Kinerja Kepala Sekolah Dalam Pengembangan Sumber Daya Guru Di Mts Pembangunan Uin Jakarta

(1)

SUMBER DAYA GURU DI MTs PEMBANGUNAN

UIN JAKARTA

Skripsi

DiajukanKepadaFakultasIlmuTarbiyahdanKeguruan UntukMemenuhiSyaratMencapaiGelarSarjanaPendidikan (S.Pd)

Oleh :

Fatmawati Setyaningrum 107018201139

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2013

(2)

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI

Skripsi berjudul "Kinerja Kepala Sekolah dalam Pengembangan sumber Daya Guru di MTs Pembangunan UIN Jakarta" yang disusun oleh x'atmawati setyaningrum NIM: 107018201139, diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FITK) UIN syarif Hidayatullah Jakarta, dan telah dinyatakan lulus dalam ujian munaqasah pada 11 Juli 2013 dihadapan dewan penguji. Karena itu, penulis berhak memperoleh gelar sarjana S1 (S.pd) dalam bidang Manaj emen Pendidikan.

Jakarta,l l Juli 2013

Panitia Uj ian Munaqasah Ketua Panitia

(Ketua Jurusan)

Drs. Rusydy Zakaria. M.Pd. M.Phil NIP. 19560530 198503 I 002

Tanggal

Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan _,

Drs.

H. Mu'arif

SAM.

M.pd

4Ji.l?.'.:

NIP. 19650717 199403 | 005

't*,

Penguji I

Drs. H. Masyhuri. M.Pd NrP. 19500518 197803 I 002 Penguji II

Drs. H. Mu'arif SAM" M.Pd NIP. 19650717 199403 1 005

(3)

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI

.(K[NERJA KEPALA SEKOLAH DALAM

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA GURU DI MTs

PEMBANGUNAN IIIN JAKARTA''

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Tarbiyah dan Keguruan untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Oleh:

Fatmawati S etvaninerum N I M : 1 0 7 0 1 8 2 0 1 1 3 9

Drs. Rusltdy Zakaria. M.Ed. M.Phil NIP. 19560503 198503 r 002

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAI{ ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN (FITK)

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2013 Mll434 H

(4)

UJI REF'ERENSI

Seluruh referensi yang digunakan dalam penulisan skripsi yang berjudul "Kineda Kepala Sekolah Dalam Pengembangan Sumber Daya Guru di MTs Pembaxgunan UIN Jakarta" yang disusun oleh Fatmawati Setyaningrum dengan NIM 107018201139 Program Studi Manajemen Pendidikan Jurusan Kependidikan Islam Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, telah diuiji kebenarannya oleh dosen penguji pada tanggal29 Mei 2013.

Drs. Rusydi Zakaria. M.Ed. M.Phil NIP. 19560503 198503 1 002 Jakarta, 29 Mei2013

(5)

Pembangunan UIN Jakarta

Kata Kunci : Kinerja, Kepala Sekolah, Dalam Pengembangan Sumber Daya Guru Skripsi, Jakarta: Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 23 Mei 2013

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran Kepala Sekolah dalam mengembangkan sumber daya guru di MTs Pembangunan UIN Jakarta, yang dilihat dari beberapa program pengembangan sumber daya guru di sekolah menggunakan metode kualitatif dalam betuk bentuk analisis deskriptif. Penelitian ini dilaksanakan di MTs Pembangunan UIN Jakarta 2012/2013. Adapun teknik pengumpulan data utama dalam penelitian ini adalah lebih banyak hasil wawancara dan observasi (pengamatan). Respondennya terdiri dari kepala sekolah, guru, tata usaha, dan siswa serta orang tua dari siswa/i MTs Pembangunan UIN Jakarta. Pengumpulan data menggunakan teknik wawancara dan dokumen resmi lainnya. Di samping itu penulis juga merujuk kepada buku-buku kinerja kepala sekolah dan manajemen sumber daya manusia. Sumber-sumber tersebut digunakan sebagai landasan teori untuk mengkaji lebih jauh aspek-aspek yang menjadi faktor pendukung terhadap tugas dan tanggung jawab kepala sekolah MTs Pembangunan UIN Jakarta.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kepala sekolah telah berupaya mengembangkan sumber daya guru dengan beberapa program pelatihan pedidikan, seminar-seminar, workshop, study banding, dll. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa beberapa program pengembangan sumber daya guru di MTs Pembangunan UIN Jakarta telah terlaksana dengan cukup efektif, meskipun ada beberapa kendala/hambatan dan pelaksanaan program pengembangan yang belum maksimal.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja kepala sekolah dalam pengembangan sumber daya guru di MTs Pembangunan UIN Jakartacukup efektif. Hal ini menunjukan bahwa kinerja kepala sekolah memiliki peranan penting dalam pengembangan sumber daya guru di MTs Pembangunan UIN Jakarta.

(6)

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah yang senantiasa salalu penulis uncapkan sebagai ungkapan rasa syukur atas segala limpahan nikmat, rahmat dan anugrah-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai persyaratan dalam mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd). Sebuah karya yang mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi diri penulis khususnya dan umumnya bagi seluruh pembaca karya ini.

Shalawat dan salam semoga Allah selalu limpahkan kepada junjungan alam teladan bagi umat manusia, pemimpin yang bisa merubah dunia yakni Nabi Muhmmad saw yang telah membimbing umatnya untuk menuju kebahagaian duni dan akhirat.

Penulis sadar bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini banyak pihak yang telah memberikan bimbingan serta bantuan baik moril maupun materil kepada penulis. Sudah menjadi kepatutan sebagai rasa terimakasih penulisan yang sedalam-dalamnya penulis sampaikan kepada semua pihak yang berjasa yaitu:

1. Dra. Nurlena Rifa’I, M.A, Ph.D. Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Drs. Rusydy Zakaria, M.Ed, M.Phil. Ketua Jurusan Kependidikan Islam Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, yang juga sekaligus dosen pembimbing dalam penulisan skripsi ini, beliau telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya dalam membimbing penulis sehingga terselesaikannya skripsi ini.

3. H. Mu’arif SAM, M.Pd. Ketua Prodi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, serta jajaran Dosen, Staf Prodi Manajemen Pendidikan. 4. Drs. Syukri A.Ghani. Kepala MTs Pembangunan UIN Jakarta, dewan guru

Sekolah MTs Pembangunan UIN Jakarta serta seluruh staf karyawan yang telah memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian di sekolah tersebut, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

(7)

dukungan, bimbingan dan do’a yang tak pernah lelah kepada penulis sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

6. Suami tercinta Anton Sulistyo yang tidak henti-hentinya memotivasi dan selalu memberikan dukungan sehingga skripsi ini selesai dengan baik.

7. Teman-teman MP angkatan 2007, yang selalu indah untuk dikenang dan tidak bisa penulis lupakan dalam menggapai semua cita-cita kita ini. Terimakasih teman. 8. Kawan-kawan Lemka (Lembaga Kaligrafi Al-Qur’an)Ciputat yang telah banyak

memberikan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini.

Akhirnya penulis berdoa kepada Allah SWT mudah-mudahan mereka yang turut membantu study penulis dan kelancaran penelitian skripsi ini, baik yang disebut maupun yang tidak disebut namanya dalam kata pengantar ini, semoga Allah membalasnya dan diberikan keberkahan dalam kehidupanya. Dan penulis sadar penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan-kekurangan, saran yang baik sangat penulis harapkan. Dengan segala kekurangannya, mudah-mudahan karya ini dapat bermanfaat pula bagi pembaca sekalian. Amin

Jakarta, 23 Mei 2013 Penulis

(8)

Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Fatmawati Setyaningrum NIM : 107018201139

Jurusan : KI-MP

Alamat : Desa Mojotengah RT 01/03, Kedu, Temanggung, Jawa Tengah

MENYATAKAN DENGAN SESUNGGUHNYA

Bahwa skripsi yang berjudul Kinerja Kepala Sekolah Dalam Pengembangan Sumber Daya Guru di MTs Pembangunan UIN Jakarta adalah benar hasil karya sendiri di bawah bimbingan:

Nama Pembimbing : Rusydi Zakaria, M.Ed, M.Phil NIP : 19560530 198503 1 002

Jurusan/Prodi : Kependidikan Islam/Manajemen Pendidikan

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan saya siap menerima segala konsekuensi apabila terbukti bahwa skripsi ini bukan hasil karya sendiri.

Jakarta, 23 Mei 2013 Yang Menyatakan,

(9)

ABSTRAK... ... i

KATA PENGANTAR ... ii

SURAT PERNYATAANKARYAILMIYAH ... iv

DAFTARISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah ... 1

B.Identifikasi Masalah ... 6

C.Pembatasan Masalah ... 7

D.Perumusan Masalah ... 7

E. Tujuan Penelitian ... 8

F. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KAJIAN TEORI A.Sumber Daya Guru ... 9

1. Pengertian Sumber Daya Guru ... 9

2. Guru Yang Berkualitas ... 11

B.Pengembangan Sumber Daya Guru ... 14

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Guru ... 14

2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Guru ... 15

3. Prinsip Pengembangan Sumber Guru ... 16

4. Jenis-Jenis Pengembangan Sumber Daya Guru ... 17

(10)

C.Kerangka Berfikir ... 33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A.Tempat danWaktu Penelitian ... 37

B.Metode Penelitian ... 37

C.Teknik Pengumpulan Data ... 37

D.Teknik Pengolahan Data ... 38

E. Instrumen Penelitian ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN A.Gambaran Umum Objek Penelitian ... 46

1. Profil MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 46

2. Sejarah Singkat Berdirinya MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 47

3. Visi dan Misi MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 48

4. Tujuan MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 50

5. Sasaran Mutu MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 50

6. Tenaga Pendidik Guru MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 52

7. Keadaan Siswa MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 52

8. Sarana dan Prasarana ... 53

9. Struktur Program dan Muatan Kurikulum ... 55

B.Deskripsi Data ... 58

1. Kinerja Kepala Sekolah... 58

2. Peran dan Fungsi Kepala Sekolah ... 59

3. Implementsi Komitmen Kepala Sekolah ... 60

4. Gaya Kepemimpinan KepalaSekolah dan Program-Program Yang Menggambarkan TanggungJawab KepalaSekolah MTs Pembangunan Uin Jakarta ... 62

(11)

6. Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 64

7. UpayaYang Dilakukan Untuk Mengelola Pengembangan Sumber Daya Guru ... 65

8. Upaya Yang Dilakukan Kepala Sekolah Untuk Meningkatkan Kinerja Guru... 66

9. Upaya Penerapan Prinsip Pengembangan Sumber Daya Guru di MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 67

10.Bentuk-bentuk Pengembangan SDM di MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 69

11.Hambatan Dalam Pengembangan Sumber Daya Guru di MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 70

C.Temuan Utama Penelitian Kinerja Kepala Sekolah Dalam Pengembangan Sumber Daya Guru ... 71

BAB V PENUTUP A.Kesimpulan ... 74

B.Saran ... 75

DAFTAR PUSTAKA ... 77

(12)

Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen Wawancara Kinerja Kepala Sekolah Dalam Pengembangan Sumber Daya Guru... 39 Tabel 4.2 Daftar Jumlah Perkembangan Jumlah Siswa Tahun Ajaran

2011-2013 ... 53 Tabel 4.3 Kondisi Sarana dan Prasarana ... 54 Tabel 4.4 Struktur Kurikulum MTs Pembangunan UIN Jakarta tahun ajaran

(13)

(14)

Lampiran 1 Pedoman wawancara ... 79

Lampiran 2 Hasil Wawancara Kepala Sekolah ... 80

Lampiran 3 Hasil Wawancara (Waka Kesiswaan) ... 88

Lampiran 4 Hasil Wawancara (guru Bahasa Iggris) ... 94

Lampiran 5 Hasil Wawancara (guru IPA) ... 98

Lampiran 6 Hasil Wawancara (guru Matematika) ... 102

Lampiran 7 Hasil Wawancara (Kasubag Dikjar) ... 106

Lampiran 8 Hasil Wawancara (Karyawan) ... 108

Lampiran 9 Hasil Wawancara (siswa) ... 111

Lampiran 10 Hasil Wawancara (siswa) ... 113

Lampiran 11 Hasil Wawancara (siswa) ... 116

Lampiran 12 Hasil Wawancara (siswa) ... 118

Lampiran 13 Hasil Wawancara (orang tua murid) ... 121

Lampiran 14 Sasaran Mutu MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 124

Lampiran 15 Daftar Guru MTs Pembangunan UIN Jakarta ... 125

Lampiran 16 Daftar Alokasi Waktu Pembelajaran Mts Pembangunan UIN Jakarta ... 127

(15)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang Masalah

Pada hakekatnya pendidikan merupakan salah satu kebutuhan dasar manusia yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia. Pendidikan adalah upaya mempersiapkan manusia agar memiliki pengetahuan, wawasan dan keterampilan guna kemajuan hidupnya di masyarakat. Dengan pendidikan itulah maka dapat dikembangkan pribadi manusia, baik kemampuan, pengetahuan, sikap dan keterampilan untuk mewujudkan cita-cita dan harapan. Di samping itu, melalui pendidikan maka dapat diperlihatkan usaha dalam mengukir prestasi tertentu. Namun demikian, masih banyak orang yang belum memahami dan menyadariarti pentingnya pendidikan. Hal ini terbukti bahwa ada sebagian anggota masyarakat yang kurang peduli akan pendidikan bagi dirinya maupun bagi orang lain sekitarnya.

(16)

Disebutkan bahwa dalam undang-undang Republik Indonesia No.20 Tahun 2003 bahwa pasal II ayat 3, yaitu:

“Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yng beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.1

Ini berarti bahwa pendidikan merupakan suatu sarana yang utama bagi suatu bangsa dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Undang-undang RI No. 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional menyatakan bahwa:

“Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatann spiritual keagamaan, pengendalian diri, keprinbadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yng diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.2

Kemajuan ilmu pengetahun dan teknologi akan membawa dampak yang besar terhadap dunia pendidikan. Setiap orang menginginkan dirinya untuk maju dan berkembang serta tidak tertinggal oleh ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut. Sejalan dengan hal tersebut maka pembangunan sektor pendidikan perlu penanganan secara khusus agar permasalahan dunia pendidikan yang kompleks ini dapat dipecahkan. Sekarang ini pemerintah terus menerus memajukan sektor pendidikan guna meningkatkan kualitas manusia Indonesia, berbagai upaya telah dilakukan pemerintah dari mulai pemberantasan buta huruf, kejar paket A, sampai melakukan kebijakan ujian nasional, yang tentunya setiap kebijakan yang telah ditetapkan oleh pemerintah serta harus menjalankannya. Untuk itu, setiap sekolah harus meningkatkan mutunya agar tujuan pendidikan di Indonesia bisa tercapai.

Tim Redaksi Fokus Media, Himpunan Perundang-Udangan Tentang Guru dan Dosen, (Bandung: Fokus Media, 2006), h. 56

(17)

Dalam konteks ini kepala sekolah dalam mewujudkan tujuan pendidikan menjadi sangat penting, seperti yang tergambar dalam pernyataan di bawah ini:

Sekolah adalah lembaga yang bersifat kompleks dan unik. Bersifat kompleks karena sekolah sebagai organisasi didalamnya terdapat berbagai dimensi yang satu sama lain saling menentukan. Sedang besifat unik menunjukan bahwa sekolah sebagai organisasi memiliki ciri-ciri tertentu yang tidak dimiliki oleh organisasi-organisasi lain. Ciri-ciri yang menempatkan sekolah memiliki karakter tersendiri, dimana terjadi proses belajar mengajar, tempat terselenggaranya pembudayaan kehidupan umat manusia. Karena sifatnya yang kompleks dan unik tersebutlah sekolah sebagai organisasi memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi. Keberhasilan sekolah adalah keberhasilan kepala sekolah.3

Kepala sekolah harus dapat memastikan bahwa sekolahnya memiliki visi dan misi yang jelas dan disepakati bersama serta didukung oleh komunitas sekolahnya. Jika visi dan misi itu belum ada, ia harus berinisiatif untuk menyusunnya dengan melibatkan semua pihak yang berkepentingan atas sekolahnya.Seorang kepala sekolah yang berkompetensi juga harus mempunyai kecakapan dan memahami visi dan visi serta memiliki intregitas yang baik. Agar berhasil, kepala sekolah harus memiliki kompetensi yang disyaratkan untuk dapat mengemban tanggung jawabnya dengan baik dan benar sehingga dapat tercapai tujuan dan sasaran yang telah direncanakan.

Kepala sekolah hendaknya memiliki komitmen yang kuat sehingga dapat meyakini pentingnya pengembangan sumber daya guru, karena guru membutuhkan informasi baru yang terkait dengan perkembagan dunia pendidikan. Dengan kewenangan yang dimiliki kepala sekolah maka akan dapat meningkatkan kompetensi guru tersebut yaitu melalui beberapa program pelatihan.Oleh karenaitu komitmen yang kuat dapat dijadikan landasan sekolah sebagai acuan untuk meningkatkan kualiatas pendidikan madrasah.

Isjoni, Saatnya Pendidikan Kita Bangkit. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2007), Cet ke-4, hal 63-64

(18)

Perhatian dan kebijaksanaan kepala sekolah sangat penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Ini bisa dilakukan dengan cara memberikan penghargaan kepada guru yang berprestasi atau guru yang sudah mengabdi maka jika sudah terpenuhi akan memberikan motivasi baru pada guru untuk lebih meningkatkan kualitas mengajar sehingga dapat meningkatkan kualiatas pendidikan dari sebelumnya.

Kemampuan kepala sekolah dalam meyakinkan peserta didik, orang tua, dan msyarakat dalam peningkatan kualitas ini sangat penting yaitu dengan cara menjamin bahwa manajemen organisasi dan pengoperasian sumber daya sekolah digunakan untuk menciptakan lingkungan belajar yang aman, sehat, efisien, dan efektif. Kepala sekolah harus dapat memastikan bahwa apapun prinsip-prinsip dan teknik manajemen organisasi dan pengoperasian sumber daya sekolah yang diterapkan semata-mata digunakan bagi kepentingan peserta didik. Ia harus dapat menjamin bahwa lingkungan fisik sekolahnya aman dan sehat bagi peserta didik, guru, dan staf pendukung lainnya.

Adanya dukungan yang kuat dari kepala sekolah dalam meningkatkan kinerja guru yaitu dengan membantu, membina, dan mempertahankan lingkungan sekolah dan program pengajaran yang kondusif bagi proses belajar peserta didik dan pertumbuhan profesional para guru dan staf. Kepala sekolah harus dapat memastikan adanya lingkungan sekolah yang kondusif. Sekadar mengingatkan, lingkungan belajar yang kondusif memungkinkan orang-orang di dalamnya untuk mendayagunakan dan mengembangkan potensinya seoptimal mungkin.

Kepemimpinan kepala sekolah yang efektif dapat menjelaskan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, mampu membangun hubungan yang harmonis dengan guru, staf sekolah, dan masyarakat dlam rangka mewujudkan tujuan sekolah. Agar iklim kerja kondusif dan tercipta suasana yang nyaman dan harmonis maka perlu

(19)

dibangun suasana keterbukaan, evalusi, dan tentunya, upaya mewujudkan kesejahteraan guru dan karyawannya.

Efektifitas kinerja kepala sekolah dalam pengembangan sumber daya guru ini sangat berpengaruh dalam peningkatan mutu pendidikan.Karena dalam kegiatan pendidikan terjadi pembinaan terhadap perkembangan potensi peserta didik. Sebagai usaha sadar pendidikan diarahkan untuk peserta didik melalui bimbingan,pengajaran,dan latihan dalam rangka mengisi peranan tertentu di masyarakat pada masa yang akan datang. Pengaruh kinerja kepala sekolah dalam pengembangan sumber daya guru sangat besar,karena kepala sekolah sebagai motivator guru perannya sangat besar untuk guru agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara maksimal.

Oleh karena itu kepala sekolah harus intensif mengarahkan dan memberi dorongan/motivasi kepada tenaga pendidik agar selalu meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. Karena kompetensi merupakan persyaratan utamapada kinerja. Maka dari itu, dengan peningkatan kompetensi guru akan meningkatkan kualitas tenaga pendidik sehingga tercapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi/lembaga pendidikan.

Berdasarkan hasil wawancarapenulis dengan kepala sekolah bahwa keunggulan di MTs Pembangunan UIN Jakarta dipengaruhi oleh kualitas tenaga-tenaga pendidik yang ada di dalamnya. Madrasah tersebut dijalankan oleh lulusan-lulusan yang memiliki kompetensi tinggi dan patut diunggulkan. Apalagi madrasah tersebut telah merencanakan program beasiswa terhadap guru untuk belajar dan menempuh pendidikan formal yang lebih tinggi. Ini bertujuan agar meningkatkan mutu pembelajaran di madrasah tersebut.4

Menurut kepala MTs Pembangunan UIN Jakarta madrasah ini mempunyai beberapa program rutin untuk guru dan siswa, kepala sekolah

Diolah dari hasil wawancara dengan Kepala Sekolah Mts Pembngunan UIN Jakarta (Drs. Syukri A. Ghani) pada tanggal 2 Mei 2012

(20)

telah merencanakan program khusus secara rutin maupun insidental. Misalnya kepala sekolah mengadakan workshop, yaitu workshop internal maupun workshop eksternal. Workshop internal adalah workshop yang diadakan didalam sekolah tersebut yang diadakan oleh komite guru di madrasah tersebut, misalnya: acara raker (rapat kerja guru) yang diadakan rutin di awal, tengah, dan akhir semester. Workshop eksternal adalah workshop yang diadakan oleh pihak sekolah yang bekerjasama dengan instansi atau lembaga lain di luar sekolah, misalnya: sekolah mengadakan workshop dengan Kementerian Agama.5 Program-program itulah sebagai perwujudan kinerja kepala sekolah untuk mewujudkan dan meningkatkan kualiatas mutu pendidikan para guru maupun karyawan dalam sumber daya manusianya.

Dari keterangan di atas maka program pengembangan sumber daya guru maka sekolah ini telah dapat meningkatkan output yang berkualitas yang bisa menjawab tuntutan jaman pada saat ini. Untuk itu kegitan pengembangan guru yang melibatkan seluruh tenaga pendidikan adalah kebijakan yang diadakan secara rutin agar kegiatan pengembangan sumber daya guru dapat terlaksana dengan baik.

Kegiatan pengembangan sangat perlu dilaksanakan sebagai upaya pengembangan kompetensi maupun pengembangan sumber daya guru dan karyawan sehingga mendapatkan mutu yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Hal ini bertujuan untuk mencapai sasaran dan hasil yang memuaskan yaitu dapat meningkatkan kemampuan intelektual para guru/karyawan dalam memberi bekal dalam menghadapi tugas sekarang maupun tugas yang akan datang.

Berdasarkan gambaran yang telah diuraikan diatas, penulis mencoba untuk melihat dan menggali lebih jauh tentang kinerja kepala sekolah terhadap pengembangan sumber daya pendidikan. Hal tersebut

Hasil wawancara dengan Drs. Syukri A. Ghani (kepala sekolah Mts Pembangunan UIN Jakarta) pada tanggal 2 Mei 2012

(21)

diaktualisasikan dalam bentuk tulisan berupa skripsi yang berjudul “KINERJA KEPALA SEKOLAH DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA GURU DI MTs PEMBANGUNAN UIN JAKARTA.”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut:

1. Terdapat dugaan belum sepenuhnya terwujud visi dan misi kepala sekolah MTs Pembangunan UIN Jakarta dalam meningkatkan mutu pendidikan di Madrasah

2. Diduga komitmen Kepala MTs Pembangunan UIN Jakarta dalam

meningkatkan kualitas pendidikan madrasah masih lemah.

3. Belum optimalnya kebijaksanaan kepala sekolah MTs Pembangunan UIN

Jakarta dalam meningkatkan kualitas pendidikan

4. Belum optimalnya kepala sekolah MTs Pembangunan UIN Jakarta dalam

meyakinkan peserta didik, orang tua, dan masyarakat dalam peningkatan kualitas mutu madrasah

5. Belum optimalnya peran kepemimpinan kepala sekolah MTs

Pembangunan dalam peningkatan kinerja guru

6. Belum optimalnya dukungan kepala sekolah MTs Pembangunan UIN

Jakarta dalam meningkatkan kinerja guru.

7. Belum optimalnya kinerja Kepala Sekolah MTs Pembangunan untuk

meningkatkan pengembangan sumber daya guru.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan uraian di atas penulis memberikan batasan sesuai dengan judul yang adalah sebagai berikut:

1. Belum optimalnya kebijaksanaan kepala sekolah MTs Pembangunan UIN Jakarta dalam meningkatkan kualitas pendidikan madrasah

(22)

2. Belum optimalnya kinerja Kepala Sekolah MTs Pembangunan UIN Jakarta untuk meningkatkan pengembangan sumber daya guru.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas penulis merumuskan permasalahan bahwa apakah pelaksanaan kinerja kepala sekolah dalam pengembangan sumber daya guru di MTs Pembangunan UIN Jakarta sudah optimal?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk menjelaskan tentang Efektifitas Kinerja Kepala Sekolah dalam Pengembangan Sumber Daya Guru di MTs Pembanguan UIN Jakarta.

F. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Dapat memperkaya konsep dan teori tentang kinerja kepala sekolah dalam pengembangan sumber daya guru di sekolah.

2. Sebagai bahan masukan bagi kepala sekolah dan guru dalam meningkatkan kompetensi mereka sehingga dapat lebih baik lagi dalam mengelola suatu lembaga pendidikan.

3. Peneliti selanjutnya dapat membantu dalam menulis penelitian tentang kinerja kepala sekolah dalam pengembangan sumber daya guru di MTs Pembangunan UIN Jakarta.

(23)

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Sumber Daya Guru

1. Pengertian Sumber Daya Guru

Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya piker dan daya fisiknya. SDM menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktifitas yang dilakukan, peralatan yang canggih tanpa peran aktif SDM tidak berarti apa-apa. Jadi sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan ligkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.1

Adapun menurut Abdurrahman Fathoni yang dikutip Ahmad Subekhi dan Muhammad Jauhar bahwa sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpeting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal

H. Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010) edisi revisi, h. 244

(24)

bagi kepentingan organisasi maupun kepentingan individu.2 Adapun menurut M.T.E Hariandja bahwa sumber daya merupakan salah satu faktor yang sangat peting dalam suatu persahaan/lembaga disamping faktor lain seperti modal.3

Dari pengertian diatas dapat dikemukakan bahwa sumber daya manusia adalah kemampuan/potensi yang dimiliki oleh manusia dalam suatu lembaga, perusahaan, ataupun organisasi sebagai modal/aset yang menjadi unsur pemanfaatan lingkungan organisasi/lembaganya disekitarnya dapat berkembang mencapai tujuan suatu organisasi yang telah ditetapkan.

Dalam lembaga pendidikan terdapat beberapa sumber daya yang dapat dikembangkan potensinya diantaranya adalah pendidik dan tenaga pendidik. Sumber daya pendidik dan tenaga pendidik adalah hal yang sangat penting dalam suatu lembaga/sekolah. Salah satu implikasinya bahwa investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh lembaga pendidikan adalah di bidang tenaga pendidik yaitu guru. Untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang dan untuj menjawab tantangan masa depan pengembangan sumber daya guru menrupakan suatu keharusan mutlak. Karena banyak guru yang sudah berpengalamanpun selalu memerlukan peningkatan pengetahuan dan keterampilan, karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan pengembangan sumber daya guru.

Kegiatan pengembangan sumber daya guru perlu benar-benar dilaksanakan sebagai mengembangkan kompetensi maupun mengembangkan karir guru. Lulusan yang berkualitas mustahil akan dapat dicapai tanpa kualitas guru yang baik, lingkungan yang mempengaruhi proses pendidikan adalah guru di sekolah, orang tua di rumah dan masyarakat tempat anak tumbuh dan berkembang.4

Ahmad Subekhi, M.M dan Muhammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012), h. 13

Ibid,. h. 14 44

Martinis Yamin, Sertifikasi Profesi Keguruan di Indonesia. (Jakarta:Gaung Persada Press, 2007), h. 95

(25)

Disebutkan bahwa PP. No. 20 tahun 2003 pasal 39 ayat (2) tentang sistem pendidikan nasional, yaitu:

1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan

2) Pendidikan merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.5

Dengan demikian dapat dilihat bahwa sumber daya guru sangatlah penting bagi kemajuan mutu pendidikan karena guru memiliki peranan utama dalam membimbing anak didik menuju ke arah pendewasaan. Dari pengertian diatas dapat dipahami bahwa sumber daya guru adalah kemampuan/potensi yang dimiliki oleh tenaga professional pada suatu lembaga pendidikan sebagai modal/aset yang menjadi unsur pemanfaatan lingkungan lembaga disekitarnya sehingga dapat berkembang mencapai tujuan suatu organisasi yang telah ditetapkan.

2. Guru Yang Berkualitas

Menurut Piet A. Sahertian dan Ida alaidan Sahertian (1990) dalam buku Kunandar bahwa kemampuan dan keterampilan mengajar merupakan suatu hal yang dapat dipelajari serta dapat diterapkan oleh setiap orang guru. Mutu pengajaran akan meningkat apabila seorang guru dapat mempergunakannya secara tepat. Guru yang bermutu atau berkualitas ada 5 komponen, yakni: pertama, bekerja dengan siswa secara individual: kedua, persiapan dan perencanaan mengajar; ketiga, pendayagunaan alat pelajaran; keempat, melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman; kelima, kepemimpinan aktif dari guru.6

Tim Redaksi Fokus Media. Himpunan Peraturan Perundang-Undangan Tentang Guru Dan Dosen. (Bandung: Fokus Media, 2006), h, 71

Kunandar, Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) dan Sukses dalam Sertifikasi Guru, (Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2011), h, 60-61

(26)

Adapun Oemar Hamalik menyebutkan bahwa pekerjaan guru adalah pekerjaan profesional maka untuk menjadi guru harus pula memenuhi persyaratan, diantaranya yaitu:

a. Harus memiliki bakat sebagai guru b. Harus memiliki keahlian sebagai guru

c. Memiliki kepribadian yang baik dan terintegrasi d. Memiliki mental yang sehat

e. Berbadan sehat

f. Memiliki pengalaman dan pengetahuan yang luas g. Guru adalah manusia yang berjiwa pancasila h. Guru adalah seorang warga negara yang baik.7

Dari penjelasan di atas dapat dilihat bahwa terdapat beberapa kriteria untuk menjadi guru yang berkualitas. Karena guru yang berkualitas juga akan menentukan mutu pendidikan di suatu lembaga pendidikan. Seorang guru hendaknya harus menguasai betul seluk beluk pendidikan yang akan ia ajarkan. Seorang guru juga harus memiliki latar belakang pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang memadai agar dapat mencapai kompetensi tertentu. Idealnya guru harus memiliki latar belakang pendidikan tentang keguruan serta mengikuti berbagai pelatihan yang terkait dengan kebutuhan sebagai seorang guru.

Guru hendaknya memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, dan sertifikat pendidik, serta sehat jasmani dan rohani sehingga memiliki kemampuan untuk mewujudkan pendidikan nasional. Sebagaimana disebutkan dalam PP. No. 19 tahun 2005 pasal 28 tentang Standar Nasional Pendidikan, yaitu:

1) Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

2) Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah

Oemar Hamalik, Proses Belajar Mengajar, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010), cet ke-11, h, 118

(27)

dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

3) Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: kompetensi paedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional, kompetensi sosial

4) Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian sebagaimana yang dimaksud pada ayat(2) tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik etelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan

5) Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sampai dengan (4) dikembangkan oleh BSNP dan ditetapkan dengan peraturan Menteri.8

Dalam pengembangan sumber daya guru di MTs Pembangunan ada beberapa kualifikasi akademik bagi guru MTs menururut PP. No 19 tahun 2005 dalam paal 29 ayat (3), yaitu:

Pendidik pada SMP/MTs atau bentuk lain yang sederajat memiliki: a. Kualifikasi akademik pendidikanminimum diploma empat (D-IV atau

sarjana S1)

b. Latar belakang pendidikan tinggidengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan; dan

c. Sertifikasi profesi guru untuk SMP/MTs.9

Dari penjelasan di atas dapat dikemukakan bahwa guru berkualitas memiliki peranan penting dalam meningkatkan mutu pendidikan sehingga guru dituntut memiliki kompetensi yang memadai dalam memberikan pendidikan dan pengajaran kepada anak didik. Maka dari itu, dengan adanya standar pendidik kualifikasi dan pengetahuan sesuai dengan criteria yang disebutkan diatas sehingga mampu mengemban tanggung jawab dalam dunia pendidikan. Dengan demikian pendidik merupakan perangkat pendidikan yang harus dikembangkan kompetensinya karena sangat berpengaruh bagi peningkatan mutu kualitas pendidikan di suatu lembaga/sekolah.

Tim Redaksi Fokus Media. Himpunan Peraturan Perundang-Undangan Tentang Guru Dan Dosen. (Bandung: Fokus Media, 2006), h, 135-136

(28)

B. Pengembangan Sumber Daya Guru

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Guru

Manusia di dalam suatu negara dapat menunjang pembangunan dan dapat pula menjadi beban pembangunan. Manusia menjadi beban pembangunan karena potensinya belum dikembangkan atau diberdayakan secara optimal. Esensi pengembagan sumber daya manusia ialah bagaimana menyiapkan manusia pembangunan produktif yang bermanfaat bagi dirinya, keluarganya, lingkungannya, masyarakatnya, agamanya, bangsanya, dan negaranya.10

Malayu S.P mendefinisikan pengembangan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, koseptual, dan moralkaryawan sesuai dengankebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.11 Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum.12 Pengembangan merupakan pembelajaran melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang.13

Pengembangan sumber daya pendidik jangka panjang sebagai pembeda dari kegiatan pelatihan untuk pekerjaan tertentu telah memberi perhatian dan pengembangan SDM. Melalui kegiatan pengembangan yang ada, pengembangan SDM berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap pengangkatan karyawan baru. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan formasi melalui kegiatan perencanaan SDM akan dapat diisi secara internal. Promosi dan transfer juga memperlihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai suatu karir tidak sekedar kerja. Pengusaha dapat

Husaini Usman, Manajemen (Teori, dan Praktik, dan Riset Pendidikan),(Jakarta: PT Bumi aksara, 2008), h. 221

Hayati Murdiyah MM, Suhendra MM. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : UIN Jakarta Press, 2006) h, 65

A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumbet Daya Manusia, (Bandung, PT Remaja Rosdakarya, 2011) cet ke-10, h 44

R. Wayne Monday, Manajemen Sumber Daya Manusia jilid edisi 10, (PT Gelora Aksara Pratama, 2008), h 211

(29)

memperoleh keuntungan atas meningkatnya kontinuitas operasi dan juga makin besarnya komitmen para karyawan terhadap perusahaan.14

Pengembangan sumber daya pendidik bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar dan berkembang.15Adapun menurut Soekidjo Notoatmodjo bahwa pengembangan sumber daya manusia/pendidik (human resource development) secara makro adalah suau proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia.16

Dari pengertian yang telah dijelaskan diatas dapat dikemukakan bahwa pengembangan sumber daya guru adalah sebuah proses dan usaha pemekaran potensi manusia dalam jangka panjang pada sebuah organisasi atau lembaga yang telah disusun secara sistematis dengan tujuan meningkatkan kualitas dan skill manusia itu sendiri sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Guru

Tujuan pengembangan sumber daya pendidik sangatlah penting, karena dengan tujuanlah maka dapat mencapai sasaran yang telah direncanakan. Adapun tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah:

a.Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi b.Meningkatkan produktifitas kerja

c.Meningkatkan kualitas kerja

d.Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia e.Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal

g.Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta : Rajawali Pers, 2009) h, 236

Sedarmayanti, Manajemen sumber Daya Manusia Reformasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT Refika Aditama, 2007), h 167

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Pt Asdi Mahasatya, 2003), cet ke-3, h. 3

(30)

h.Menghindarkan keusangan (obsolescence) i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.17

Dari penjelasan yang dikemukakan diatas bahawa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, sikap, produktifitas dan kulitas kerja karyawan serta tidak mengabaikan kesehatan karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program atau tujuan organisasi.

Secara rinci menurut Edwin B. Filippo yang dikutip Sedarmayanti bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah: Increased productivity in term of both quantity and quality (meingkatkan produktifitas dalam jumlah maupun mutu); Reducced Accidents (mengurangi kecelakaan); Reducced supervision (mengurangi pengawasan); Increased organizational stability and flexibility (meningkatkan stabilitas dan flexibilitas organisasi); Heightened morale (mempertinggi moral).18

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan sumber daya guru merupakan cara yang efektif untuk mengelola sumber daya tenaga profesional yang memiliki keunggulan kompetensi dalam suatu lembaga sehingga memperkecil ketergantungan organisasi untuk menarik anggota baru guna mencapai sasaran program atau tujuan organisasi.

3. Prinsip Pengembangan Sumber Daya Guru

Dalam pengembangan sumber daya pendidik terdapat beberapa manfaat yang dapat dipelajari untuk meningkatkan kualitas mutu pendidikan madrasah. MC Gehee (1979) yang dikutip Anwar PrabuMangkunegara merumuskan prinsip-prinsip pengembangan sumber daya guru sebagai berikut:

A.A Anwar PrabuMangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung : PT Refika Aditama, 2011) cet ke -10, h, 45

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT refika Aditama, 2011), cet ke-5, h. 169

(31)

a. Materi harus diberikan secara sistematis harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai

b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.

c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.

d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta.

e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.19

Dari uraian diatas dapat dilihat bahwa prinsip yang telah dikemukakan sudah sangatlah jelas manfaatnya, dengan prinsip-prinsip yang ada maka pekerjaan akan dapat dilakukan dengan efektif dan efisien. Akan tetapi agar pengembangan SDM dapat mencapai hasil yang masksimal, harus ditetapkan terlebih dahulu program pengembangan. Dalam pengembangan harus berprtisipasi kepada peningkatan efektifitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan sesuai dengan jabatannya. Program pengembangan hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua anggota agar mereka mempersiapkan dirinya.

4. Jenis-jenis Pengembangan Sumber Daya Guru

Jenis pengembangan di kelompokan pada dua hal, yaitu:

a. Pengembangan secara informal. Artinya, karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan dan jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi organisasi atau lembaga karena prestasi keryawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktifitasnya juga semakin baik.

b. Pengembangan secara formal. Artinya, anggota di tugaskan oleh lembaga ataupun organisasi mengikuti pendidikan atau latihan baik yang dilukukan oleh organisasi maupun lembaga yang di laksanakan oleh lembaga lain.

(32)

Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa depan baik yang sifatnya karir maupun non karir.20

Dari uraian penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat 2 jenis pengembangan sumber daya manusia yaitu pengembangan formal dan pengembangan informal. Pengembangan formal yaitu pengembangan yang datang dari suatu lembaga atau organisasi kepada karyawan/pendidik, sedangkan pengembangan formal adalah pengembangan yang dilakukan atas inisiatif diri sendiri bukan dorongan atau tugas dari suatu lembaga/organisasi.

5. Metode-metode Pengembangan Sumber Daya Guru

Perlu dikatakan bahwa sesungguhnya pelatihan dan pengembangan peyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sangant situasional sifatnya. Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasai dan kebutuhan para pesrta, penerapan-penerapan prinsip belajar intensitasya yag pada gilirannya tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar.21

Pelakasanaan pengembangan (training dan education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran proses, metode dan waktu pelaksanannya.22 Metode-metode pengembangan sumber daya pendidik terdiri dari :

a. Metode Latihan (Training)

Secara rinci ada beberapa cara dalam metode latihan (training) diantaranya yaitu:

1) On the job, yaitu para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru di bawah bimbingan seorang pengawas..

2) Vestibule, yaitu metode latihan yang di lakukakan di dalam kelas yang bertujuan untuk memperkenalkan pekerjaan baru.

Hayati Murdiyah MM dan Suhendra MM.Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006)h.65-66

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), cet ke 17, h. 191

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010) edisi revisi, h. 76

(33)

3) Demonstration and example, yaitu metode latihan yang di lakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara melaksananakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang di demontrasikan.

4) Simulation, yang menampilkan kejadian yang semirip mungkin dengan kejadian yang sebenarnya.

5) Apprenticeship, yaitu suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

6) Classroom Methods (metode ruang kelas), yaitu metode training yang dilakukan di area pekerjaan, meliputi: lecture (pengejaran), conference (rapat), metode studi kasus, dan metode pengajaran terprogram.23

Dari keterangan diatas dapat diketahui bahwa metode latihan atau training ini sangat baik digunakan karena peserta didik dapat melihat ataupun mempraktekan langsung suatu ilmu pengetahuan yang tidak hanya pada teori saja, akan tetapi peserta didik diberikan beberapa pelatihan sehingga mereka dapat menguasai suatu ilmu pengetahuan yang di berikan oleh tenaga pendidik/guru.

b. Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Adapun secara rinci metode pengembangan SDM melalui pendidikan adalah sebagai berikut: 1) Training Method atau classroom method, merupakan metode latihan

dalam kelas yang juga bisa digunakan sebagai metode pendidikan (development) karena manajer juga karyawan.

2) Under study. Yaitu, teknik dengan praktek langsung bagi seseorang yang di persiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

3) Job rotation and planned progression. Yaitu, teknik pengembangan yang di lakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian pada setiap jabatan.

4) Coacing and conseling. Yaitu, metode dengan cara mengajarkan dan mendiskusikan pekerjaan antara atasan dan batasan.

5) Junior board eksekutive or multiple management. Yaitu, mengadakan sebuah komite penasehat yang terdiri dari calon calon manajer yang ikut memikirkan masalah yang di hadapi organisasi.

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung : PT Refika Aditama, 2011), cet ke-10, h. 52-54

(1)

6 ' :

s

\

s

\

s

S

_i\-

=-I

R-= ' 4

E C )

s e

. q q ) ca la) cotr)

+

c.l

lr) F.

ll.)

F-rn

ca

\o

c-

_\o

oo

_oo

U' q) L ,q)

q) aa

o

\

-:

r \

bo

-q) b.r

$

";

_\

do

€

L q) R

r S a

r r g

o ( U

> €

m r<r

2 4

* s

irr J4 q t \

x . .

6 A i

* . 5

q) A

*

L a \

r $ . r

9 o0

.x

s<

€

L q)

q

r F a

q 8

C ) ( g > !

) 1 3 a tri -\Z

q t u

* < . .

s h 0

* 5

s -r, G)

O

r*

C) rd CB

H

E

>|

bo

{

*x

oo

q

*\a ii t \ )

I I R t ^ '

I B

I R

l r ;

t

-t g

H >l

a

i

E

d 6

(t 9a

JZ c.r c ) * a a

. N ':: ₀₎

F>

\l (\

d cs_ d 9 l

co or

C ) Q

d x

= ^

} F

>o

7

5

s bo

0.) o

5

g 6) at

(.)

'tr

_ol

. } 4 * >r c..l 0 ,

-o

i >

Q o.l

d ( !

ss

d ) c g 6

! 9 H

2 r

} H

cs ,v

F S

d

-'

M

ro

.F.

q

F

o0

"o

4 h'

F€

\)

N

\:

\

,\)

d

>'

> t r

rri Xi

d l

h l . q l

t a l

.a-d

o

il

bb

'o

t'

s

"e

o

.ri

E

-s

nt

v

I R

t . \ )

t <

t u 1

t_e.

l )

-l > R

lrl1 i(

{

\

\)

s

q =

s g ]

q ) J s 0 )

' * u

N - c

€ =

( c >

. c t

B r >

o a E

A 9

t . e

S E

= a )

6 F

> b

i-5 E

! s b

F i o

1 g R

zs

t*

l %

I t i

l { t

a l k l

( g i

F

t

-l4

"s

F.< q

s

N<

v

€

\)

tJ'

s

6f q

)

->=

'nR

€

-\e

L rq)

Fr

_G.

*a c\

s d

" t ( €

$ q )

% b

B ' O

d ' s

V , E

S J

( l H

' x h .

s . .

x - v

FS (d

q 3

Y L O F

t r - \

l l * !

t 8 s

t E s

t ( g i

l > i

()

o0

F j4

' F 6

E s

5 ( 5

$ c ) g o t r t n

b o r

o ) = V H

lz ;t ll i-r E A

^ o

F V

b 0 a O F k - =

a ;

= &

E <

c q ' a

ii ca

a.l C\ aa

\o

o\

o)

z . e

' E t

(..l ca

.+

c.l ao

.+

lr)

\o

,{

I

:

N

>.

-c/, !

oo

()

lr'

r-17 F

-F

oo

d F

()

A , (h

-- L r

a z

r-\ i

t | -N I E

r i

r-"! v

I - r

I t n

tv

- n

t + €

r . ] H

. l A

L d

- l-^

4 : i

_{\ =}

A X

-

-C)

bo

-o

d F d

E

n

-O 0 ^

-a -a

h c d ( ) 6 l

a a .

₍₎

E M

? r v L '

t r o

, f V

(2)

1"/

s

s\

_$

s

s\

+

\

s

- \

\

-\

\

^\

- \

-\

\

>\\-

_--.-

_S'

*-

\\

_\-

R-#

ca

rn

\o

s

_.f,

(\

_c.i

o.l

rn co

oo

caco v

c.l _\a)

tr-

co

!<r ol

\

-r\)

t r

-R 6 7

l*1< cl

t8tr

l R +

l R ' f a

l V r i

t 6

I .

-l ' R h

t $ i t . $ j

l Y

-I

l r l ;

t o { l o ! l ( q I

lF,

" l s l

> r l ' Y l / l d l n l : l V I

: l

cd' I Y I Y I

- l

: t

I I

b b l

o l c g l n l

I

--i I

- t qi

o '

:-\

s

. u '

A<

S ' a

\ ,la

d E

a > r ' i r < e

Z N

- l

s l

t s

I '

u

I '

: l I

I 6 l $ l

$ l

s l

,^l

Y I

s . 1 1

O I

3 V t

{ c = l

s . E l

\ t r h l

_{' * l}

"tr1

* E S l

R * l

\ \ : 1

^ s R

-. \ E

N - S

€ ? 1

c s

' R x".

' E ' :

. : s

z o

-C6 V

'o

€-0)

cd q

."j t

\

e

l <

t s

l . i l r -L B ' i t \ 0 l < ! t

-t * -t

l F f r l . = > l s o t q )

l R c

t v i

t - v I t v I l e c t ^ c

l L r

r l c O * 1 b o ,

l o :

l a :

Jt d !

t ! ;

t H -1 , t s -1 <

t-:

R R

t--R .

{ a ( $) !l

. 4 b

s ' c

R q s

vc

s t s

' x h

u i '

{ :

a l

> ;

, s l 4 l ' Y I , * l

n l t l

- , 1

I q l o l { e l

$ l

4 l

s l

U I

v l

* l $ l

*

A<

*;

$ q) \S'

d

>'

. 7

-> =

Ei R

\)

\ * :

d *\.

s 8

-i

S \

x a

s N

*s

a ( : u r O

" 5 :

\ z

* u l

t i

; s i_{\ J T}

\) ,\

g " i

n i

. d a B ' T R L \i ."

< i (

a . r

( ) ^ :

t l

l H .

" l s l - l

' v l

: l

q l v l

: l

q l I

: l I I

o o l

-{

N R

N4,

\i

. $

-< ( )

o l d

3 6

= *

4 a IJ.] N

r c G

E C

- < o

B T F N c r< rF

B F ' : h

N ( :

!

^ t

H I

o i

F c

a l

s l - l

E I

l l

'9 1

6 l

r, l

L l l

s ' I

O I

: l

. . 1

o0 l

^

\

s

{

I

. u '

v

IJ s ' i

. \ ) i

< c )

d ;

4 0,) ( ! o

>'

5 ^

rtl R

R F

\

S o

. $ N M

S U

S s s

o H

M H '= l:

. i 6

r V (g .(g

M I ]

J

1) t) q

;

t

\

I 6

I

:d

c.)

.;

I

c.l

d

h a J

F

{

a

I rs'

t .

I U

l v a

l q ) l a )

l €

l " <

t ^

l v t l H l F l

l v )

t h

l>

u

\

\)

B '

\i L

\)

: ( \

r - 6

z i 5

x g

= j

-z .A v + 6 " H I

\ - g 1 S

> a

E ' r

a . l

€ i

< (

L q)

a

\

\)

\ N aY c.l

d d

-:4

r i J

: i ?

R F .

I . :' v ) 6 A

t r 9

. P , =

>-v

s >

> c t

':i !

R . s

5 :

_{E s}

u.l e E <

l < c

. l

, l q l

I j l

, I { l

\ a I

R I

s ) I

\ l

s l_{q ) I} ? r l

r s l

R I

l { l

F I

t a l

N I \ l

\

.t'

_q) b'!

\)

's)

N a

€ o o

E o l

o l < - a .- )4

Q C g

f r E

7 (l

(€

\)

4 q)

\)

S

5 (.)

v ) ^

> R

> X

A A

rj! U)

s c ( )

>r t<

li cl

= f

>c

l J :

-l > z

l + r F a

c.t

co ca

s

tr) lr)

c-

t-- f-

c-

oo

|.r

oo

c\

co

.+

tr)

t--

oo

(3)

t v

l

t+=

\

-\

_*

s

\

s

$

\

a\

+

\

l\r\

_-\

_{- \}

\

R-

f--

_ - l

S -

S*-rn

s

r\-

\

lr}

s

\f,

s

lr) t**

.<r

lr)

N \n

cf)

oo

co oo

r*

ca C.i

F-v

v _o.l

# N

c-cn

aa $

s)

l ^ - |

l \ ! ,

I J

t - N I

l s ;

I R t N

-t * x

t R ' t i

l s i

_{l L} ₆

l $ ! t \ 6 l r l i i a

I h],;

l i q

l > b

l - o l l A . l

l (

t > t

-l &-lt; i

t ;

1 { l

l i :

\

$ '

v) q) R

R U)

s

\

G '

a v)

B '

\<

(.)

n

:

\

3 '

\)

u v

S c r

i c .

9 s

\ Y ' .

N O

t i

> r ' c G t s

> l

G

N C)

t i .

\

i R R

ri

r F

o \ c

$ ' : F , 3 € B '

\ i "

< )

s - . s q q r e L s ) l

s

.-:\ \

E .

> r .

-n

'o

( ) !

a ,

rc

t . .

l (

t:

I t r

l'

lj

t i

il

ll'

)l

il

l l ,

2 l

t l

Y I : l a l 1 l . . 1

:l

: l

)0i

- l

s l

q l

- l

\ |

:1

a l

l J l o0l u l > l : l

t3.

-q)

\

-z

a

\

c ( .

B r s F

$ F

s e

\)

h c

\ l

+ E < b0 ( ) i = t !

( g a

> l

l .

li

t;

ilr

i

i l ;

i l

a l

1 l

t l

Y I

1 l

: t

) l

" l

: l

)01

J l

3 l

-i'l s l 4 l

sl

: l

< l \ l i - l

i l

q l

- l

s . ]

|

\ ( ! l

R H I

3 . + : I

s ' q

I

s < |

C ( d ' w l I

b b l

i k I

\ [ ' i I

h . A I

4 E

s t 1

. U 5 : = s &

. 8 a

< ' i

r q )

F $ r a r

E = 0

.-9 ^'^J v : ! e u ^ v 0 )

@ \ o

s)

P ^

\ Y

s o

B J Z o S O B S r

$ F

s

i ( t

\ E

t - l

E <

o i \ = r i J r

( g r

d ;

? a :

5 \

l a

{ ' i

< i

< :

l '

\

{

q) q) (l' R

(.)

't)

-.

>'

h +r

I I

4 R

s

\

:

\)

s '

E

b0

(

x n !

-A C

\)

's!

u 7 A + i ( ) Q < . *

: a - - E

p !,) l r a

Z N

s

\i R

t-\)

4 t

\)

\ c s . !

S E

t l z s F

-R c .

$ \ c r

\ !

sq '( d < b 0 .

( ) :

= r i V C

o o o

6 a

< c

k g

'

4 s

\

T\ q)

4 q) q) B '

.\s

v)

l l i

? l

4 l

' _{l J} r t i

J l l

t

t .

_{t t}

r l

r l B I 1 l g l t L

- l .

J t t - t l

v l v t l

> - L

- l

x. l'

R ' I \ l l * t ' \ ) l

4 l

$ l $ l ' b l

< r l \ l < l ' I

H I

a l a A a l * r c ) l

k l

a i l

5 ( ) 1

h a l

a ail

t-q 6 { 6 $ 9

a I

x u

R l € la rl

H (

B F

' x i

$ i i 3 t N { r

t r "

7 r

t :

t \ t a

lo

l i

t i

l r

il"

ilr

il

, l r

: l r l 1 t

t1

' l

t l

d l

' . 1 q l 4 l s l

1l

\ l

v l 4 l 9 l

L I u l

\ l

S A

S t N o h F U u ( d \ , l c

F o g

i \ ( 4 ' A ; j - a

. 9

< ir.

FE

2 - d

cd Ei

= q

E R

E €

d * (l

t r o

= F a + r i

co

oo

co

c.l c..l

ot

c.lol c..lc.l cac.l

v

(\l

s

c..l

rn

o.l

ot

v

c.t

rn

(\

c\

c-

c.l

oo

c't

C\ cn cn

co d1co

t<r ca

\n

(4)

!f'

I

\

s

\

b

\

_\

_*

\

s"

s

S

\

. \

\

{S

S\

s

\

+

v

c-C\

ca .f,

cn c-il

co

_t r.a)

s

ralt

tr- tr-

F.cil

oi

e.l

C\ F

c\

rrl I

t*-o\

r-

oo

o\

rn

€

_w.

l--t

s

R <

\

I C

t -I 1 3 l q ) l q )

t q

t \

l a ) t q

t o -t \

t d f

l - ;

l-E

'

l ? )

t < :

l -I F \

l a I

t L +

l € i '

l a l l _ . J l - . 1

l ^

t v L

J g F

" l ? l

6 l

o l

H I ! q l

' F ) |

I

a l

I

' : t

H I q J l

- l

v I

i l

\)

h $

, u

A<

\)

, u A<

t v

-l'Fl

r-t 6 9

l > R

s c.I

6 fr

l # I t s I ':l l

-t 7

t i

-I I F

I F

l d

l a l . l ( l v l 6 t t l = t t

I G

_{t a}

t :

I t s

\

6 L (\l

F''

E

7 bo

6 ti

I

. l

. q l a l N I

\ l

c o l

= l

N I- l

( E l

c g l

: l

L l

g I

.:4 |

- l

bo

t ( g

I F

t o

l ( d t v ) t 6

l l i I Y l $

l>

l € I t s

t l v

l 6

t < 4 t a I

I

I I

I

I I

I

I I

+ l - l

\ l

\ |

' . | l

= l

\ l a l c g l H l c s l

(s t

z

p

{)

vl G

f -H

I I I I

I

I I

< l

e t s c \ t * \ l ^ c o l =

o l

-c \ t *

I A

F I X

r r l :

c l . E

= l 6 0

G I E

_{e l =}

( d l ?

' x lt

' l J

2 l z

I S o l h

I t r l

t ( E t -l ( ) -l :

l - l E

t E l )

l q l a t l s t t l < l r

1 4 l 6 l a l o t € t ;

l c l )

| : v t

-l F -l r . i

l v l l (

l ( , l F

t t

t l

_{t l}

t l

t t

l l

t l

t t

t l

l + l

_{t F t}

t \ l l c o I

l 5 l

l N l

t ( g l t ! l

t $ l

l d ' l

I d l

t :

I H I J 4 l c g

l

-t z

t ?

l b 0 | (\t l o l p i l . a I F

t >

- l i l i ^ t v

x l d

::

E

r )4

l b 0

l o

I l h

l r r

t >

t F

l o l a

I H

l . -l = l b 0

l 0 ) t k l c ) l x

I P

t l

t l t l

t l

l t

t t

t l

l l

t l

l . r I

t - l s

l = l ^

l ; l Q

t \ l c n

$ l o l =

< la l.(

c o l c a l d

^ l ^ l ) '

c.r lc.t l.s

d l c 6 l a

. q l . q l F

_{( n ' l d ' l t}

t t = t +

( ! l ( 6 l c l

L I L I

-c

( ! I $ I F

ts tz

r l l

-z l -z l ,

- t - t l

l - l - l E

I E I F I E

t d t a t 6

l a t e t +

l : t , l : f l t

l E l F l ^ "

l o l o l : ,

l a l A l t

l . o 1 . 6 l a I F I F I .

l> l> l>

I H I H I Y

t E t E l i

d t

i E

r . E

j >

s ( B > a a

: X c r

S = r

< ^ o

I ac.t

z - ! 0 )

r l l

t r

- { . ) i i

E ' i

! J G i i

l E d

E"

[=

I c +

gEi

3 q *

t < i

, U

! - = l "

t o A :

G . F

Q l n < r

i : ^

x

o - :

a i J c

-E 8.{

t r F i

( g - I

9 , + . s

-u#{

v q )

d d i

i i J Z C

EEl

E i / l

; E i

> . = i

:>:

N L F

H d '

o

b0

P c .

,r c.

b F

! r ;

i \ =

Y d

d ;

E ; + :

< i

J 4 9

E i

x t

8 0 C

. (

! s r

o (

' ' . 1

l a L

l # l

t 1)

h I

v

F o 1

J C \

j >

Y T - F

> c i

t) s ! r 6

j1 s

E o

x :

So'l

( ) C ! v F C) c d (

F '

= i (

- J u ) i

1 F Y

-4

l

bo

-0) .a

-)< ci) .J) j4

F

@ I

*

s:

t c

r d t

u t

C ( t +

B t

lE:

l o ; t a t

)0

3 1) !i IA

bf) Q

i

U c

bI) or

d *

o

-c g ( ! l : Y (

F i

Z z' I t

t r i c a P V

- ,

()

tt F r J

C) vl

x

o k

bI)

c) lr o

=

lx

l u ) t ( q

I F

1 l

l l > l

I d l 4 l

J I

s l

i l

D I

s l

> l

- l

O I I

I d l

H I

ii otl

5 e r l

! _{r ( . ) t}r i l o { ' o l

* g l

/2 8i

- a l

E tr-I

G t - l >r elJ l r r H a d

E + J

b0 11

6 *

^ Z

! - !

u ,

( g 6

> F

g b r 7 Q

8 F

H ^ -\ l

: I

- l

\ l l

- l

* l

c d ' l

ii d

G

z

tr

E

7

bI) cg

cd v1 G k 6

\

-z

-k

-an c\cn

s * +

c.ls cas

s

rf, .<rta) la)

.+

oo<r

oo

sr s

rn

e.llal o.lrn N

rn

la, cfllr)

s

\n

s

rn

C.l c..l ca

.{-

|r)

c-

oo

c.l co

rf,

(n

\o

fr. 00

(5)

!#

l

s

\

*

\-:

<

oo

\f,co a.)

oo

co

Fr.

tr-

oo

f-cf)

F--I

f-rr

G c d ' C)

! d

V) qt cl

>| N * ' t h H 6 )

E C D vl \c)

t r x

{ ;

t x J 4

l - z

l b o _ l o : l - -I F O -I l o x

I ; F

1 7 ,

-l u t 2 t - '

oO cd a # ( ) ( 6 E i

-^ z

; :

9

-c d $

> t r

= e

d ; i

+ ^

-a

.

-bo

v) 6 o

-5 c.r

O O * a c'I t+ 0)

a P

-c p2

9 E

X c/l p ra)

E x

'tr b{

7 ? E

= 3

ot

6) C)

a

\al cd

E

_€

7

-OI

h k

bJ)

d G

N F< N

. F

€

-ho

€

V' I t i v

l5

l . r

l u )

I I H

t b 0 l o

I C E t ! l ( s I O

l F

rl $

I F

I I 1 4 t + < l *

c\

N k c)

()

V) tr) d f

E

7

-b0

6

a fr

F

a. 0 c)

I M

I F

l v l / t ! Y

l=

I

t ?

I E

l b o

I c.)

t k rt q

I C E

I F

l ( q

l F

I t u 1

t \ Y

l;E

c\ c.l

C) o) a

6 h t

(€

*-)

6 -,

:

F

v l : v

l>

t o l k

l b o l c ) l c q l r r I O

{ t r

l 6

I E

l ( s

I B

-bo

-0 fr

^

_{c q l}

|

a

-b0

F o.r

A a F C \

H !

! s o h - o

'

-:i C)

l r X

- (.)

5 r n

b0 b{ ( j ) t r L

-t o x

l F o

I B E

l d ( s

t B *

I ' a z

I F F T

z l

F I

q l

r q t b o l c g l ( ) l

I G' u1 k 6 r<

op

U) J

ca :.j t'o c\ t 0 )

-l !

! . )

lF- >

l F v r

I i - n i t ( ) d l E b I

I L H

t d ! q

t = F

l > -I ' C E t - ! | ;i -\z Irrr Fr

-G t O q Ca

@ . F

b0 bo

C€

-00 ^ v N

-,: ^

-- _c.l

o o

b p

= ! )

\ < x

A 6

.- u)

F n a 4

b b 0 l"n o0 C . ) + :

l ^ d ( g

} E

B t

' 6 2

H t a

-b0

E c) a

=

.x

l o 0 l o

t :

t 6 l l i

t ( g

I B

l c d

I B

I l u )

t ( g I t s l H

N c..l

k C)

6 c)

a

la)

E

b{ C6

E

z

V'

tr c.t

C g * N a

-q oi

> . €

E 6

cd ':i

a 6

a

d c d = { P b0 cg { ) ( ! ? d

-- z

P c

R C d

; n

a =

} E

- &

A F

( d ; i

H a

-c g v

F =

< b {

J 4 $

F

-|

-bo

c.t c.l

a V)

-1i

E

-b0

6

TA td

()

a

>'

L t r

t

-l ( !

t b 0 l ( )

l E

I t c g I H I C q l o l c c

t B

l ! s

l F

I l u ) l ( !

I F

l +

( g l h0 I

( g l

o l I

.0 1

t-'1 |

t)

x

, q N

< c \ l

l k I . F C )

l &

-t &g-t; r ( ) I C D : l ( a c )

IA C/]

l - s

I H E

l o 0 9 l

l c o r

l a E

1 " . :

l d c d l b € t o x l ( d c !

'I EE

l l f

t ' a z

t c g -l + F a

-G

G d

6

a 11

JI C)

a

(:)

v

F

T N

< l

.- c) h - o & d

< 6

i n ' E

2 E

t-l s

S " f f

( . ) c d

r ( ' P ( d *

h E

i 5 o

-} E

6 ( q

F t

' a z

c\

ot

a

\o

bx

^

*

z

o

q 11

a

k 6 d ' c)

-oo

..-i

u)

a

-d GI

bI) (D h o

}

F

Z

()

? l

F I

,:4

₍₎

a

t c )

lJ1

l v

I C q

l<s

l . r . o

l u N

l t , E

_{t a z}

l e E

l - a )

t c a

l S o +

t 6 $ .

l E x i

I t r e

t ) ! P t : d

,I

EE

I ; G

tEg

l t r

-ol ol tr !) C) !)

a

$ b0

,x

6

fr bI

o

A T E

h = c d

:s.F

E >, fr.

O 0 y - i

a = a

.d cD fo

- v w F t c l c

- , E r

o t s 9 !

F <

H

E ; €

€Et

= 9 H

E T H

h ^ O . :

b 9 S

gEH

: : c r

-v -v _{b O}

€ < v

l*&{

l a * 7 )

l c s c a - q

t 8 r H

t 6 - 0 j 5

l J . . t

l s E E

I b b ' 6 . , .

l_E

3.8 l I ? - c

l l . i ( 9 . f

l 8 h o :

IEE H

lF ;e

l ; E t

t H * +

l I E g C / )

ta)

ta) lr)tf) rar TN

|'-

lr)

t-.

oo

l.)

oo

la)

o\

r.)

lr) lr)

\o

a'i

c.l aoa.l

s

tr)

N C..l

(6)

,r

I

Oi C'l

z o

,X

co

A O O J O \

H e l

- ; l h

N 9

5 lal

h =

p t u

( ^ Z

ao

c\

s

C.l v)

-h

6.)

6 =

_ o x

_{q c )}

A E q o 0 b o $ d > ,

,o i:

t r - E

t i e : f ( )

F 6

E

-c

c)

( c o o

9 0 ) -:a

-( ) E ( 4 w

( s =

q . * C g 6 )

'Ir

li

(.) qii F ( ) M c B

( ) ( B

30 do

tr

V ) 4

! o

4 o .

ul

x

C ) > bO 4.. c ; } > J

- v E

E 5 0

6J e

o

\.,/

c.l

c) v C)

o (s

-z

r-1

F

, 7 a - q

D € >

d 4

F o : 5

= n

b0

H 7 ^ .

-s e b

_{tr ..= bo}

^ 6 s E

- F ) * i r E U

E E F

E F F q

> . E

-F 8 . d o

( ! ! q ) . E '

-H i : P

_\z - -:

- a

v ! g t L - x

I ? " C D

E

I c c t s , 4 l H " c s | !v >r'tr

t 6 ' -

6 l - o . t s c D

I 6) rr

l o o c ! l C > i

l - 9 - a

l " x H

t | r 6 >

l 3 F 6

l r F ' A

l c g = ( )

t l g v

l B c

-l - h *

l'E*#

N N H

a

+

(d OJ

-.

d ho (g C) a a

cB o

()

-r'1

>,

a

i

l

-l b 0 l { )

t :

t : v

l o

l =

I F

I 1 4 t r

c{ c\l k o

-()

()

a

rn

f d

E

z

;)

d t C) a

[*

a k b0

(g N

'ts

()

6 a

t5

I t ' r

t2

t ( g

l b o l c )

I t s I ( )

I F

t g s

t B

I l 1 4 t r