Dengan demikian, terdapat enam dari sembilan independent variable yang sumbangan proporsi variansnya signifikan terhadap work-family conflict yaitu, role
conflict, role ambiguity, role overload, organizational reward job condition, pendidikan dan masa kerja.
80
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Dalam bagian ini memuat kesimpulan, diskusi, dan saran. Secara rinci dijelaskan sebagai berikut:
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji analisis data yang diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel work stressor
role conflict, role ambiguity role overoad, perceived organizational support fairness, supervisor support, organizational reward job condition dan faktor
demografi usia, pendidikan masa kerja terhadap work-family conflict. Namun, jika dilihat per variabel, terdapat enam variabel yaitu role conflict, role ambiguity,
role overload, organizational reward and job condition, pendidikan dan masa kerja yang memberikan kontribusi signifikan terhadap work-family conflict.
5.2 Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk lebih memahami individu terkait dengan work-family conflict. Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, peneliti akan
membahas diskusi mengenai sembilan independent variable yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu work stressor role conflict, role ambiguity role overload,
perceived organizational support fairness, supervisor support, organzational reward job condition, serta faktor demografi usia,pendidikan dan masa kerja terhadap
dependent variable yaitu work-family conflict dan juga akan membahas penelitian
dan literarur terdahulu mengenai kesembilan independent variable yang dikaitkan dengan dependent variable tersebut.
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara role conflict, role overload terhadap work-family conflict, sedangkan
role ambiguity tidak memiliki pengaruh terhadap work-family conflict. Berbeda dengan variabel work stressor yang hampir semua dimensinya memiliki pengaruh
terhadap work-family conflict, variabel perceived organizational support yang memiliki tiga dimensi, tidak ada yang memiliki pengaruh positif terhadap work-
family conflict, begitu juga dengan variabel demografi dari ketiga variabel demografi hanya satu variabel yang tidak memiliki pengaruh positif terhadap work-family
conflict yaitu, usia pekerja. Seperti yang telah di jelaskan sebelumnya, variabel role conflict, role
overload memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap work-family conflict. Berdasarkan hasil koefisien regresi variabel role conflict dan role overload
yang bernilai positif, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi role conflict dan role overload yang dirasakan individu, maka akan semakin tinggi pula work-
family conflict yang dirasakan. Work stressor menjadi salah satu faktor yang menjadi penyebab munculnya
work-family conflict. Hal ini sejalan dengan penelitian Foley et al., 2005; Poelmans, 2001 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh dari work stressor yang terdiri dari
tiga dimensi yakni role conflict, role ambiguity dan role overload terhadap work- family conflict. Uniknya, dalam penelitian ini hanya dua dari tiga dimensi yang
memiliki pengaruh signifikan terhadap work-family conflict, yaitu role conflict dan role overload.
Role conflict memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict dengan nilai sig Sebesar .030 sig 0.05, yang berarti bahwa role conflict secara
positif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Foley et al. 2005 dan Poelmans
2001 yang menyatakan bahwa role conflict memiliki pengaruh terhadap work- family conflict. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi role conflict yang dirasakan
individu maka akan semakin tinggi pula work-family conflict yang dialaminya. Namun, hal ini berbeda dengan role ambiguity, dimana dalam penelitian ini
role ambiguity tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflit hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dhevi dan Tharmalingam
2014. Artinya individu yang bekerja dalam perusahaan ini sudah faham dengan tugas tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepadanya, sehingga tidak
terjadi kebingungan antara peran atau pekerjaannya. Semakin individu mengerti akan pekerjaannya masing-masing maka akan semakin rendah pula tingkat work-family
conflict yang dirasakan. Namun, hasil penelitian ini berbanding terbalik dengan penelitian sebelumnya yang menyebutkan bahwa variabel role ambiguty memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict Foley et al., 2005; Poelmans, 2001.
Begitu pula dengan role overload yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict , dengan nilai sig sebesar.0.36 sig 0.05, yang berarti
bahwa role overload memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Role overload mengacu pada sejauh mana individu diminta untuk melakukan
banyak tugas dalam waktu yang singkat. Artinya semakin banyaknya tugas yang dikerjakan individu dengan waktu yang singkat maka akan semakin tinggi pula work-
family conflict yang dirasakan. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Foley et al. 2005; Poelmans 2001 yang menyatakan bahwa role overload
memiliki pengaruh terhadap work-family conflict. Dimensi lain dari Perceived Organizatonal Support seperti fairness,
supervisor support dan organizational reward job condition dalam penelitian ini tidak ada satupun variabel yang memiliki pengaruh positif terhadap work-family
conflict. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Foley et al., 2005; Kahya Kesen; 2014; Listyanti Dewi, 2014 yang melaporkan bahwa
dari ketiga dimensi yang dimiliki variabel perceived organizational support tidak ada yang memiliki pengaruh terhadap work-family conflict, hal ini terjadi karena individu
merasa bahwa perusahaan selalu mendukung dengan cara memberikan kebijakan kerja dan bersimpati terhadap masalah yang dialami karyawan baik pribadi ataupun
keluarga, sehingga, individu akan merasa adanya peran pendukung dari perusahaan itu sendiri, sehingga muncullah keseimbangan yang baik antara pekerjaan dan
keluarga, hal ini juga dipercaya mampu untuk meminimalisir terjadinya work-family conflict bagi karyawan.
Kemudian pada penelitian ini terdapat tiga variabel demografi yang diteliti yaitu usia, pendidikan dan masa kerja. Hal ini didukung oleh Cohen dan Liani 2009
