Perencanaan dan Perkembangan Karir

BAB III LANDASAN TEORI

3.1. Perencanaan dan Perkembangan Karir

3 Perencanaan karir adalah, merupakan proses untuk kita menyeleksi tujuan karier dan jenjang karier menuju tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu sistem tidak akan menjamin karir seseorang akan berkembang tanpa ada respon dari Untuk bisa menerapkan motto “The Right Man on The Right Place” ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaaninstansi, unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur “Place” tempat, sebab perusahaan adalah sebagai organisasi atau wadah tempat manusia man berkerja. Tempat berkerja ini seringkali secara spesifik disebut sebagai Jabatan. Seringkali timbul kesalah pahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih lanjut. Dalam mengawali abad ke-20 perusahaan-perusahaan mulai menjadikan SDM sebagai sumber daya utama dari suatu perusahaan sehingga mulai terbentuk adanya departemen SDM didalam setiap perusahaan. Sebagai hasilnya, banyak perusahaan mengungkapkan tentang perlunya perencanaan dan pengembangan karir, informasi karir, konseling yang berhubungan dengan karir itu sendiri. Namamun, tanggung jawab utama untuk perencanaan dan pengembangan karir terletak kepada pribadi SDM itu sendiri.

3.1.1. Perencanaan Karir`

3 Rivai,Veithzal.M.B.A.Dr.Prof, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke prakter”,Edisi Pertama,Cetakan 1,Penerbit PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004.,Hal:279-280 Universitas Sumatera Utara karyawan. Namun, dengan perencanaan karir setidaknya lebih baik, sehingga ketika peluang muncul dapat dimanfaatkan oleh karyawan yang berminat. Jika karyawan tersebut tidak marespon, maka perkembangan karir karyawan tersebut akan menjadi lambat, dan itu akan berakibat departemen SDM mungkin akan terhambat untuk mengisi tempat-tempat luang dalam pekerjaan dengan SDM yang ada dalam perusahaan. Oleh karena itu perencanaan karier harus dibuat secara sadar dan sukarela, dan kesuksesan harus dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri. Program-program perencanaan karier yang efektif juga bisa mengurangi turnover, utamanya antara orang-orang yang memiliki mobilitas karier terbesar, terutama pada karyawan-karyawan terbaik. Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual individual career planning dan perencanaan karir organisasional organizational career planning. Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan. Mondy, 1993:362 Perencanaan karir individual individual career planning terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang Universitas Sumatera Utara bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi : 1. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya career anchor, 2. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi, 3. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri, 4. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir, 5. Perencanaan transisi karir. Menurut Simamora 2001:519, individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin : 1. Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan; 2. Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan; 3. Menyatakan minat pada karyawan; 4. Meningkatkan produktivitas; 5. Mengurangi turnover karyawan; 6. Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya; 7. Menciptakan cita rekrutmen yang positif. Universitas Sumatera Utara Simamora 2001:519 juga mengatakan bahwa kepribadian seseorang termasuk nilai-nilai, motivasi, dan kebutuhan merupakan hal yang penting dalam menentukan pilihan karir. Terdapat enam orientasi pribadi yang menentukan jenis-jenis karir yang dapat memikat individu untuk menentukan pilihan karirnya. Ke enam jenis orientasi pribadi tersebut adalah : 1. Orientasi realistik. 4 Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas fisik yang menuntut keahlian, kekuatan, dan koordinasi. Beberapa contoh : pertanian, kehutanan, dan agrikultur. 2. Orientasi investigatif. Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas kognitif berpikir, berorganisasi, pemahaman daripada yang afektif perasaan, akting, dan emosional. Beberapa contoh : biolog, ahli kimia, dan dosen. 3. Orientasi sosial. Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas antar pribadi daripada fisik atau intelektual. Beberapa contoh : psikologi klinis, layanan asing dan kerja sosial. 4. Orientasi konvensional. Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas terstruktur dan teratur. Beberapa contoh : akuntan dan bankir. 5. Orientasi perusahaan. 4 Efendi Hariandja.Marihot Tua.Drs.,M.Si, “Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan,Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai,Penerbit: PT.Grasindo, Jakarta 2002.,hal:228-229 Universitas Sumatera Utara Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas aktivitas verbal yang ditujukan untuk mempengaruhi orang lain. Beberapa contoh : manajer, pengacara dan tenaga humas. 6. Orientasi artistik. Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi, dan individualistik. Beberapa contoh : artis, eksekutif periklanan, dan musisi. Sebagian besar individu mempunyai lebih dari satu orientasi pribadi. Semakin mirip dan cocok orientasi-orientasi pribadi tersebut, maka semakin kecil terjadi konflik internal dalam diri individu untuk menentukan pilihan karir. Hal ini dapat terlihat pada gambar 2.1. Sumber : Simamora, 2001 :519 Gambar 3.1. Pilihan Orientasi Karir Model dalam gambar 2.1 tersebut mempunyai enam sudut dan setiap sudut mewakili satu orientasi. Semakin dekat sudut satu orientasi dengan orientasi yang lain menunjukkan semakin selarassesuai pilihan karir seseorang. Perencanaan karir seseorang diawali dengan penilaian diri self-assessment yang membantu Realistis Investigasi R I Konvensional K Artistik A Perusahaan Sosial P S Orientasi Pribadi Universitas Sumatera Utara seseorang melihat jangkar karir career anchor mana yang dominan. Individu tersebut selanjutnya harus berada dalam posisi membuat tujuan yang realistik dan menentukan apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Tindakan ini memungkinkan individu mengetahui apakah tujuan karirnya realistic Perencanaan karir organisasional organizational career planning mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir career path. Perusahaan haruslah melakukan program perencanaan karir organisasional untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dasar pemikiran dan pendekatan terhadap program perencanaan karir bervariasi di antara perusahaan- perusahaan. Bagi sebagian besar organisasi, program perencanaan karir diharapkan mencapai tujuan Mondy, 1993:368, yaitu : 1. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia. Individu akan lebih committed terhadap pengembangan yang menjadi bagian dari perencanaan karir tertentu dan lebih memahami tujuan pengembangan karir organisasional. 2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru. Karyawan yang menonjol tidak memandang mobilitas tradisional ke atas sebagai jalur karir yang optimal, tetapi karyawan lain ada yang merasa bahwa karirnya telah menemui jalan buntu dan mencari jalan keluar. Dalam hal ini perusahaan dapat menawarkan perencanaan karir guna membantu karyawan tersebut mengidentifikasi jalur karir yang baru dan berbeda. Universitas Sumatera Utara 3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi danatau lokasi geografis. Jika progresi tradisional para karyawan telah naik ke atas dalam sebuah divisi, jalur karir yang memotong lintas divisi dan lokasi geografis hendaknya dikembangkan. 4. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan. Individu-individu yang kebutuhan pengembangan pribadinya terpenuhi, cenderung lebih puas dengan pekerjaannya dan organisasi. 5. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal. Setiap pekerjaan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir dan dapat memberikan tantangan dan pengalaman yang berbeda. 6. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan. Individu yang percaya bahwa perusahaan mempunyai minat dalam perencanaan karirnya akan tetap berada dalam perusahaan. 7. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Jika seseorang menginginkan suatu jalur karir tertentu dan saat ini tidak memiliki kualifikasi yang tepat, maka fakta ini dapat mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan. Suatu program perencanaan karir dapat mendorong karyawan mengembangkan pengharapan yang lebih realistik. Keadaan ini pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja, retensi yang menguat, dan pendayagunaan tenaga berbakat yang lebih baik. Universitas Sumatera Utara

3.1.2. Komponen-komponen Perencanaan Karir

Setiap sistem perencanaan karir pada setiap organisasi pastilah berbeda- beda, namun tetapi pada dasarnya memiliki komponen-komponen sistem perencanaan karier yang sama. Terdapat perbedaan-perbedaan yang terjadi dikarenakan adanya perbedaan penekanan terhadap komponen didalam sistem tersebut. Adapun komponen-komponen tersebut adalah sebagai berikut : 1. Self-Assessment, yaitu merupakan komponen yang dapat membantu para karyawanya untuk menentukan ketertarikanya, dan terdapat kecenderungan nilai-nilai prilaku yang dianutnya. Proses ini dapat juga dibantu dengan melakukan suatu tes psikologis dan bantuan konsling. 2. Reality Check, yaitu karyawan menerima informasi bagaimana organisasi mengevaluasi keahlian dan pengetahuan mereka, dan dimana mereka dapat memiliki peran dalam setiap rencana organisasi. 3. Goal Setting, yaitu pada tahap ini setiap karyawan menentukan tujuan jangka pendek dan panjang dalam karir mereka. 4. Action Planning, untuk tahap ini karyawan memutuskan bagaimana cara mereka untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang dalam karir mereka. 5

3.1.3. Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah suatu proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Tujuan dari keseluruhan pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antar kebutuhan dan 5 Noe, Hollenback, Gerhart, Wright.,“Employee Training and Development”. Third Edition. The McGraw-Hill. New York, 2003. hal : 360-363 Universitas Sumatera Utara tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Pengembangan karir career development menurut Mondy meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Selanjutnya ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal. 2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager. 3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru. 4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksidikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. Mondy, 1993,p.362 dan 376 Pengembangan karir career development meliputi perencanaan karir career planning dan manajemen karir career management. Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan Universitas Sumatera Utara atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya perencanaan karir dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karirmanajemen karir. Didalam proses pengembangan karier ini terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier, adapun faktor-faktor tersebut adalah : 1. Faktor pegawai dan organisasi Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai. 2. Faktor personalitas pegawai Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain. Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak Universitas Sumatera Utara perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya 3. Faktor-faktor eksternal Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi. 4. Faktor Politicking dalam organisasi Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya. Universitas Sumatera Utara 5. Faktor sistem penghargaan Sistem manajemen reward system sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas selain gaji dan insentif akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin” dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu. 6. Faktor jumlah pegawai Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan kemungkinan bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola 7. Faktor ukuran organisasi Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks Universitas Sumatera Utara urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak. 8. Faktor kultur organisasi Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja sistem merit. Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain 9. Faktor tipe manajemen Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. Universitas Sumatera Utara

3.2. Karir