Jenis-jenis Pengembangan Sumber Daya Guru

20 6 Commite assigment. Yaitu, komite yang di bentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan menganalisis dan melaporkan masalah kepada pemimpin. 7 Bussines games. Yaitu, metode dengan cara semua karyawan di uji dan di tes dalam persaingan untuk menyelesaikan masalah. 8 Sensivity training. Yaitu,menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. 9 Other development method, merupakan metode yang digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer. 24 Dalam pengembangan sumber guru manusia evaluasi merupakan hal yang sangat penting, ini bertujuan untuk mengukur sejauh mana tingkat keberhasilan suatu rencana program pengembangan sumber daya guru. Untuk mengukur metode pengembangan development yang di terapkan dalam sebuah organisasi atau lembaga baik, pengembangan bisa di nilai baik apabila mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan yaitu dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam mengerjakan pekerjaannya. Indikator-indikator yang dapat di jadikan tolak ukur adalah: 1 Prestasi kerja karyawan 2 Kedisiplinan 3 Absensi 4 Tingkat kerusakan alat 5 Tingkat resiko kecelakaan 6 Tingkat pemborosan bahan pengajaran, tenaga dan waktu 7 Tingkat kerjasama antar guru 8 Tingkat upah gaji 9 Prakarsa guru 10 Kepemimpinan dan keputusan manajer kepala sekolah. 25 Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa pengukuran pengembangan suatu organisasi merupakan evaluasi dari sebuah program pengembangan sumber daya manusia. Ini sangatlah penting untuk mengetahui seberapa besar hasil yang telah dicapai dari program kegiatan yang diadakan sebelumnya. 24 Malayu S.P Hasibuan, op.cit,. h. 80-83 25 Ibid,. h.83 21

6. Kinerja Kepala Sekolah Dalam Pengembangan Sumber Daya Guru

a. Pengertian Kinerja

Mulyasa menjelaskan bahwa kinerjaperformance dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapsaian kerja atau unjuk kerja. Sejalan dengan itu Smith menyatakan bahwa kinerja adalah output drive from procces, human or otherwise, jadi kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. 26 Menurut Lawler dan Porter yang dikutip Mulyasa bahwa kinerja performance adalah effort, ability, role perceptions. Effort adalah banyaknya energi yang dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu, abilities adalah karakteristik individu seperti intelegensi, ketrampilan, sifat sebagai kekuatan potensial untuk berbuat dan melakukan sesuatu. Sedangkan role perceptions adalah kesesuaian antara usaha yang dilakukan sesorang dengan pandangan atasan langsung tentang tugas yang seharusnya dikerjakan. 27 Pengertian kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yag diberikan kepadanya. 28 Dari pengertian yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasipencapaian kerja dari seseorang yang memiliki kemauan, kemampuan dan perilaku yang baik dalam melakukan pekerjaannya dalam usaha penerapan konsep gagasan sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh lembaga pendidikan.

b. Kinerja Kepala Sekolah

Faktor penting yang besar pengaruhya terhadap mutu pendidikan adalah kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan. Kepala sekolah 26 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2011, h. 136 27 ibid,. h. 136 28 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Si, Psi. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011, Cet ke 10, h 67