Para pencari tenaga kerja akan mampu melaksanakan tugasnya dengan efisien, ekonomis dan efektif jika mereka mengetahui atau mengenali berbagai
sumber rekrutmen yang mungkin digarap, meskipun benar bahwa mungkin saja tidak semua sumber tersebut perlu digarap Siagian, 2006. Secara umum
sumber rekrutmen dibagi menjadi dua bagian, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal berasal dari tenaga kerja yang saat ini ada di
perusahaan, sedangkan sumber eksternal berasal dari orang-orang yang pada saat ini tidak dipekerjakan oleh perusahaan.
Rekrutmen berkaitan dengan aktivitas yang mempengaruhi jumlah dan jenis pelamar, apakah pelamar tersebut kemudian menerima pekerjaan yang
ditawarkan. Proses seleksi merupakan rangkaian tahapan khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses
tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan Yullyanti, 2009. Rekrutmen dapat diartikan sebagai proses
mendapatkan pegawai yang berkualitas untuk mengisi atau mengembangkan sumber daya manusia perusahaan Suhardiman, 2011.
Rekrutmen merupakan suatu aktivitas awal dari sebuah siklus panjang dari pengembangan sumber daya manusia yang mengikuti urutan seperti
pengembangan, pengalokasian pegawai, penetapan imbal jasa, penilaian prestasi sampai dengan penyiapan untuk memasuki purna bhakti yang siap
menghadapi kondisi bekerja di usia senja atau menghadapi purna bhakti dini Purwono, 2009.
2.4. Program Seleksi Sumber Daya Manusia
Kegiatan lanjutan dari proses rekrutmen yang dijalankan perusahaan adalah proses seleksi, dimana proses ini menentukan kelayakan seorang pelamar untuk
diterima atau tidak diterima. Proses ini merupakan bagian yang sangat penting dalam manajemen SDM. Hal ini dikarenakan apakah dalam perusahaan terdapat
tenaga kerja yang mampu memenuhi tuntutan organisasional atau tidak, sangat tergantung dari proses seleksi yang diterapkan.
Simamora 1995 menyatakan bahwa seleksi adalah proses perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, individu atau sekelompok individu yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk memenuhi posisi yang tersedia berdasarkan kondisi saat ini. Hal ini berarti keputusan yang diambil dalam seleksi harus
merupakan keputusan yang paling efektif dan efisien. Apabila sekelompok
pelamar sudah diperoleh melalui berbagai kegiatan rekrutmen, proses seleksi dimulai.
Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan
ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut Siagian, 2006.
Proses seleksi mempunyai tujuan untuk mencocokkan secara benar individu-individu dengan pekerjaan yang diisinya Simamora, 1995. Menurut
Irianto dalam Irani 2003 tujuan seleksi secara spesifik adalah sebagai berikut : 1. Membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki
karakteristik paling memadai atau memenuhi persyaratan dari pekerjaan yang kosong.
2. Memastikan bahwa calon tenaga kerja mendapatkan informasi yang cukup tentang pekerjaan yang ditawarkan dan organisasi secara keseluruhan
sehingga memungkinkan bagi calon membuat keputusan yang tepat. 3. Dalam proses seleksi terdapat proses penyempitan bidang calon tenaga kerja
secara normal, yang pada akhirnya mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau sekelompok calon tenaga kerja. Proses ini adalah upaya
perusahaan untuk memastikan bahwa semua calon tenaga kerja diperlakukan secara fair.
Dalam melakukan kegiatan seleksi yang ada perlu diperhitungkan dan dipertimbangkan. Siagian 2006 menyebutkan faktor-faktor yang perlu
diperhatikan adalah : 1. Penawaran tenaga kerja, semakin banyak jumlah pelamar untuk diseleksi,
maka semakin baik bagi organisasi. Hal ini karena semakin besar jaminan bahwa pelamar yang diterima menjadi pegawai benar-benar merupakan
tenaga kerja yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan.
2. Faktor etika, proses seleksi menuntut adanya standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru, karena hanya dengan demikianlah tenaga kerja
yang bermutu dapat diterima dan dipekerjakan. 3. Faktor internal organisasi, para perekrut tenaga kerja perlu menyadari bahwa
situasi internal organisasi harus diperhitungkan dalam menyeleksi tenaga kerja baru.
4. Faktor kesamaan kesempatan, proses seleksi yang dijalankan perusahaan harus terhindar dari segala hal yang terkait dengan diskriminasi.
Siagian 2006 melanjutkan, proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan langkah yang dapat ditempuh. Namun tidak semua langkah tersebut harus
dijalankan. Langkah-langkah tersebut adalah : 1. Penerimaan surat lamaran.
2. Penyelenggaraan ujian. 3. Wawancara seleksi.
4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya. 5. Evaluasi kesehatan.
6. Wawancara oleh manajer yang menjadi atasan langsungnya. 7. Pengenalan pekerjaan.
8. Keputusan atas lamaran. Hal penting yang perlu diperhatikan dalam menjalankan proses seleksi
adalah menentukan kriteria seleksi. Kriteria tersebut digunakan untuk mengevaluasi pelamar yang akan mengisi posisi kosong. Kriteria seleksi sebagai
karakteristik yang diturunkan dari deskripsi dan spesifikasi pekerjaan biasanya diringkaskan dalam beberapa kategori, yaitu pendidikan, pengalaman,
karakteristik fisik, dan karakteristik kepribadian Simamora, 1995. Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses
manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah
pegawai yang memenuhi kualifikasi yang disyaratkan atau tidak adalah sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi
ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen Nuryanta, 2008.
2.5. Kompetensi 2.5.1. Konsep Kompetensi
