Persaingan bisnis yang semakin tinggi ternyata terjadi juga dalam industri minyak dan gas di dunia. PT. Pertamina Persero sebagai salah satu dari
perusahaan BUMN Badan Usaha Milik Negara harus menghadapi persaingan industri dengan sesama perusahaan minyak dan gas, baik di Indonesia maupun
di dunia. Pertamina saat ini tidak lagi memonopoli persaingan minyak dan gas bumi di Indonesia. Perusahaan-perusahaan asing seperti Chevron, Shell, Total
dan Petronas sudah mulai melakukan penetrasi bisnis baik itu di bagian hulu eksplorasi dan produksi maupun di bagian hilir distribusi dan penjualan. Posisi
Pertamina saat ini sangat jauh tertinggal dibanding perusahaan asing lainnya. Pada tahun 2011, Pertamina mampu memproduksi 123.000 barrel per hari,
sedangkan perusahaan minyak terbesar yaitu Aramco Arab Saudi sudah mampu memproduksi 11,75 juta barrel per hari, sehingga Pertamina
membutuhkan usaha yang lebih keras dengan didukung sumber daya manusia yang berkompeten agar dapat bersaing dengan perusahaan minyak dan gas di
persaingan global. Pertamina memiliki visi ke depan untuk menjadi perusahaan energi nasional
kelas dunia, serta misi untuk menjalankan usaha minyak, gas, serta energi baru dan terbarukan secara terintegrasi, berdasarkan prinsip-prinsip komersial yang
kuat. Persaingan industri menuntut Pertamina untuk memiliki pekerja yang handal dan berkompetensi sesuai pekerjaannya. Hal tersebut hanya dapat
dicapai dengan memiliki SDM yang memiliki kompetensi sesuai kebutuhan pekerjaan. SDM tersebut dapat diperoleh dengan suatu strategi rekrutmen SDM
berbasis kompetensi.
1.2. Perumusan Masalah
Sumber daya manusia yang berkualitas seringkali dihasilkan oleh proses rekrutmen yang tepat. Siagian 2006 menyatakan bahwa proses rekrutmen
merupakan bagian yang penting dalam keseluruhan proses manajemen SDM. Dikatakan demikian, karena dalam organisasi tersebut terdapat sekelompok
pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional, atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses rekrutmen itu dilakukan. Seringkali ditemui
kenyataan bahwa nilai yang bagus dari suatu proses rekrutmen seorang karyawan tidak berbanding lurus dengan kinerjanya selama di perusahaan. Hal
ini terjadi karena adanya kesalahan dalam proses rekrutmen yang tidak fokus pada kompetensi yang dibutuhkan. Oleh karena itu, strategi rekrutmen berbasis
kompetensi diharapkan dapat menjadi jaminan bahwa kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang direkrut merupakan kinerja yang superior.
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini diidentifikasi tiga 3 permasalahan yang berkaitan dengan strategi rekrutmen berbasis kompetensi
pada jabatan Bimbingan Profesi Sarjana BPS, yaitu : 1. Bagaimana sistem rekrutmen SDM yang saat ini dijalankan oleh perusahaan?
2. Faktor, aktor, tujuan dan alternatif apakah yang mempengaruhi dan harus dipertimbangkan dalam penyusunan strategi rekrutmen berbasis kompetensi
untuk program BPS? 3. Bagaimana strategi rekrutmen berbasis kompetensi pada program BPS yang
tepat bagi perusahaan? Masalah-masalah yang telah diidentifikasi di atas dibahas dan diproses
melalui pendekatan Proses Hirarki Analitik PHA untuk menentukan alternatif rekrutmen berbasis kompetensi yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki tujuan berikut : 1. Mengidentifikasi sistem rekrutmen yang dijalankan perusahaan pada saat ini.
2. Menentukan dan menganalisa faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang berpengaruh dalam penyusunan strategi rekrutmen berbasis kompetensi pada
program BPS. 3. Menyusun alternatif strategi rekrutmen berbasis kompetensi yang tepat dan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk program BPS.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
