pengalaman kerja yang menyenangkan serta keterlibatan kerja yang cukup sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari sebuah organisasi Gupta Sharma, 2011.
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi Lewis, Kevin, Paul, LynneErin2001. H al ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas
kehidupan kerjadipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Seiring perkembangan jaman, saat ini karyawan cenderung
lebih memperhatikan kualitas kehidupan kerja dibanding tahun-tahun sebelumnya, sehingga konsekuensinya isu-isu mengenai kualitas kehidupan kerja menjadi persoalan penting bagi
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi Lian, Lin Wu, 2007. Pendapat senada dikemukakan oleh Greenberg Baron 1997 yang menyatakan bahwa akhir-akhir ini terdapat
kecenderungan untuk secara sistematis meningkatkan kualitas hidup melalui pengalaman kerja. H al tersebut dikarenakan semakin banyak orang yang menuntut pemenuhan kebutuhan pribadi
dalam bekerja White, 2007.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh
kualitas kehidupan kerja terhadapkomitmen organisasi. Landasan Teori
1. Komitmen Organisasi
Curtis Wright 2001 dan Smeenk, Eisinga, Teelken Doorewaard 2006 sama-sama mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan
hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak. Sedangkan Steers 1985 mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai rasa identifikasi kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dan loyalitas keinginan
untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
M owday, Porter, Steers 1982 mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga aspek; 1 identifikasi, 2 keterlibatan, 3 loyalitas.
2. Kualitas Kehidupan Kerja
Cascio 2003 bahwa terdapat dua cara dalam menjelaskan kualitas kehidupan kerja yaitu: pertama, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa
aman dalam bekerja, kepuasan kerja, dan kondisi untuk dapat tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Kedua, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan sasaran yang ingin dicapai
melalui kebijakan organisasi seperti: kondisi kerja yang aman, keterlibatan kerja, kebijakan pengembangan karir, kompensasi yang adil dan lain-lain. Secara singkatnya, Cascio 2003
menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan akan kesejahteraan mental dan fisik mereka di tempat kerja.
kompensasi yang mencukupi dan adil, 2 kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, 3 kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia, 4 peluang untuk
pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, 5 rasa memiliki, 6 hak-hak karyawan, 7 pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan, 8 tanggung jawab sosial organisasi.
M etode Penelitian 1.
Populasi
Jumlah populasi pada penelitian ini adalah 200 karyawan pabrik perkebunan kelapa sawit pada salah satu anak perusahaan perkebunan kelapa sawit PT. X. Pada penelitian ini seluruh jumlah
populasi digunakan sebagai subjek. 2.
Teknik Pengumpulan D ata
M etode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah penskalaan. M odel skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah model Likert untuk skala komitmen
organisasi dan kualitas kehidupan kerja, dengan rentang penilaian 1-4.Skala komitmen organisasi disusun dengan menggunakan tiga aspek komitmen organisasidari M owday et. al., 1982.
Sedangkan skala kualitas kehidupan kerja disusun berdasarkan dimensi yang diungkapkan oleh
Cascio 2003yaitu menggunakan delapan dimensi kualitas kehidupan kerja. H asil
1. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
