Hubungan Perencanaan Wilayah Dengan SDM Dan Kualitas Perencanaan

Gambar 1. Perencanaan Pembangunan Gambar 1 menunjukkan Sistem Perencanaan Pembangunan berdasarkan atas UU No.25 Tahun 2004 untuk tingkat nasional dan daerah. Dalam rangka pelaksanaan UU No.25 Tahun 2004 dan UU No. 17 Tahun 2003, pedoman penyusunan indikator kinerja, pemantauan dan evaluasi anggaran berbasis kinerja sangat diperlukan oleh pelaku aktivitas.

2.2 Hubungan Perencanaan Wilayah Dengan SDM Dan Kualitas Perencanaan

Seorang perencana bertugas untuk mengatur proses perencanaan di tingkat daerah. Tugas ini bersifat komprehensif atau menyeluruh, sehingga membutuhkan pengetahuan intersektoral yang luas dan berkemampuan merencanakan pada tiga bidang utama perencanaan pembangunan daerah, yang menurut Poppe 1995 : 45, meliputi : a. Perencanaan Sumber Daya Alam b. Perencanaan Sosial Ekonomi c. Perencanaan Fisik dan Infrastruktur Di samping itu, ia juga mengatakan bahwa seorang perencana harus memiliki kualifikasi yang berorientasi manajemen yang menyangkut empat tahap perencanaan yang utama, yaitu : a. Analisis wilayah b. Prospek pembangunan c. Perencanaan dan pembuatan program Universitas Sumatera Utara d. Pelaksanaan rencana, monitoring dan evaluasi Untuk itu, Manfred Poppe mengemukakan hal-hal yang harus ditangani oleh perencana daerah, terutama yang menyangkut masalah organisasional dan operasional, yaitu : a. Mengenal masalah-masalah pembangunan daerah, sumber daya dan kebutuhan ekonomi sebagaimana dirasakan oleh penduduk. b. Menganalisis kecenderungan dan hambatan pembangunan serta meramalkan pembangunan demografik dan ekonomi. c. Menyusun tujuan dan sasaran pembangunan daerah. d. Mengembangkan strategi dan alternatif kebijaksanaan, serta merancang rencana program pembangunan daerah. e. Menyebarkan dan menghubungkan rencana daerah dengan rencana dan kebijaksanaan daerah dan nasional. f. Menganjurkan pertimbangan kebutuhan lokal dalan kebijaksanaan nasional. g. Menaksir pengaruh rencana dan program secara sosial, ekonomi dan ekologi. h. Mengatur proses pembuatan keputusan dan partisipasi pada tingkat dan masalah yang berbeda. i. Mengenal dan merancang proyek-proyek individu dan menaksir kelayakannya untuk pelaksanaan lokal. j. Mengembangkan dan menggunakan instrumen pelaksanaan, penyelenggaraan dan pengendalian rencana dan program. Universitas Sumatera Utara k. Memonitor dan mengevaluasi proyek, rencana dan program serta merencanakan ulang sesuai dengan perubahan kondisi. Terkait dengan masalah tugas perencana tersebut, LAN 1999 mengemukakan bahwa tugas perencana pembangunan meliputi : a. Mengumpulkan dan menganalisis berbagai indikator kondisi sosial ekonomi. b. Mengumpulkan dan menganalisis data sektor penting perekonomian. c. Mengidentifikasi hubungan antar-sektor dan bidang kegiatan esensial untuk persoalan mendasar. d. Menunjukkan pendekatanalternatif pembenahan, masalah sektor dan perekonomian. e. Memberi identifikasi penjelasan alternatif beserta keterkaitan sektoralnya kepada pengambil keputusan. f. Menyusun tindak lanjut pasca keputusan. g. Memantau indikator kesejahteraan ekonomi. h. Melaksanakan evaluasi.

2.2.1 Sumber Daya Manusia Dalam Konteks Kewilayahan

Strategi pembangunan untuk mengurangi kesenjangan antarwilayah pada dasarnya diarahkan untuk 1 mendorong pertumbuhan wilayah-wilayah potensial di luar Jawa-Bali dan Sumatera dengan tetap menjaga momentum pertumbuhan di wilayah Jawa-Bali dan Sumatera; 2 meningkatkan keterkaitan antarwilayah melalui peningkatan perdagangan antarpulau untuk mendukung perekonomian domestik; dan Universitas Sumatera Utara 3 meningkatkan daya saing daerah melalui pengembangan sektor-sektor unggulan di tiap wilayah, 4 Mendorong percepatan pembangunan daerah tertinggal, kawasan strategis dan cepat tumbuh, kawasan perbatasan, kawasan terdepan, kawasan terluar dan daerah rawan bencana; serta 5 Mendorong pengembangan-pengembangan di tiap wilayah mengacu pada strategi dan arah kebijakan yang berbasiskan perencanaan wilayah darat melalui Rencana Tata Ruang Wilayah Nasional dan berbasiskan perencanaan wilayah laut melalui Arah Pengembangan Wilayah Laut. Selain itu, strategi pembangunan juga mengacu pada paradigma Pembangunan untuk Semua Development for All. Paradigma ini bertumpu pada 6 enam strategi dan arah kebijakan, yaitu: Pertama , strategi pembangunan inklusif yang mengutamakan keadilan, keseimbangan dan pemerataan. Semua pihak harus dan ikut berpartisipasi dalam proses pembangunan melalui penciptaan iklim kerja untuk meningkatkan harkat hidup keluar dari kemiskinan. Seluruh kelompok masyarakat harus dapat merasakan dan menikmati hasil-hasil pembangunan terutama masyarakat yang tinggal di kawasan perbatasan, kawasan perdesaan, daerah pedalaman, daerah tertinggal dan daerah pulau terdepan. Selain itu, pertumbuhan ekonomi harus dapat mengurangi pengangguran dan kemiskinan. Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat PNPM Mandiri; serta Percepatan Pembangunan Daerah Tertinggal, Kawasan Perbatasan, Pulau Terdepan dan daerah pasca konflik dan pasca bencana merupakan program yang diarahkan langsung untuk mendorong pembangunan yang lebih inklusif. Universitas Sumatera Utara Kedua , strategi pembangunan berdimensi kewilayahan. Strategi pembangunan wilayah mempertimbangkan kondisi geografis, ketersediaan sumber daya alam, jaringan infrastruktur, kekuatan sosial budaya dan kapasitas sumber daya manusia menyebabkan yang tidak sama untuk setiap wilayah. Strategi pembangunan wilayah juga memperhitungkan basis daratan dan basis kepulauan atau maritim sebagai satu kesatuan ruang yang tidak terpisahkan. Oleh sebab itu, strategi pembangunan berdimensi kewilayahan memperhatikan tata ruang wilayah Pulau Sumatera, Pulau Jawa-Bali, Pulau Kalimantan, Pulau Sulawesi, Kepulauan Nusa Tenggara, Kepulauan Maluku dan Pulau Papua. Dengan strategi ini, kebijakan pembangunan diarahkan untuk mengoptimalkan potensi dan keunggulan daerah dan membangun keterkaitan antarwilayah yang solid termasuk mempercepat pembangunan pembangkit dan jaringan listrik, penyediaan air bersih, serta pengembangan jaringan transportasi darat, laut dan udara dan jaringan komunikasi untuk memperlancar arus barang dan jasa, penduduk, modal dan informasi antarwilayah. Ketiga , strategi pembangunan yang mendorong integrasi sosial dan ekonomi antarwilayah secara baik. Dalam hal ini perhatian terhadap pengembangan pulau- pulau besar, kecil dan terdepan harus dilakukan dengan memperhatikan poteni daerah sebagai modal dasar yang dikelola secara terintegrasi dalam kerangka geoekonomi nasional yang solid dan kuat. Dengan kesatuan ekonomi nasional yang kuat untuk lima tahun mendatang, maka posisi tawar Indonesia dalam globalisasi percaturan perekonomian dunia, secara geo-ekonomi berada pada posisi yang lebih kuat, dan lebih berdaya saing. Kebijakan untuk memperkuat integrasi sosial dan ekonomi Universitas Sumatera Utara antarwilayah diarahkan pada pengembangan pusat-pusat produksi dan pusat-pusat perdagangan di seluruh wilayah terutama di Kalimantan, Sulawesi, Nusa Tenggara, Maluku dan Papua. Keempa t, strategi pengembangan ekonomi lokal. Pengembangan ekonomi lokal menjadi penting dan mendesak sebagai upaya memperkuat daya saing perekonomian nasional. Para gubernur, bupati dan walikota mempunyai kewenangan yang luas dan peran dominan dalam pengembangan ekonomi lokal. Peran pemerintah dan pemerintah daerah dalam mendorong pembangunan daerah pada intinya mempunyai arah sebagai berikut: 1. Menciptakan suasana atau iklim usaha yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang; 2. Meningkatkan akses masyarakat terhadap sumber-sumber kemajuan ekonomi seperti modal, teknologi, informasi, lapangan kerja dan pasar; 3. Mencegah terjadinya persaingan yang tidak seimbang, dan menciptakan kebersamaan dan kemitraan antara yang sudah maju dengan yang belum berkembang; 4 memperkuat kerjasama antardaerah; dan 4. Membentuk jaring ekonomi yang berbasis pada kapasitas lokal dengan mengkaitkan peluang pasar yang ada di tingkat lokal, regional dan internasional; 5. mendorong kegiatan ekonomi bertumpu pada kelompok, termasuk pembangunan prasarana berbasis komunitas; dan Universitas Sumatera Utara 6. Memperkuat keterkaitan produksi-pemasaran dan jaringan kerja usaha kecil- menengah dan besar yang mengutamakan keunggulan komparatif dan keunggulan kompetitif daerah. Kelima , strategi pembangunan disertai pemerataan growth with equity yang bertumpu pada keserasian pertumbuhan ekonomi pro-growth dalam menciptakan kesempatan kerja pro-jobs dan mengurangi kemiskinan pro-poor yang tetap berdasarkan kelestarian alam pro-environment. Kebijakan pembangunan diarahkan untuk memperkuat keterkaitan antarwilayah domestic interconnectivity , membangun dan memperkuat rantai industri hulu hilir produk unggulan berbasis sumber daya lokal, mengembangkan pusat-pusat produksi dan perdagangan baik di Jawa-Bali maupun di luar wilayah Jawa Bali yang didukung dengan penyediaan prasarana dan sarana, peningkatan SDM, pusat-pusat penelitian, pembangkit listrik dan penyediaan air bersih; serta perbaikan pelayanan sesuai standar pelayanan minimal. Sejalan dengan arah kebijakan ini, pengembangan Kawasan Ekonomi Khusus KEK merupakan salah satu dorongan untuk menciptakan dan membangun pusat-pusat pertumbuhan dan perdagangan di seluruh wilayah. Keenam , strategi pengembangan kualitas manusia. Orientasi pembangunan adalah peningkatan kualitas manusia the quality life of the people sebagai bagian dari penghormatan, perlindungan dan pemenuhan hak-hak dasar rakyat terutama pangan, pendidikan, kesehatan, kesempatan kerja, sanitasi dan air bersih, perumahan, sumber daya alam dan lingkungan, dan jaminan keamanan. Oleh sebab itu, kebijakan pembangunan akan diarahkan pada peningkatan akses dan mutu layanan dasar Universitas Sumatera Utara termasuk pangan, pendidikan, kesehatan, kesempatan kerja, sanitasi dan air bersih, perumahan, sumber daya alam dan lingkungan, dan jaminan keamanan terutama bagi masyarakat yang berada di daerah perdesaan, kawasan perbatasan, pulau-pula terluar dan daerah pasca konflik dan pasca bencana. Dengan meningkatnya kualitas manusia, kesejahteraan masyarakat juga akan meningkat dan membaik secara merata di seluruh wilayah. Salah satu hasil penelitian yang mengkaitkan tentang kewilayahan, pengembangan wilayah dan peningkatan SDM adalah Penelitian yang dilakukan oleh Jarisding, La Ode 2006 tentang Potensi Dan Masalah Perkembangan Wilayah Di Kabupaten Muna Sulawesi Tenggara memberikan gambaran berbagai permasalahan permasalahan perkembangan wilayah di daerah adalah: 1 Kurang memanfaatkan potensi terkait dengan fenomena perkembangan wilayah masa lalu; 2 Konflik perwilayahan dalam penataan ruang; 3 Lemahnya kekuatan endogen, berupa keterbatasan sarana prasarana, SDA, pariwisata, SDM dan tenaga kerja; 4 Sosial- ekonomi; 5 Situasi politik lokal; 7 Letak geografis; 8 Globalisasi dan teknologi. Untuk menjawab Research Question dan untuk mengetahui potensi endogen dan eksogen perkembangan wilayah, maka dilakukan langkah-langkah: analisis potensi dan masalah perkembangan wilayah Kabupaten Muna berdasarkan fenomena sejarah; analisis potensi dan masalah perwilayahan; analisis potensi endogen wilayah dan permasalahannya; analisis potensi dan masalah perekonomian; analisis potensi dan masalah politik lokal terhadap perkembangan wilayah Kabupaten Muna. Metode analisis yang digunakan adalah orde kota, Jarak dan waktu tempuh minimum ke pusat Universitas Sumatera Utara pelayanan untuk mengidentifikasi potensi dan masalah perwilayahan; peran sektor, struktur perekonomian dan daya dukung lahan pertanian untuk mengidentifikasi potensi dan masalah perekonomian Kabupaten Muna. Pada keseluruhan analisis juga menggunakan metode pemetaan potensi. Berdasarkan hasil analisis potensi dan masalah perkembangan wilayah di Kabupaten Muna, secara keseluruhan Kabupaten Muna kurang berkembang terutama Pulau Buton Bagian Utara dan faktor utama penyebabnya adalah kondisi politik lokal. Kebijakan-kebijakan politik pembangunan selama ini belum maksimal dalam mendorong perkembangan wilayah. Kondisi politik yang demikian menyebabkan kekuatan endogen dan eksogen wilayah yang harusnya merupakan modal utama pembangunan tidak termanfaatkan dengan baik. Fenomena-fenomena yang terjadi berhubungan dengan kebijakan politik pembangunan yang kurang berorientasi pada kekuatan endogen dan eksogen wilayah di Kabupaten Muna adalah: 1 Potensi integrasi atau penyatuan wilayah pada jaman Kerajaan Muna, cenderung menjadi masalah dengan mengemukanya sifat primordialisme; 2 Penentuan pusat pelayanan dalam Satuan Wilayah Pembangunan SWP tidak tepat, sehingga pelayanan masyarakat tidak optimal; 3 Disparitas pembangunan infrastruktur antara Pulau Buton dan Pulau Muna; 3 Potensi sumberdaya alam dan pariwisata belum dikelola dan dimanfaatkan; 4 Konstribusi komoditas ekspor utama Kabupaten Muna terhadap perkembangan wilayah sangat kurang. Untuk meminimalisir permasalahan perkembangan wilayah di Kabupaten Muna, dilakukan beberapa strategi: 1 Melakukan regionalisasi desentralistik dengan model kerjasama antar kabupatenkota Universitas Sumatera Utara yang didasari inisiatif dan komitmen bersama untuk membangun wilayah; 2 Hal mendasar perlu dilakukan Pemerintah Kabupaten Muna terhadap pembangunan wilayah di Buton Utara adalah membangun infrastruktur jalan, membangun prasarana pendidikan terutama gedung SLTP dan SLTA, membangun Puskesmas fasilitas rawat inap serta menambah tenaga dokter, membangun jaringan air bersih, listrik, telekomunikasi dan membangun kantor pelayanan pemerintah satu atap; 3 Merevisi kembali penentuan pusat pelayanan dalam SWP; 4 Untuk meningkatkan Value Added komoditas ekspor utama Kabupaten Muna, maka perlu pembangunan industri pengolahan komoditas jambu mete dan optimalisasi industri pengolahan kayu jati yang didukung dengan kebijakan investasi dipermudah; 5 Hal yang sangat dibutuhkan dalam pembangunan wilayah di Kabupaten Muna adalah tingkat integritas dan profesionalisme yang tinggi para penentu kebijakan. Beberapa studi tentang berbagai persoalan dalam pemekaran daerah pernah dilakukan antara lain oleh Bappenas 2005, Lembaga Administrasi Negara 2005, dan Departemen Dalam Negeri 2005. Untuk melengkapi studi tersebut, telah dilakukan studi evaluasi oleh Building and Reniventing Decentralised Governance “BRIDGE” yang dirancang untuk mencapai tiga tujuan: a. Mengevaluasi perkembangan pemekaran daerah dalam aspek ekonomi, keuangan pemerintah, pelayanan publik dan aparatur pemerintahan, serta dampaknya terhadap kesejahteraan masyarakat; Universitas Sumatera Utara b. Mengidentifikasi masalah-masalah yang terjadi dalam masa pemekaran daerah, khususnya dalam aspek ekonomi, keuangan pemerintah, pelayanan publik dan aparatur pemerintahan; c. Merumuskan rekomendasi kebijakan berkaitan dengan pemekaran daerahHasil dari studi pemekaran daerah ini menunjukkan temuan yang patut untuk diperhatikan dari masingmasing aspek yang dianalisis. Tim studi menyimpulkan dalam jangka pendek diperlukan perubahan pola belanja aparatur pemerintah daerah, supaya pembangunan mampu menciptakan permintaan baru terhadap peningkatan pelayanan publik. Aparatur pemerintah daerah harus lebih diarahkan pada peningkatan kualitas aparatur sesuai dengan kompetensi aparatur yang diperlukan oleh daerah, mulai dari tahap penerimaan tetapi juga mencakup promosi dan mutasi aparatur. Di samping itu, diperlukan penataan aparatur pada daerah transisi. Hal ini secara nasional perlu dibuat semacam grand design penataan aparatur, khususnya aparatur pada tingkat pemerintah daerah. Dengan kata lain diperlukan dukungan lebih besar dari pemerintah pusat kepada daerah induk yang melakukan persiapan pemekaran berdasarkan PP 1292000 dan juga daerah pemekaran. Langkah ini tidak dengan sendirinya berarti terjadi desentralisasi, tetapi mengakui peranan pemerintah pusat dalam menjaga tercapainya pembangunan berkualitas daripada asal pembentukan daerah-daerah pemerintahan baru. Hal ini selain merupakan azas pembangunan yang bertanggung jawab dan berkelanjutan juga mencerminkan prioritas nasional yang berkaitan dengan proses desentralisasi dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional RPJMN 2004-2009. Universitas Sumatera Utara Aparatur pemerintah menjadi hal pokok yang dievaluasi, untuk mengetahui seberapa jauh ketersediaan aparatur dapat memenuhi tuntutan pelayanan kepada masyarakat. Semakin banyak jumlah aparatur yang berhubungan langsung dengan pelayanan publik, semakin baik pula ketersediaan pelayanan yang diberikan oleh pemerintah. Dalam evaluasi pemekaran daerah terdapat tiga indikator utama yang dapat menunjukkan ketersediaaan dan kualitas aparatur pemerintah, yakni salah satunya adalah Tingkat pendidikan merefleksikan tingkat pemahaman dan pengetahuan. Semakin tinggi tingkat pendidikan aparatur, semakin besar pula potensi untuk meningkatkan kualitas kerjanya.

2.2.2 Teori Organisasi

Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dalam konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor manusiaSDM dan psikologi yang mempengaruhi organisasi gerakan hubungan antar manusia, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi, dan juga perilaku organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasinya dan keberhasilan kerja. Mooney 1954 , organisasi adalah segala bentuk setiap perserikatan orang- orang, untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan menurut Millet 1994 organisasi adalah sebagai kerangka struktur di mana pekerjaan dari beberapa orang diselenggarakan untuk mewujudkan suatu tujuan bersama. Dan menurut Effendi Universitas Sumatera Utara 1997 , organisasi adalah sebagai pola komunikasi yang lengkap dan hubungan- hubungan lain di dalam suatu kelompok orang-orang. Dalam perkembangan organisasi, perilaku organisasi mempunyai peranan penting sebagai pemicu keberhasilan suatu organisasi. Perilaku Organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi. Pada perilaku organisasi juga mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin lain yang terkait dengan studi organisasi adalah studi tentang sumber daya manusia, psikologi industry, perilaku organisasi dan komitmen organisasi.

2.2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia

Paradigma manusia sebagai sumber daya adalah, di satu sisi sumber daya manusia merupakan tujuan dari proses pengembangan organisasi agar menjadi sumber daya yang berkualitas. Dengan kata lain, sumber daya manusia menjadi objek yang harus dibangun atau diproses lebih dahulu. Namun di sisi lain, sumber daya manusia yang berkualitas merupakan subjek atau asset utama dalam proses pengembangan organisasi yang berperan memanajemeni dan memberdayakan sumber daya lain untuk mencapai tujuan dari masing-masing individu sumber daya manusia itu sendiri. Universitas Sumatera Utara Plunkett Attner dalam Loka 2004 , konsep sumber daya manusia menempatkan karyawan sebagai the most valuable resource yang berperan untuk merencanakan, mengorganisir, mendayagunakan, dan mengendalikan organisasi beserta seluruh sumber ekonominya untuk pencapaian suatu tujuan organisasi. Dalam proses tersebut, individu-individu atau kelompok sumber daya manusia dan organisasi belajar untuk saling berintegrasi. Individu atau kelompok sumber daya manusia belajar untuk meningkatkan kompetensinya dan memahami filosofi, visi, tujuan dan budaya organsiasi. Sementara organisasi belajar untuk memahami karakteristik sumber daya manusia, mengembangkan dan mendayagunakan, memelihara dan melindungi, serta memberikan imbalan dan penghargaan yang pantas kepada individu atau kelompok sumber daya manusia sesuai dengan kinerjanya Loka, 2004. Flippo dalam Yuli 2005 , menyajikan sebuah kerangka dalam memahami pengertian manajemen sumber daya manusia personalia. Dalam pandangannya, manajemen personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Dengan membagi fungsi manajemen personalia ke dalam dua kategori, maka dirumuskan sebuat defenisi manajemen personalia, yaitu ; proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Universitas Sumatera Utara Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Ada tiga pengertian sumber daya manusia, Nawawi,1997 , yang masing- masing adalah sebagai berikut : a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan. b. Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non materialnon financial. Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan berorientasi pada hasil analisis pekerjaan, agar pekerja yang diperlukan dapat dipenuhi, baik dari segi kuantitatif jumlahnya maupun kualitatif kualitasnya. Dengan tersedianya sejumlah pekerja yang relevan dengan tuntutan deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan, diharapkan seluruh volume kerja dapat dilaksanakan secara produktif dan berkualitas, tidak saja dalam proses produksi dengan seluruh pekerjaan yang menunjangnya, tetapi juga dalam memasarkannya yang memerlukan kemampuan memberikan pelayanan yang berkualitas. Nawawi 1997 Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan persyaratan untuk mengatur arus gerakan Universitas Sumatera Utara tenaga kerja ke dalam dan keluar organisasi. Selanjutnya ditambahkan pula bahwa tujuannya adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratankualifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang manapun mengalami kekosongan. .Dalam study organisasi, ada beberapa peran penting yang dilakukan SDM dalam mencapai tujuan suatu organisasi, antara lain perilaku dan membangun komitmen, demi untuk menciptakan kepuasan kerja pada organisasi tempat bekerja. Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins 2001, bahwa keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik harus mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.

L. MATHIS Dan JACKSON 2001 , komitmen organisasi adalah tingkat

sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidak hadiran dan angka perputaran karyawan. Universitas Sumatera Utara GRIFFIN 1994 , komitmen organisasi organizational commitment adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. ROBBINS 1994 , komitmen organisasi adalah sebagai : 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi; 2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan 3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. ALLEN DAN MEYER 1996 , ada tiga dimensi komitmen organisasi adalah :Komitmen efektif effective commitment : Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi. 1. Komitmen berkelanjutan continuence commitment : Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit, 2. Komitmen normatif normative commitment : Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Universitas Sumatera Utara Dessler2000, memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : 1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi. 2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi; Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentuk tradisi. 3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. 4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama. 5. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

2.2.4 Manajemen Pemerintahan

Manajemen didefenisikan sebagai proses kerja sama dengan dan melalui orang-orang dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Hersey dan Blanchard, 1982 Universitas Sumatera Utara Undang-Undang 32 Tahun 2004 yang merupakan revisi dari Undang-Undang 22 Tahun 1999 tentang pemerintah daerah mendefenisikan pemerintahan adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh pemerintah pusat pemerintah. Dari defenisi organisasi dan pemerintahan di atas, maka dapat disimpulkan; yang dimaksud dengan organisasi pemerintah adalah sebagai pola komunikasi yang lengkap dan hubungan-hubungan lain dalam suatu penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh pemerintah. Kemudian unsur-unsur organisasi menurut Nawawi 2005 adalah sebagai berikut : 1. Manusia yang terdiri dari dua orang atau lebih. 2. Filsafat yang merupakan dasar organisasi dan norma-norma perilaku. 3. Proses merupakan rangkaian kegiatan bersama atau kerja sama. 4. Tujuan merupakan sesuatu yang hendak dicapai baik materialfinansial maupun non materialnon finansial. Selanjutnya organisasi pemerintah berbeda dengan organisasi manapun di dunia, karena organisasi pemerintah memiliki tiga hal penting yang merupakan wewenangnya yaitu sebagai berikut : 1. Bila organisasi lain tidak diperkenankan membunuh orang lain bahkan dapat dituntut, maka organisasi pemerintah diperbolehkan biasanya disebut hukum mati. Universitas Sumatera Utara 2. Bila organisasi lain tidak diperkenankan mengurung orang walaupun dalam waktu yang sangat singkat, maka organisasi pemerintah diperbolehkan biasanya disebut juga penjara atau lembaga pemasyarakatan. 3. Bila organisasi lain tidak diperkenankan memungut uang dengan paksa tanpa alasan yang jelas karena pemberian jasa tertentu, maka organisasi pemerintah diperbolehkan biasanya disebut dengan pajak. Syafiie, 2004 Ketentuan pokok kelembagaan pemerintah, adalah menyangkut mekanisme, bentuk, dan susunan kelembagaan daerah beserta perangkatnya. Ketentuan tersebut terdapat dalam UU No.221999 dan PP No.842000, dan telah diperbaharui dengan PP No.41 Tahun 2007. Kelembagaan pemerintahan daerah adalah organisasi yang ada di dalam daerah. Sedangkan perangkat daerah adalah organisasi atau lembaga pada pemerintah daerah yang bertanggung jawab kepada kepala daerah dan membantu kepala daerah dalam penyelenggaraan pemerintahan. Perangkat daerah terdiri atas sekretariat daerah, dinas daerah, lembaga teknis daerah, kecamatan, dan kelurahandesa. Pelaksanaan otonomi daerah yang luas dan utuh dilaksanakan oleh kabupaten dan kota. Sedangkan otonomi provinsi merupakan otonomi terbatas. Provinsi tidak membawahi kabupaten dan kota, tetapi dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan terdapat hubungan koordinasi, kerja sama, danatau kemitraan sesuai kedudukan masing-masing. Warseno, 2002 Universitas Sumatera Utara Menurut Prajudi manajemen merupakan pengendalian dan pemanfaatan dari pada semua faktor serta sumber daya yang menurut suatu perencanaan, diperlukan untuk mencapai atau menyelesaikan suatu prapta atau tujuan kerja tertentu. Manajemen baru merupakan suatu masalah yang besar setelah faktor dan sumber daya yang paling sukar untuk dikendalikan dan didayakan, masuk ke dalam kancah karya, yaitu manusia. Oleh karena itu, manajemen menekankan pada pengendalian dan pendayagunaan manusia itu sendiri. Manajemen pemerintahan di Indonesia, koordinasi menempati peranan penting karena begitu banyak ditemui tumpang tindih pekerjaan karena tidak adanya koordinasi, kendati keseluruhannya itu dapat disinkronkan, diatur demi tujuan dan kepentingan bersama. Syafiie, 2004 Organisasi pemerintahan secara menyeluruh dilihat dari segi administrasi pembangunan, harus mampu mendesain rencana dan program-programnya yang diharapkan mendorong proses pembangunan. Sebagai contoh pembangunan ekonomi, ini berarti kemampuan untuk mendesain kebijakan dan rencana pembangunan ekonomi. Hal inii memerlukan mekanisme hubungan tata kerja sedemikian rupa, sehingga hasil kebijaksanaan atau rencana pemerintah tersebut tetap bersifat konsisten. Kemampuan badan-badan pemerintahan tingkat pusat terutama bersifat operasional untuk menyebarkan kegiatan pemerintahan, guna melingkupi seluruh wilayah negara dalam usaha merealisir kebijaksanaan dan rencana tersebut. Sehingga dengan demikian, struktur organisasi badan-badan pemerintah diabadikan bagi Universitas Sumatera Utara kepentingan perumusan kebijaksanaan, untuk usaha pembangunan yang komprehensif dengan kemampuan merealisir dan mengevaluasi program-program yang bersifat pembangunan. Tjokroamidjojo, 1978 Pembangunan daerah pasti akan melibatkan berbagai unsurpihakkomponen, baik sebagai objek maupun sebagai subjek. Tingkat keterlibatan berbagai komponen tersebut akan terbagi ke dalam berbagai variasi fungsi dan peran. Variasi fungsi dan peran tersebut menyebabkan perbedaan kepentingan yang beragam pula. Karena perbedaan itulah, diperlukan adanya koordinasi dalam proses pembangunan, sehingga diharapkan proses pembangunan dapat dilaksanakan secara sinergis dan harmonis antar komponen-komponen yang berbeda tersebut. Riyadi dan Bratakusumah, 2003 Menurut Salam 2004 Manajemen Pemerintahan Daerah di Indonesia dilandasi oleh Undang-Undang Dasar 1945 yang memberikan hak otonomi yang luas, nyata, dan bertanggung jawab. Hal ini diperkuat oleh Ketetapan MPR Nomor XVMPRI1998 tentang Penyelenggaraan Otonomi Daerah yang berisikan pengaturan, pembagian, dan pemanfaatan sumber daya nasional yang berkeadilan, serta perimbangan keuangan pusat dan daerah dalam Kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia. Di samping itu, penyelenggaraan otonomi daerah juga dilaksanakan dengan memperhatikan prinsip-prinsip demokrasi, peran-serta masyarakat, pemerataan dan keadilan, serta memperhatikan potensi dan keanekaragaman daerah. Universitas Sumatera Utara Daerah provinsi, daerah kabupaten, dan daerah kota yang berwenang mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsanya sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat dibentuk dan disusun dalam rangka pelaksanaan asas desentralisasi. Daerah-daerah tersebut berdiri sendiri dan tidak mempunyai hubungan hirarki satu sama lain. Daerah provinsi sebagai daerah otonom dan wilayah administrasi melaksanakan kewenangan pemerintah pusat yang didelegasikan kepada Gubernur. Daerah provinsi bukanlah pemerintah atasan dari daerah kabupaten dan daerah kota. Kedudukan provinsi sebagai daerah otonom sekaligus sebagai wilayah administrasi dengan pertimbangan sebagai berikut : Kewenangan daerah mencakup kewengan dalam seluruh bidang pemerintahan, kecuali kewenangan dalam bidang politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter dan fiskal, agama, serta kewenangan bidang lain. Kewenangan bidang lain tersebut meliputi kebijakan tentang perencanaan nasional dan pengendalian pembangunan nasional secara makro, dana perimbangan keuangan, system administrasi negara dan lembaga perekonomian negara, pembinaan dan pemberdayaan sumber daya manusia, pendayagunaan sumber daya alam, serta teknologi tinggi yang strategi, konservasi, dan standardisasi nasional. Kewenangan provinsi sebagai daerah otonom mencakup, kewenangan dalam bidang pemerintahan yang bersifat lintas kabupaten dan kota, serta kewenangan dalam bidang pemerintahan tertentu lainnya, termasuk kewenangan yang tidak atau belum dapat dilaksanakan daerah kabupaten dan daerah kota. Kewenangan provinsi Universitas Sumatera Utara sebagai wilayah administrasi mencakup kewenangan dalam bidang pemerintahan yang dilimpahkan kepada Gubernur selaku wakil pemerintah pusat. Dalam mengelola manajemen sumber daya nasional yang tersedia di wilayahnya, daerah bertanggung jawab memelihara kelestarian lingkungan sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Kewenangan daerah di wilayah laut meliputi : a. Eksplorasi, eksploitasi, konservasi, dan pengelolaan kekayaan laut sebatas wilayah laut tersebut. b. Pengaturan kepentingan administratif. c. Pengaturan tata ruang. d. Penegakan hukum terhadap peraturan yang dikeluarkan oleh daerah atau yang dilimpahkan kewenangannya oleh pemerintah. e. Bantuan penegakan keamanan dan kedaulatan negara. Kewenangan daerah kabupaten dan daerah kota mencakup semua kewenangan pemerintahan selain kewenangan yang dikecualikan sebagaimana pada daerah provinsi. Bidang pemerintahan yang wajib dilaksanakan oleh daerah kabupaten dan daerah kota meliputi pekerjaan umum, kesehatan, pendidikan dan kebudayaan, pertanian, perhubungan, industry dan perdagangan, penanaman modal, lingkungan hidup, pertanahan, koperasi, dan tenaga kerja. Dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, maka kedudukan eksekutif dan legislatif dipisahkan secara tegas, meskipun dalam melaksanakan tugasnya mereka selalu saling berhubungan. Universitas Sumatera Utara Bab I Pasal 1 Undang-Undang tersebut mengatakan bahwa pemerintah daerah adalah Kepala Daerah beserta perangkat daerah otonom yang lain sebagai Badan Eksekutif Daerah. Dewan Perwakilan Rakyat Daerah adalah Badan Legislatif Daerah. Setiap daerah dipimpin oleh seorang Kepala Daerah sebagai Kepala Eksekutif yang dibantu oleh seorang Wakil Kepala Daerah. Kepala Daerah Provinsi disebut Gubernur yang karena jabatannya adalah juga sebagai Wakil Pemerintah pusat. Sebagai Kepala Daerah, Gubernur bertanggung jawab kepada DPRD Provinsi. Sebagai Wakil Pemerintah pusat Gubernur berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden. Kepala Daerah Kabupaten disebut Bupati. Kepala Daerah Kota disebut Walikota. BupatiWalikota bertanggung jawab kepada DPRD KabupatenKota. Kepala Daerah mempunyai masa jabatan lima tahun dan dapat dipilih kembali masa jabatan. Kepala Daerah dilantik oleh Presiden atau pejabat lain yang ditunjuk atau nama Presiden. Penyelenggaraan Pemerintahan di daerah dipimpin oleh Kepala Daerah berdasarkan kebijakan yang ditetapkan bersama DPRD. Laporan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah wajib disampaikan oleh Kepala Daerah kepada Presiden melalui Menteri Dalam Negeri dengan tembusan kepada Gubernur bagi Kepala Daerah KabupatenKota, atau jika dipandang perlu oleh Kepala Daerah atau apabila diminta oleh Presiden. Penyampaian pertanggungjawaban Kepala Daerah kepada DPRD dilaksanakan pada setiap akhir tahun anggaran. Apabila pertangungjawaban tersebut ditolak oleh DPRD, maka Kepala Daerah harus melengkapi danatau Universitas Sumatera Utara menyempurnakannya dalam jangka waktu paling lama tiga puluh hari. Setelah itu baru diajukan kembali. Bila pertanggungjawaban tersebut ditolak kembali maka DPRD dapat mengusulkan pemberhentiannya kembali. Wakil Kepala Daerah mempunyai tugas membantu Kepala Daerah dalam melaksanakan kewajibannya, mengkoordinasikan kegiatan instansi pemerintahan di daerah, dan melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah. Wakil Kepala Daerah bertanggung jawab kepada Kepala Daerah dan ia melaksanakan tugas dan wewenang Kepala Daerah apabila Kepala Daerah berhalangan. Perangkat daerah terdiri atas Sekretariat Daerah, Dinas Daerah, dan lembaga teknis daerah lainnya, sesuai dengan kebutuhan daerah. Sekretariat Daerah dipimpin oleh Sekretaris Daerah. Sekretaris Daerah Provinsi karena jabatannya adalah Sekretaris Wilayah Daerah. Sekretaris Daerah bertanggung jawab kepada Kepala Daerah. Kewajibannya adalah membantu Kepala Daerah menyusun kebijakan serta membina hubungan kerja dengan dinas, lembaga teknis, dan unit pelaksana lainnya. Dinas daerah adalah unsur pelaksana pemerintah daerah. Pimpinannya adalah seorang Kepala Dinas yang diangkat oleh Kepala Daerah dari Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat atas usul Sekretaris Daerah. Kepala Dinas bertanggung jawab kepada Kepala Daera melalui Sekretaris Daerah. Kepala Daerah menetapkan Peraturan Daerah atas persetujuan DPRD dalam rangka penyelenggaraan otonomi daerah dan pelaksanaan lebih lanjut dari peraturan perundangan yang lebih tinggi. Untuk melaksanakan Peraturan Daerah dan atas kuasa peraturan perundang-undangan lain yang berlaku, maka Kepala Daerah Universitas Sumatera Utara menetapkan Keputusan Kepala Daerah. Peraturan Daerah dan Keputusan Kepala Daerah yang bersifat mengatur diundangkan dengan menempatkannya dalam Lembaran Daerah.

2.2.5 Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Pemberdayaan empowerment merupakan alat penting dan strategis untuk memperbaiki, memperbaharui dan meningkatkan kinerja organisasi, baik organisasi yang bergerak dalam kegiatan pemerintahan maupun organisasi yang bergerak dalam kegiatan dunia usahaswasta. Mengapa penting dan strategis, karena pemberdayaan dalam suatu organisasi adalah memberikan “daya yang lebih” daripada daya sebelumnya terhadap berbagai hal seperti : unsur-unsur dalam organisasi manajemen, aspek – aspek komponen - komponen organisasi manajemen, kompetensi, wewenang dan tanggung jawab dalam organisasimanajemen tersebut. Pemberdayaan dimaksudkan dalam hal ini adalah memberikan “daya” energy atau power yang lebih dari pada sebelumnya, artinya dapat ditunjukkan dalam hal: tenaga, daya, kemampuan, kekuatan, keberadaan, peranan, wewenang dan tanggung jawab. Pemberdayaan sebagai suatu kata mempunyai pengertian yang umum yaitu pengertian etimologis. Apa arti empowering? Asal katanya dari “power” yang artinya “control, authority, dominion”. Awalan “emp” artinya “on put on to” atau “to cover with” jelasnya “more power’. Jadi empowering artinya is passing on authority and responsibility ”, yaitu lebih berdaya dari sebelumnya dalam arti wewenang dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan individual yang Universitas Sumatera Utara dimilikinya. Ini ada hubungannya dengan profesionalisme yang pada awalnya selalu di miliki oleh individual. Oleh karena itu empowerment terjadi manakala : ”when power goes to employees who then experience a sense of ownership and control over”. Rob Brown, 1994:16 yang maknanya ada peningkatam tanggung jawab karyawan. Untuk memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang pemberdayaan, secara teoritis berikut dikemukakan beberapa definisi pemberdayaan dari para pakar sebagai berikut : 1. Alatteknik manajemen untuk memperbaiki kinerja organisasi melalui penyebaran pembuatan keputusan dan tanggung jawab, sehingga akan mendorong keterlibatan sekaligus rasa memiliki dari seluruh anggota organisasi, serta membawa rasa kedekatan antara organisasi dengan masyarakat atau pelanggannya. 2. Upaya untuk membangun potensi sumber daya organisasi dengan cara mendorong, memberikan motivasi, dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimilikinya, serta berupaya untuk mengembangkannya. 3. Upaya menjadikan suasana kemanusiaan yang adil dan beradab menjadi semakin efektif secara struktural, baik dalam kehidupan keluarga, masyarakat, negara, regional, internasional maupun dalam bidang politik, ekonomi dan lain-lain. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Empowerment Of Human Resources dengan menekankan kata kunci yang terdiri dari Pemberdayaan dan Sumber Daya Manusia. Secara umum pemberdayaan diartikan adalah “lebih berdaya dari sebelumnya baik dalam hal wewenang, tanggung jawab maupun kemampuan Universitas Sumatera Utara individual yang dimilikinya”, sedangkan Sumber Daya Manusia Human Resources dapat diartikan adalah “Daya yang bersumber dari manusia”. Daya yang bersumber dari manusia ini dapat pula disebut tenaga atau kekuatan energi atau power yang melekat pada manusia itu sendiri dalam arti memiliki kemampuan competency yaitu: pengetahuan knowledge, keterampilan skill dan sikap attitude, di satu sisi sumber daya manusia merupakan tujuan dari proses pengembangan organisasi agar menjadi sumber daya yang berkualitas. Dengan kata lain, sumber daya manusia menjadi objek yang harus dibangun atau diproses lebih dahulu. Namun di sisi lain, sumber daya manusia yang berkualitas merupakan subjek atau aset utama dalam proses pengembangan organisasi yang berperan memanejemeni dan memberdayakan sumber daya lain untuk mencapai tujuan dari masing-masing individu sumber daya manusia itu sendiri. Berkaitan dengan hal tersebut, maka tujuan pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang mempunyai memiliki kemampuan competency yang kondusif, adanya wewenang authority yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggung jawab responsibility, yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi.

2.2.6 Aspek-aspekkomponen Pemberdayaan SDM

Dalam organisasi, peranan SDM sangat strategis dan menentukan, sehubungan dengan itu, maka aspek-aspek atau komponen-kompenen yang perlu mendapatkan perhatian dalam rangka pemberdayaan SDM adalah : Universitas Sumatera Utara a. Kemampuan compentency pegawai meliputi: pengetahuan knowledge, keterampilan skill dan sikap atau perilaku attitude b. Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan dalam suatu organisasi, artinya pegawai yang ditempatkan dalam suatu jabatan senantiasa dikaitkan dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan the right men in the right place. c. Kewenangan yang jelas, artinya seseorang pegawai yang ditempatkan atau yang diserahi tugas harus jelas wewenangnya. Karena seorang yang tidak jelas kewenangannya akan menimbulkan keragu-raguan dalam setiap melakukan kegiatan. Apabila demikian halnya, maka pegawai SDM tersebut kurang berdaya atau tidak efektif didalam melaksanakan tugas-tugasnya. d. Tanggung jawab pegawai yang jelas, artinya seseorang pegawai melakukan tugas atau wewenangnya, senantiasa diikuti dengan tanggung jawab. Karena dengan demikian sipegawai tersebut senantiasa situntut bertindak menampilkan yang terbaik dalam arti secara efektif dan efesien. e. Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinya bahwa seorang pegawai yang ditugasi atau diserahkan wewenang dengan pertimbangan yang matang dari berbagai aspek-aspek yang pada hakekatnya dapat disimpulkan bahwa yang bersangkutan adalah dipercayai atau diberi kepercayaan sepenuhnya untuk mengemban tugas, wewenang yang dimaksud. f. Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinya pegawai tersebut diyakini dan dipercayai untuk mengemban misi organisasi. Dalam hal Universitas Sumatera Utara memerlukan dukungan dari pihak lain senantiasa dapat memberikan dukungan untuk keberhasilan misi dan peningkatan kinerja organisasi. Dukungan dimaksud baik dari pihak pimpinan maupun pihak-pihak lainnya. g. Kepemimpinan leadership adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan kepemimpinan sebagaimana dimaksud dan digambarkan : • Kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok • Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. h. Motivasi, merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku. Dalam kehidupan sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan pegawai sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Dengan demikian bahwa pemberian motivasi merupakan hal yang sangat penting terhadap sumber daya manusia, agar mereka tetap dan mau melaksanakan pekerjaan misi organisasi sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki dengan ikhlas dan sepenuh hati.

2.3 Kinerja Aparatur Pemerintah