M odel Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. B
Std. Error Beta
1 Constant 26,121
4,947 5,280
,000 Kualitas kehidupan
kerja ,265
,037 ,450
7,092 ,000
a. Dependent Variable: Komitmen organisasi Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai F = 50,296 dan p = 0.000. jika nilai p 0.05 maka
H ditolak Field, 2009. Pada penelitian ini nilai p 0.000 0.05 maka H
ditolak sedangkan H
1
diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif kualitas kehidupan kerjaterhadap komitmen organisasi, dimana kualitas kehidupan kerja berkontribusi terhadap komitmen organisasi.
Persamaan garis regresi pada penelitian ini adalah Y= 26.121+0.265X. Komitmen organisasidilambangkan dengan Y selanjutnya,kualitas kehidupan kerja dilambangkan dengan X.
Berdasarkan persamaan garis regresi dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 26,121, artinya jika kualitas kehidupan kerjaX nilainya 0 maka komitmen organisasi Y nilainya positif sebesar 26,121.
Koefisien regresi variabel kualitas kehidupan kerja X sebesar 0.265, artinya jikakualitas kehidupan kerjamengalami kenaikan sebesar satu satuan maka komitmen organisasiakan mengalami kenaikan
sebesar 0.265. Koefisien bernilai positif artinya ada pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi.
2. Nilai H ipotetik dan Empirik Kualitas Kehidupan Kerja
Tujuan berikutnya dari penelitian ini adalah untuk melihat gambaran kualitas kehidupan kerjadari subjek penelitian. Untuk itu, peneliti menggunakan alat penelitian berupa skala kualitas
kehidupan kerja. Setelah dilakukan uji reliabilitas digunakan 42 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian di analisis menjadi data penelitian dengan rentang 1-4 sehingga dihasilkan total
skor minimum hipotetik adalah 42 dan total skor maksimum hipotetik adalah 168. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum empirik sebesar 151 dan total
skor minimum empirik adalah 68. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.4Perbandingan D ata H ipotetik dan Empirik Kualitas Kehidupan Kerja V ariabel
H ipotetik Empirik
Kualitas Kehidupan Kerja
M in
42
M aks
168
M ean
105
SD
21
M in
68
M aks
151
M ean
115.76 5
SD
12.273
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai rata-rata empirik kualitas kehidpuan kerja sebesar 115.765 dengan standar deviasi sebesar 12.273 dan nilai rata-rata hipotetik sebesar 105 dengan standar
deviasi sebesar 21. 3.
Kategorisasi V ariabel Kualitas Kehidupan Kerja
Norma kategorisasi kualitas kehidupan kerjayang digunakan adalah sebagai berikut:
Rentang Nilai Kategorisasi
X µ - 1.0 SD Rendah
µ - µ + 1.0 SD
Sedang Tinggi
Berdasarkan nilai rata-rata hipotetik kualitas kehidupan kerjaadalah sebesar 105 dengan standar deviasi sebesar 21. Sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 1.6Kategorisasi D ata Kualitas Kehidupan Kerja Rentang Nilai
Kategori Jumlah N
Persentase
X 84 Rendah
1 0,5
Sedang 149
74,5 Tinggi
50 25
Total 200
100
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa sebanyak 1 subjek penelitian memiliki kualitas kehidupan kerjapada kategori rendah, 149 subjek penelitian memiliki kualitas kehidupan kerjapada
kategori sedang dan 50 subjek penelitian memiliki kualitas kehidupan kerjapada kategori tinggi.
Pembahasan
H asil penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerjaberpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan PT. X. H al ini menjawab hipotesis bahwa semakin tinggi
tingkat kualitas kehidupan kerja maka komitmen organisasi juga semakin meningkat. Dari semua aspek kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi merupakan salah satu
variabel yang dipengaruhi oleh kekuatan dari kualitas kehidupan kerja yang tercipta pada lingkungan kerja. Sesuai dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kualitas kehidupan
kerja cukup memberikan sumbangan sebesar 20,3 terhadap komitmen organisasi. H al ini dapat ditunjukkan dengan gaji atau kompensasi yang apabila diakumulasikan satu bulan nominalnya
sudah melebihi standar UM R. Fasilitas berupa tunjangan kesehatan yaitu karyawan diikutsertakan dalam program jamsostek. Kesejahteraan berupa pembagian minyak goreng dibagikan setiap hari
raya idul fitri. Karyawan yang mendapat peralatan keamanan kerja yaitu topi dan sepatu safety, sarung tangan, penutup telinga saat proses produksi agar keselamatan kerja karyawan telindungi
bagi karyawan yang bertugas di devisi operator mesin pabrik. Rekreasi karyawan beserta keluarga sesekali diadakan sesuai dengan situasi dan kondisi. Karyawan diberikan kebebasan tergabung
dalam suatu organisasi di luar perusahaan dengan catatan kegiatan tersebut tidak mengganggu aktivitas pekerjaan, hal ini sejalan dengan pendapat yang diungkapkan oleh Flippo 1990 bahwa
salah satu wujud nyata yang perlu diperhatikan adalah dengan menciptakan situasi lingkungan kerja yang humanis atau melakukan perbaikan kualitas kehidupan kerja.
Berbagai aspek kualitas kehidupan kerja sangat tepat untuk diterapkan dalam upaya meningkatkan komitmen organisasi. Bila organisasi memperhatikan kepentingan karyawan seperti
upah, gaji, perlindungan, dan kesejahteraan, maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan tumbuh kuat Alwi, 2001.
Kesimpulan
pengaruh positif antara kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organsiasi pada karyawan PT. X.Karyawan PT. X memiliki persepsi terhadap kualitas kehidupan kerja pada kategori sedang, yaitu
sebesar 74,5 responden.Komitmen organisasidipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja sebesar 20.3 dan sisanya sebesar 79.7 dipengaruhi oleh fakor lain selain kualitas kehidupan kerja.
D aftar Pustaka
Alwi, S. 2001. M anajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE. Asgari, M . H ., Dadashi, M . A. 2011. Determining the relationship between quality of work life
QWL and organizational commitment of M elli bank staff in West domain of M azandaran. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 58, 682-687.
Cascio, W. F. 2003. M anaging human resources: Productivity, quality of work life, profits sixth edition. New York: M cGraw H ill.
Curtis, S., Wright, D. 2001. Retaining employees-the fast track to commitment. M anagement Research News
, 248, 59-64. Field, A. 2009. Discovering statistics using SPSS third ed. London: Sage.
Flippo, E. B. 1990. Principles of personnel management. New York: M cGraw H ill Inc. Greenberg, F. Baron, R. A. 1997. Behavior in organization: Understanding and managing the
human side of work sixth ed. New Jersey: Prentice-H all. Englewards Cliffs.
Gupta, M ., Sharma, P., 2011. Factor credentials boosting quality of work life of BSNL employees in Jammu region. International Research Educational Consortium, 21, 79-
89. Lewis, D., Kevin, B., Paul, K., Lynne, L., Erin, T. 2001. Extrinsic and intrinsic determinants of
quality of work life. International Journal of health Care Quality Assurance IncorporatingLeadership in Health Service
, 14, 9-15. Lian, W., Lin, M ., Wu, K. 2007. Job stress, job satisfaction and life satisfaction between
managerial and technical is personnel. Proceedings of Business and Information, 4, 1-17. M owday, R. T., Porter, L. W. Steers, R. M . 1982. Employee organization lingkages: The
psychology of commitment, absenteeism and turnover . London: Academic Press Inc.
Noermijati Risti, O. 2010. Upaya peningkatan kepuasan kerja anggota kepolisian melalui pemenuhan kebutuhan dan kompensasi. Jurnal Aplikasi M anajemen, 82, 307-317.
Smeenk, S.G.A., Eisinga, R.N., Teelken, J.C., Doorewaard, J.A.C.M . 2006. The effects of H RM practices
and antecedents
on organizational
commitment among
university employees.International Journal of Human Resource M anagement,1712, 2035-2054.
Steers, R. M . 1985. Efektivitas organisasi perusahaan M agdalena, pengalih bhs. Jakarta: Erlangga.
Tella, A., Ayeni, C. O., Popoola, S. O. 2007. Work motivation, job satisfaction, and organisational commitment of library personnel in academic and research libraries in Oyo
State, Nigeria. Library Philosophy and Practice, 1-16. White, A. G. 2007. A global projection of subjective well-being: A challenge to positive
psychology?. Psychtalk, 56, 17-20. Zulkarnain H adiyani, S. 2014. Peranan komitmen organisasi dan employee engagement terhadap
kesiapan karyawan untuk berubah. Jurnal Psikologi,411, 19-35.
KECAM ATAN PERCUT SEI TUAN KAB. D ELI SERD ANG TAH UN PEM BELAJARAN 20022013
Sobariah
20
ABSTRAK
Dari hasil pengolahan data diperoleh rata-rata siswa kelas 2 Aliyah swasta Al-Washliyah Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang tahun pembelajaran 20022003 mampu menguasai 4 gaya
i gaya bahasa dalam swasta Al-Washliyah Kecamatan Percut
Sei Kabupaten Deli Serdang tahun pembelajaran 20022003 dikategorikan tinggi. Artinya siswa kelas 2 Aliyah swasta Al-Washliyah Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang tahun
dengan baik. Kata kunci: Gaya Bahasa,Cerpen, Orde lama
A. Latar Belakang
Bahasa Adalah alat komunikasi manusia yang paling sempurna untuk menyampaikan pikiran, perasaan dan keinginannya kepada orang lain baik secara lisan maupun tulisan. Dalam penyampaian
pikiran baik dalam lisan maupun tulisan orang sering menggunakan gaya bahasa. Pembelajaran bahasa Indonesia dikenal beberapa macam gaya bahasa.
memperindah bahasa dalam cerpen dan merupakan ciri dari pengarang untuk menyampaikan pikiran lah gaya bahasa
terutama dalam membahas gaya bahasa perbandingan. Dengan mempelajari gaya bahasa perbandingan siswa akan mampu menguasai dan menemukan gaya bahasa perbandingan dalam
cerpen Orde Lama. Sesuai keterangan di atas dapat dikatakan bahwa gaya bahasa merupakan hal yang penting
untuk dipelajari di sekolah. Di sekolah Aliyah sawsta Al-Washliyah telah mempelajari gaya bahasa serta macam-macam gaya bahasa. Apakah siswa kelas 2 Aliyah swasta Al-Washliyah telah membahas
gaya bahasa dalam cerpen orde lama adalah sangat penting diketahui untuk memperoleh gambaran
inilah yang merupakan alasan penulis untuk mengadakan penelitian tentang penguasaan siswa kelas 2 Aliyah Swasta Al-Washliyah Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang, dengan judul :
Oleh Siswa Kelas 2 Aliyah Swasta Al-Washliyah Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang Tahun
B.I dentifikasi M asalah
20
Mahasiswa Pascasarjana UMN Al Washliyah Medan sobariahspdyahoo.co.id
