dari mereka namun terkendala oleh waktu yang diberikan serta kemampuan yang dimilikinya.
2.2.3 Alat ukur work stressor
Work stressor ini memiliki tiga bentuk yang ada didalamnya, dimana salah satu dari ketiga dimensi ini, memiliki instrumen skala yang berbeda. Berikut ini
merupakan instrumen skala yang akan digunakan dalam penelitian ini; 1.
Role conflict menggunakan skala dari teori Rizzo et al., 1970, dengan jumlah item sebanyak delapan item.
2. Role ambiguity menggunakan skala dari teori Rizzo et al., 1970, dengan
jumlah item sebanyak enam item. 3.
Role overload menggunakan skala dari teori Beehr et al., 1976 yang terdiri dari tiga item. Namun peneliti menambahkan tiga item lagi yang dibuat oleh
peneliti berdasarkan teori Beehr et al., 1976.
2.3 Perceived organizational support
Seperti yang telah diungkapkan dalam uraian sebelumnya bahwa work-family conflict dipengaruhi oleh perceived organizational support. Berikut adalah
definisi Perceived organizational support.
2.3.1 Definisi perceived organizational support
Dalam sebuah organisasi, interaksi sosial dapat terjadi dalam konteks individu dengan organisasinya. Terkait dengan hal ini, konsep dukungan organisasi
mecoba untuk menjelaskan interaksi individu dengan organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi memperlakukan para karyawan,
dimana perlakuan yang diterima oleh karyawan dianggap merupakan suatu
stimulus yang diinterpretasikan menjadi sebuah persepsi terhadap dukungan organisasi.
Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli
terhadap kesejahteraan karyawan Rhoades Eisenberger, 2002. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka
karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan
persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan
tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi Rhoades
Eisenberger, 2002. Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagi kebutuhan
sosio-emosional mereka seperti respect penghargaan, caring kepedulian, dan tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh
organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan terhadap approval persetujuan, esteem penghargaan dan affiliation keanggotaan. Penilaian
positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan
perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka Eisenberger Rhoades , 2002,
Kategori