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antar skenario berkaitan dengan tujuan Menarik Pelamar Potensial.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Penentuan Metode
Rekrutmen Penentuan
Profil Kompetensi
Penentuan Metode
Rekrutmen Penentuan
Metode Seleksi
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Penentuan Profil
Kompetensi Penentuan
Metode Seleksi
b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antar skenario berkaitan dengan tujuan Mendapatkan SDM yang Berkompeten.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Penentuan Metode
Rekrutmen Penentuan
Profil Kompetensi
Penentuan Metode
Rekrutmen Penentuan
Metode Seleksi
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Penentuan Profil
Kompetensi Penentuan
Metode Seleksi
c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antar skenario berkaitan dengan tujuan Menciptakan Suasana Kerja Yang Kondusif.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Penentuan Metode
Rekrutmen Penentuan
Profil Kompetensi
Penentuan Metode
Rekrutmen Penentuan
Metode Seleksi
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Penentuan Profil
Kompetensi Penentuan
Metode Seleksi
d. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antar skenario berkaitan dengan tujuan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Penentuan Metode
Rekrutmen Penentuan
Profil Kompetensi
Penentuan Metode
Rekrutmen Penentuan
Metode Seleksi
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Penentuan Profil
Kompetensi Penentuan
Metode Seleksi
II. HIERARKI TINGKAT DUA 2.1 HIERARKI PENENTUAN METODE REKRUTMEN
1. Penentuan Metode Rekrutmen jabatan BPS ditentukan oleh lima faktor, yaitu
Sumber Daya Perusahaan, Biaya Perekrutan, Tenggang Waktu Perekrutan, Kemudahan Penyaringan Pelamar, dan Daya Pikat
Metode. Berdasarkan tingkat kepentingan dan hubungannya dengan penentuan metode rekrutmen, faktor-faktor
tersebut dapat disusun dalam suatu tabel perbandingan antar faktor tersebut.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Sumber Daya
Perusahaan Biaya
Perekrutan Sumber
Daya Perusahaan
Tenggang Waktu
Perekrutan Sumber
Daya Perusahaan
Kemudahan Penyaringan
Pelamar Sumber
Daya Daya Pikat
Metode
Perusahaan Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Biaya
Perekrutan Tenggang
Waktu Perekrutan
Biaya Perekrutan
Kemudahan Penyaringan
Pelamar Biaya
Perekrutan Daya Pikat
Metode Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Tenggang
Waktu Perekrutan
Kemudahan Penyaringan
Pelamar Tenggang
Waktu Perekrutan
Daya Pikat Metode
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Kemudahan Penyaringan
Pelamar Daya
Pikat Metode
2. Ada tiga
tujuan yang ingin dicapai dalam penentuan metode rekrutmen, yaitu Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan, Efisiensi Biaya Perekrutan, dan Optimasi Waktu Rekrutmen.
a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan
faktor sumber daya perusahaan.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Mengoptimalkan Sumber Daya
Perusahaan Efisiensi
Biaya Perekrutan
Mengoptimalkan Sumber Daya
Perusahaan Optimasi
Waktu Rekrutmen
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Efisiensi Biaya
Perekrutan Optimasi
Waktu Rekrutmen
b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan
faktor biaya perekrutan.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Mengoptimalkan Sumber Daya
Efisiensi Biaya
Perusahaan Perekrutan
Mengoptimalkan Sumber Daya
Perusahaan Optimasi
Waktu Rekrutmen
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Efisiensi Biaya
Perekrutan Optimasi
Waktu Rekrutmen
c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan
faktor tenggang waktu perekrutan.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Mengoptimalkan Sumber Daya
Perusahaan Efisiensi
Biaya Perekrutan
Mengoptimalkan Sumber Daya
Perusahaan Optimasi
Waktu Rekrutmen
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Efisiensi Biaya
Perekrutan Optimasi
Waktu Rekrutmen
d. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan
faktor kemudahan penyaringan pelamar.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Mengoptimalkan Sumber Daya
Perusahaan Efisiensi
Biaya Perekrutan
Mengoptimalkan Sumber Daya
Perusahaan Optimasi
Waktu Rekrutmen
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Efisiensi Biaya
Perekrutan Optimasi
Waktu Rekrutmen
e. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan
faktor daya pikat metode.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Mengoptimalkan Sumber Daya
Perusahaan Efisiensi
Biaya Perekrutan
Mengoptimalkan Optimasi
Sumber Daya Perusahaan
Waktu Rekrutmen
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Efisiensi Biaya
Perekrutan Optimasi
Waktu Rekrutmen
3. Ada tiga alternatif metode rekrutmen yang diprioritaskan, yaitu e-recruitment, College Shopping, dan Bursa Tenaga Kerja Job fair.
a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu alternatif dengan alternatif lainnya berkaitan dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
e- recruitment
College Shopping
e- recruitment
Bursa Tenaga
Kerja Job fair
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
College Shopping
Bursa Tenaga
Kerja Job fair
b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu alternatif dengan alternatif lainnya berkaitan dengan tujuan efisiensi biaya perekrutan.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
e- recruitment
College Shopping
e- recruitment
Bursa Tenaga
Kerja Job fair
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
College Shopping
Bursa Tenaga
Kerja Job fair
c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu alternatif dengan alternatif lainnya berkaitan dengan tujuan optimasi waktu rekrutmen.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
e- recruitment
College Shopping
e- recruitment
Bursa Tenaga
Kerja Job fair
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
College Shopping
Bursa Tenaga
Kerja Job fair
2.2 HIERARKI TINGKAT DUA PENENTUAN PROFIL KOMPETENSI 1. Penentuan profil kompetensi SDM jabatan BPS ditentukan oleh faktor
Kebutuhan Perusahaan, Lingkungan Kerja, Rencana Perusahaan, Budaya Kerja Perusahaan, Tugas Pokok Jabatan.
Berdasarkan tingkat kepentingan dan hubungannya dengan penentuan profil kompetensi, faktor-faktor tersebut dapat disusun dalam suatu tabel perbandingan antar faktor tersebut.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Kebutuhan Perusahaan
Lingkungan Kerja
Kebutuhan Perusahaan
Rencana Perusahaan
Kebutuhan Perusahaan
Budaya Kerja
Perusahaan Kebutuhan
Perusahaan Tugas
Pokok Jabatan
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Lingkungan Kerja
Rencana Perusahaan
Lingkungan Kerja
Budaya Kerja
Perusahaan Lingkungan
Kerja Tugas
Pokok Jabatan
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Rencana Perusahaan
Budaya Kerja
Perusahaan Rencana
Perusahaan Tugas
Pokok Jabatan
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Budaya Kerja
Perusahaan Tugas
Pokok Jabatan
2. Profil kompetensi jabatan BPS terbagi menjadi empat kelompok kompetensi yaitu, Building Trust,
Initiating Action, Work Standard dan Customer Focus. a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara kelompok kompetensi berkaitan dengan faktor kebutuhan
perusahaan.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Building Trust
Initiating Action
Building Trust
Work Standard
Building Trust
Customer Focus
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Initiating Action
Work Standard
Initiating Action
Customer Focus
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Work Standard
Customer Focus
b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara kelompok kompetensi berkaitan dengan faktor lingkungan kerja.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Building Trust
Initiating Action
Building Trust
Work Standard
Building Trust
Customer Focus
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Initiating Action
Work Standard
Initiating Action
Customer Focus
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Work Standard
Customer Focus
c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara kelompok kompetensi berkaitan dengan faktor rencana perusahaan.
Kolom Kiri Diisi
bila Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding Kolom
Kanan
sama penting
faktor pada kolom kanan faktor pada kolom kiri
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Building
Trust Initiating
Action Building
Trust Work
Standard Building
Trust Customer
Focus Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Initiating
Action Work
Standard Initiating
Action Customer
Focus Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Work
Standard Customer
Focus
d. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara kelompok kompetensi berkaitan dengan faktor budaya kerja.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Building Trust
Initiating Action
Building Trust
Work Standard
Building Trust
Customer Focus
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Initiating Action
Work Standard
Initiating Action
Customer Focus
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Work Standard
Customer Focus
e. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara kelompok kompetensi berkaitan dengan faktor tugas pokok jabatan.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Building Trust
Initiating Action
Building Trust
Work Standard
Building Customer
Trust Focus
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Initiating Action
Work Standard
Initiating Action
Customer Focus
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Work Standard
Customer Focus
3. Berkaitan dengan kelompok kompetensi Building Trust, terdapat empat komponen kompetensi yaitu Bekerja Jujur, Terbuka Mengenai Keadaan Diri Sendiri, Terbuka Pada Ide Orang Lain, Mendukung Orang
Lain. a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif diantara komponen kompetensi tersebut terkait kelompok kompetensi
Building Trust
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Bekerja
Jujur Terbuka
Mengenai Keadaan
Diri Sendiri Bekerja
Jujur Terbuka
Pada Ide Orang Lain
Bekerja Jujur
Mendukung Orang Lain
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Terbuka Mengenai
Keadaan Diri Sendiri
Terbuka Pada Ide
Orang Lain Terbuka
Mengenai Keadaan
Diri Sendiri Mendukung
Orang Lain
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Terbuka Pada Ide
Orang Lain
Mendukung Orang Lain
4. Kelompok kompetensi
Initiating Action terdiri dari dua komponen kompetensi, yaitu Bertindak Mandiri dan Mengerjakan Sesuatu Melebihi yang Diharapkan
Bandingkan tingkat kepentingan relatif diantara komponen kompetensi tersebut terkait dengan kelompok kompetensi Initiating Action.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
penting 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Bertindak Mandiri
Mengerjakan Sesuatu
Melebihi yang
Diharapkan 5. Kelompok kompetensi
Customer Focus terdiri dari empat komponen kompetensi, yaitu Memahami Pelanggan, Membangun Hubungan Baik dengan Pelanggan, Memenuhi Kebutuhan Pelanggan, dan
Meminta Umpan Balik dari Pelanggan Bandingkan tingkat kepentingan relatif diantara komponen kompetensi tersebut terkait dengan kelompok
kompetensi Customer Focus.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Memahami Pelanggan
Membangun Hubungan
Baik dengan Pelanggan
Memahami Pelanggan
Memenuhi Kebutuhan
Pelanggan Memahami
Pelanggan Meminta
Umpan Balik dari
Pelanggan Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Membangun
Hubungan Baik dengan
Pelanggan Memenuhi
Kebutuhan Pelanggan
Membangun Hubungan
Baik dengan Pelanggan
Meminta Umpan
Balik dari Pelanggan
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Memenuhi Kebutuhan
Pelanggan Meminta
Umpan Balik dari
Pelanggan 6. Kelompok kompetensi
Work Standards terdiri dari empat komponen kompetensi, yaitu Menentukan Standar Kerja Tinggi, Memastikan Kualitas Terbaik, Bertanggung Jawab pada Setiap Tindakan,
Mendorong Orang Lain Agar Mau Bertanggung Jawab. Bandingkan tingkat kepentingan relatif diantara komponen kompetensi tersebut terkait dengan kelompok
kompetensi Work Standards.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Menentukan Standar
Kerja Tinggi Memastikan
Kualitas Terbaik
Menentukan Standar
Kerja Tinggi Bertanggung
Jawab pada Setiap
Tindakan
Menentukan Standar
Kerja Tinggi Mendorong
Orang Lain Agar Mau
Bertanggung Jawab
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Memastikan
Kualitas Terbaik
Bertanggung Jawab pada
Setiap Tindakan
Memastikan Kualitas
Terbaik Mendorong
Orang Lain Agar Mau
Bertanggung Jawab
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Bertanggung Jawab pada
Setiap Tindakan
Mendorong Orang Lain
Agar Mau Bertanggung
Jawab 2.3 HIERARKI TINGKAT DUA PENENTUAN METODE SELEKSI
1. Penentuan Metode Seleksi SDM jabatan BPS ditentukan oleh tiga faktor,yaitu Biaya Relatif Pelaksanaan, Ketersediaan Sumber Daya Pendukung, dan Efektifitas Metode Seleksi.
Berdasarkan tingkat kepentingan dan hubungannya dengan penentuan profil kompetensi, faktor-faktor tersebut dapat disusun dalam suatu tabel perbandingan antar faktor tersebut.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Biaya Relatif Pelaksanaan
Ketersediaan Sumber
Daya Pendukung
Biaya Relatif Pelaksanaan
Efektifitas Metode
Seleksi
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Ketersediaan Sumber Daya
Pendukung Efektifitas
Metode Seleksi
2. Ada tiga
tujuan yang ingin dicapai dari penentuan metode rekrutmen, yaitu Mengetahui Kemampuan dan Potensi, Efisiensi Sumber Daya, dan Meminimalkan Kesalahan Penilaian.
a. Bandingakan tingkat kepentingan relatif diantara tujuan berkaitan dengan factor biaya relatif pelaksanaan.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Mengetahui
Kemampuan dan Potensi
Efisiensi Sumber Daya
Mengetahui Meminimalkan
Kemampuan dan Potensi
Kesalahan Penilaian
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Efisiensi Sumber
Daya Meminimalkan
Kesalahan Penilaian
b. Bandingakan tingkat kepentingan relatif diantara tujuan berkaitan dengan factor ketersediaan sumber daya pendukung.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Mengetahui
Kemampuan dan Potensi
Efisiensi Sumber Daya
Mengetahui Kemampuan
dan Potensi Meminimalkan
Kesalahan Penilaian
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Efisiensi Sumber
Daya Meminimalkan
Kesalahan Penilaian
c. Bandingakan tingkat kepentingan relatif diantara tujuan berkaitan dengan factor efektifitas metode seleksi.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Mengetahui
Kemampuan dan Potensi
Efisiensi Sumber Daya
Mengetahui Kemampuan
dan Potensi Meminimalkan
Kesalahan Penilaian
Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Efisiensi Sumber
Daya Meminimalkan
Kesalahan Penilaian
3. Ada lima
metode seleksi yang dapat digunakan untuk menyaring SDM, yaitu Seleksi Administrasi, Tes Psikologi, Wawancara User dan HR, Tes Kesehatan, dan Wawancara Direksi.
a. Bandingkan tingkat kepentingan relative diantara metode seleksi berkaitan dengan tujuan mengetahui kemampuan dan potensi.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Seleksi Administrasi
Tes Psikologi
Seleksi Administrasi
Wawancara User dan
HR
Seleksi Administrasi
Tes Kesehatan
Seleksi Administrasi
Wawancara Direksi
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Tes Psikologi
Wawancara User dan
HR Tes
Psikologi Tes
Kesehatan Tes
Psikologi Wawancara
Direksi Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Wawancara
User dan HR
Tes Kesehatan
Wawancara User dan
HR Wawancara
Direksi Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Tes
Kesehatan Wawancara
Direksi
b. Bandingkan tingkat kepentingan relative diantara metode seleksi berkaitan dengan tujuan efisiensi sumber daya.
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Seleksi Administrasi
Tes Psikologi
Seleksi Administrasi
Wawancara User dan
HR Seleksi
Administrasi Tes
Kesehatan Seleksi
Administrasi Wawancara
Direksi Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Tes
Psikologi Wawancara
User dan HR
Tes Psikologi
Tes Kesehatan
Tes Psikologi
Wawancara Direksi
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Wawancara User dan
HR Tes
Kesehatan Wawancara
User dan HR
Wawancara Direksi
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Tes Kesehatan
Wawancara Direksi
c. Bandingkan tingkat kepentingan relative diantara metode seleksi berkaitan dengan tujuan meminimalkan kesalahan penilaian
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Seleksi Administrasi
Tes Psikologi
Seleksi Administrasi
Wawancara User dan
HR Seleksi
Administrasi Tes
Kesehatan Seleksi
Administrasi Wawancara
Direksi Kolom Kiri
Diisi bila
sama penting
Diisi jika faktor pada kolom kiri lebih penting dibandingkan
faktor pada kolom kanan Diisi jika faktor pada kolom
kanan lebih penting dibanding faktor pada kolom kiri
Kolom Kanan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 2
3 4
5 6
7 8
9 Tes
Psikologi Wawancara
User dan HR
Tes Psikologi
Tes Kesehatan
Tes Psikologi
Wawancara Direksi
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Wawancara User dan
HR Tes
Kesehatan Wawancara
User dan HR
Wawancara Direksi
Kolom Kiri Diisi
bila sama
penting Diisi jika faktor pada kolom
kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan
Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibanding
faktor pada kolom kiri Kolom
Kanan 1
2 3
4 5
6 7
8 9
2 3
4 5
6 7
8 9
Tes Kesehatan
Wawancara Direksi
Lampiran 2. Hirarki Utama
Model Name: Rekruitmen Treeview
Goal: Strategi Rekrutmen Berbasis Kompetensi SDMP L: .019
VPHR L: .742 MPP L: .115
PMR L: .333 PPK L: .333
PMS L: .333 MSB L: .258
PMR L: .234 PMK L: .080
PMS L: .685 MSKK L: .052
PMR L: .080 PPK L: .234
PMS L: .685 MDSP L: .576
PMR L: .078 PPK L: .435
PMS L: .487 MR L: .203
MPP L: .291 MSB L: .565
MSKK L: .045 MDSP L: .099
LM L: .055 MPP L: .095
MSB L: .248 MSKK L: .040
MDSP L: .616 PJ L: .082
VPR L: .734
Lanjutan Lampiran 2.
RM L: .213 LM L: .053
VP L: .223 VPHR L: .557
MR L: .152 LM L: .291
KE L: .021 VPHR L: .747
MR L: .194 LM L: .059
PTK L: .098 VPHR L: .467
MR L: .467 LM L: .067
KP L: .351 VPHR L: .715
MR L: .218 LM L: .067
PI L: .138 VPHR L: .701
MR L: .240 LM L: .059
IPTEK L: .068 VPHR L: .218
MR L: .715 LM L: .067
Lampiran 3. Hirarki Penentuan Metode Seleksi
Model Name: Rekruitmen 3 Treeview
Goal: Penentuan Metode Seleksi BRP L: .071
MKP L: .080 SA L: .052
TP L: .154 WUHR L: .506
TK L: .032 WD L: .256
ESD L: .234 SA L: .172
TP L: .175 WUHR L: .452
TK L: .029 WD L: .172
MKP L: .685 SA L: .333
TP L: .333 WUHR L: .333
TK L: .122 WD L: .132
KSDP L: .208 MKP L: .297
ESD L: .164 MKP L: .538
EMS L: .721 MKP L: .729
ESD L: .061 MKP L: .211
Lampiran 4. Hirarki Penentuan Profil Kompetensi
Model Name: Penentuan Profil Kompetensi Treeview
Goal: Penentuan Profil Kompetensi KP L: .269
BT L: .495 BJ L: .495
TMKDS L: .052 TPIOL L: .328
MOL L: .125 IA L: .210
BM L: .167 MSMD L: .833
WS L: .166 MSKT L: .120
MKT L: .600 BJST L: .197
MOLAMBJ L: .084 CF L: .128
MP L: .250 MHBP L: .250
MKP L: .250 MUBP L: .250
LK L: .032 BT L: .546
IA L: .118 WS L: .120
CF L: .216 RP L: .483
BT L: .133 IA L: .405
WS L: .057 CF L: .405
BKP L: .073
Lanjutan Lampiran 4.
BT L: .585 IA L: .059
WS L: .137 CF L: .219
TPJ L: .144 BT L: .102
IA L: .238 WS L: .372
CF L: .288
Lampiran 5. Penentuan Metode Rekrutmen
Model Name: Rekruitmen 5 Treeview
Goal: Penentuan Metode Rekruitmen SDP L: .086
MSDP L: .172 EREC L: .365
CS L: .563 JF L: .072
EBP L: .152 EREC L: .368
CS L: .567 JF L: .065
OWR L: .675 EREC L: .386
CS L: .516 JF L: .099
BP L: .087 MSDP L: .070
EBP L: .305 OWR L: .625
TWP L: .532 MSDP L: .164
EBP L: .143 OWR L: .693
KPP L: .205 MSDP L: .602
EBP L: .124 OWR L: .273
DPM L: .089 MSDP L: .516
EBP L: .137 OWR L: .347
ABSTRACT
WAHYUNINGSIH. The Marketing System of Seaweed at Tanakeke Islands, South Sulawesi Province : Structure Conduct Performance NUNUNG
KUSNADI as Chairman and RITA NURMALINA as a Member of the Advisory of Committee
South Sulawesi is one of the central of seaweed production in Indonesia. This study focuses in Tanakeke Islands, Takalar Regency that produced most of
the seaweed in South Sulawesi. The objectives of this study were i to identify market structure of seaweed in Tanakeke Islands, ii to describe market conduct
of seaweed in Tanakeke Islands, iii to determine market performance of seaweed in Tanakeke Islands. According to S-C-P approach Structure Conduct
Performance. The research indicated that market structure of seaweed was oligopsonistic, and the majority single marketing institution is determining the
seaweed price. It also showed there were four marketing channel, 1 farmers- middlemen in village-middlemen in subdistricts-wholesaler-exportir level, 2
farmers-middlemen in village-wholesaler-exportir level, 3 farmers-middlemen in village-wholesaler-exportir level, 4 farmers-middlemen in village-exportir level,
where the first marketing channel had the highest total of the marketing margin. This implies the farmer share has the lower value. The research revealed weak
market integration between farmer and middlemen. Conversely, market integration at farmer level and middlemen was highly, especially in the long run.
Keywords: marketing, seaweed, market structure, market conduct, market performance, South Sulawesi
RINGKASAN
WAHYUNINGSIH. Sistem Pemasaran Rumput Laut di Kepulauan Tanakeke, Provinsi Sulawesi Selatan. NUNUNG KUSNADI sebagai Ketua dan RITA
NURMALINA sebagai Anggota Komisi Pembimbing.
Rumput laut merupakan salah satu komoditi unggulan dalam program Revitalisasi Perikanan Budidaya tahun 2006-2009. Indonesia termasuk salah satu
produsen terbesar dunia, bahkan menjadi peringkat kedua produsen rumput laut dunia setelah negara China. Perkembangan produksi rumput laut Indonesia
meningkat pesat, tahun 2005 produksi Indonesia hanya sebesar 910 636 ton yang meningkat menjadi 3 082 113 ton atau 17.34 persen dari total potensi pada tahun
2010. Hal ini semakin memperbaiki posisi Indonesia sebagai produsen rumput laut dunia dan berdampak positif terhadap peningkatan ekspor rumput laut
Indonesia di pasar internasional. Provinsi Sulawesi Selatan merupakan salah satu daerah penghasil rumput laut terbesar di Indonesia dengan salah satu sentra
produksinya adalah Kepulauan Tanakeke Kabupaten Takalar. Berdasarkan data DKP Takalar 2010, produksi rumput laut Kabupaten Takalar mengalami
fluktuasi dengan trend yang meningkat yaitu tahun 2005 sebanyak 106 529 ton dan tahun 2009 mencapai 214 142 ton. Peningkatan produksi ini berdampak
positif terhadap ekspor rumput laut. Ekspor rumput laut Kabupaten Takalar selama periode 2005-2009 mengalami peningkatan. Namun peningkatan ekspor
rumput laut tidak menyebabkan peningkatan harga rumput laut di tingkat petani. Harga rumput laut di tingkat petani pada periode 2005-2009 berfluktuasi dengan
trend yang menurun. Hal tersebut menunjukkan bahwa sistem pemasaran rumput laut di Kepulauan Tanakeke Kabupaten Takalar tidak efisien. Oleh karena itu
perlu dilakukan penelitian mengenai Sistem Pemasaran Rumput Laut, melalui pendekatan Structure Conduct Performance.
Penelitian ini bertujuan untuk : 1 mengidentifikasi struktur pasar rumput laut di Kepulauan Tanakeke, 2 menggambarkan perilaku pasar rumput laut di
Kepulauan Tanakeke, dan 3 mengukur keragaan pasar rumput laut di Kepulauan Tanakeke. Penelitian ini dilakukan di Kepulauan Tanakeke. Pemilihan lokasi
dilakukan secara purposive dengan pertimbangan bahwa lokasi tersebut merupakan daerah sentra produksi rumput laut kering.
Berdasarkan hasil analisis empat pedagang pengumpul terbesar di Kepulauan Tanakeke, diperoleh nilai CR
4
yang cukup tinggi yaitu 52 persen. Artinya struktur pasar rumput laut didominasi oleh empat pedagang pengumpul
terbesar di Kepulauan Tanakeke. Maka pasar rumput laut di Kepulauan Tanakeke bersifat oligopsoni. Selain dengan konsentrasi pasar, struktur pasar rumput laut di
Kepulauan Tanakeke dapat diketahui dengan adanya hambatan masuk pasar. Berdasarkan hasil analisis nilai skala efisiensi minimum MES pada tingkat
pedagang pengumpul sebesar 26.04 persen. Hasil ini menunjukkan bahwa hambatan masuk pasar rumput laut di Kepulauan Tanakeke cukup besar, sehingga
tidak mudah bagi para pedagang pengumpul baru untuk masuk ke dalam pasar tersebut. Hal ini disebabkan karena adanya ikatan yang kuat langganan dan
modal yang besar.
Perilaku pasar rumput laut di Kepulauan Tanakeke dianalisis secara deskriptif. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat empat saluran pemasaran
rumput laut: 1 petani-pedagang pengumpul desa-pedagang pengumpul kecamatan-pedagang besar-eksportir, 2 petani-pedagang pengumpul desa-
pedagang besar-eksportir, 3 petani-pedagang pengumpul desa-pedagang pengumpul kecamatan-eksportir, 4 petani-pedagang pengumpul desa-eksportir.
Saluran pemasaran pertama merupakan saluran pemasaran terpanjang dan paling banyak digunakan oleh petani rumput laut, sebanyak 35 orang petani atau 38.89
persen. Banyaknya petani yang menjual rumput lautnya melalui saluran ini dikarenakan adanya ikatan yang kuat kekeluargaan, dan permodalan dengan
pedagang pengumpul desa. Saluran pemasaran kedua dan ketiga hampir sama, hanya yang membedakan yaitu pada saluran kedua petani dengan pedagang
pengumpul desa tidak menjalin ikatan apapun. Petani pada saluran ini memiliki posisi tawar dalam penentuan harga rumput laut. Namun, adanya desakan dalam
memenuhi kebutuhan hidup, petani melakukan panen sebelum waktunya. Saluran pemasaran keempat merupakan saluran pemasaran rumput laut terpendek di
Kepulauan Tanakeke. Pada saluran ini tidak terjalin ikatan antara petani dengan pedagang pengumpul desa. Sistem penentuan harga rumput laut di Kepulauan
Tanakeke dilakukan dengan dua cara yaitu sistem tawar-menawar dan penentuan harga ditentukan oleh lembaga yang lebih tinggi tingkatannya. Sistem
pembayaran yang dilakukan ada tiga cara yaitu ijon,tunai, dan panjar. Berdasarkan saluran pemasaran yang terjadi di Kepulauan Tanakeke, total margin pemasaran
yang terbesar terjadi pada saluran pemasaran pertama melalui petani, pedagang pengumpul desa, pedagang pengumpul kecamatan, pedagang besar, dan eksportir,
yaitu sebesar 7 250kg. Hasil analisis integras pasar menunjukkan bahwa dalam jangka pendek integrasi yang terjadi antara petani dengan pedagang pengumpul
bersifat lemah, namun dalam jangka panjang antara petani dengan pedagang pengumpul terjadi integrasi yang kuat.
Kata Kunci : Pemasaran, Rumput Laut, Struktur Pasar, Perilaku Pasar, dan Keragaan Pasar
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
