KESIMPULAN DAN DISKUSI Abstrak Makalah Terbaik

Gambar 5. Jumlah Mobilitas Mahasiswa Indonesia dan Malaysia Gambaran Outflow SDM Iptek Indonesia Mobilitas tenaga kerja Indonesia ke luar negeri atau disebut sebagai outflow tenaga kerja dimulai secara resmi pada tahun 1905. Saat itu pasar terbanyak adalah sebagai pekerja perkebunan dan ditempatkan di perusahaan-perusahaan yang dimiliki oleh Belanda seperti Suriname, Kaledonia Subadi, 20101. Sampai saat ini pun, outflow tenaga kerja Indonesia terjadi dan semakin banyak dengan 90 lebih tenaga kerja Indonesia bekerja di sektor domestik. Negara tujuan kerja terlihat pada Gambar 4.1.2.1. Dalam Gambar tersebut diketahui bahwa TKI telah menyebar hampir diseluruh Negara dunia. Negara tujuan kerja yang paling banyak adalah di kawasan Asia Timur dan Tenggara yaitu sekitar 69. Selanjutnya adalah Negara-negara timur tengah dengan persentase sebesar 23. 1 Subadi. 2010. “ The Indonesian Workers in Malaysia A Case Study: The Female Workers From Central Java With a Fenomenology Approach”. Forum Geografi, Vol. 24, No. 2, Desember 2010: 155 - 172 69 23 1 3 1 1 2 Asia Timur dan Tenggara Asia Selatan dan Tengah Timur Tengah Afrika Amerika Utara dan Tengah Amerika Selatan Eropa Barat Eropa Tengah dan Timur Ocenia Karibia 1.000 2.000 3.000 4.000 5.000 6.000 7.000 8.000 9.000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 From Malaysia to Indonesia From Indonesia to Malaysia Sumber: diolah dari Direktorat Perlindungan WNI dan BHI, 2015 Gambar 4.1.2.1 Sebaran TKI berdasar Negara tujuan Kerja 540 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 Walaupun lebih dari 90 TKI bekerja di sektor domestik, namun terdapat pula TKI dengan pendidikan tinggi dan keahlian khusus SDM Iptek bekerja di luar negeri. Outflow SDM Iptek tersebut terlihat pada Gambar 4.1.2.2. SDM Iptek Indonesia menyebar di berbagai negara. Negara Terbanyak dikunjungi adalah Malaysia, dan Singapura. Pada tahun 2012, bahkan negara Amerika Serikat merupakan negara tujuan yang paling diminati oleh SDM Iptek Indonesia. Sumber: diolah dari Puslitbangfo, BNP2TKI Gambar 4.1.2.2 Outflow SDM Iptek Indonesia, 2011-2012 Gambaran outflow SDM Iptek sesuai dengan klasifikasi ISCO terlihat pada Gambar 4.1.2.3. Dalam Gambar tersebut diketahui bahwa SDM Iptek profesional Indonesia bekerja di hampir seluruh negara tujuan. Tiga negara tujuan kerja SDM Iptek profesional adalah Malaysia, Singapura, Saudi Arabia. Selanjutnya SDM Iptek Indonesia dengan klasifikasi teknisi banyak bekerja di Amerika Serikat. Sumber: diolah dari Puslitbangfo, BNP2TKI Gambar 4.1.2.3 Outflow SDM Iptek Indonesia, 2011-2012 887 973 1.046 721 478 589 363 243 173 151 1.055 1.286 924 607 957 343 301 239 283 236 Malaysia Singapura Saudi Arabia United Emirate Arab UEA Amerika Serikat Qatar Kuwait Brunei Darussalam Korea Selatan Jepang 245 421 79 90 171 41 9 46 56 38 612 644 188 684 295 205 280 162 212 174 198 221 690 150 141 97 12 31 15 24 Malaysia Singapura Amerika Serikat Saudi Arabia United Emirate Arab UEA Qatar Kuwait Brunei Darussalam Korea Selatan Jepang Manajer Profesional Teknisi 541 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 Berdasarkan gambaran di atas diketahui bahwa negara Malaysia dan Singapura merupakan negara tujuan SDM Iptek Indonesia terbanyak. Karenanya, penelitian ini mengkaji lebih mendalam tentang outflow SDM Ipek Indonesia di negara tersebut. Pada dasarnya data dan informasi rinci tentang tenaga kerja asing baik Singapura maupun Malaysia bukan merupakan domain publik. Publik hanya mendapat informasi terbatas pada kualifikasi tenaga kerja asing yang didasarkan pada upah, dan distribusi pekerjaan mereka. Karenanya data kualitatif menjadi hal yang penting dalam kajian ini. Data dan informasi diperoleh dari wawancara mendalam dengan peneliti yang melakukan penelitian tentang mobilitas SDM Iptek, pejabat kedutaan besar Indonesia dan SDM Iptek Indonesia di Negara Singapura dan Malaysia. Kajian ini menghasilkan gambaran nyata tentang outflow SDM Iptek Indonesia. Mobilitas SDM Iptek di Singapura dan Malaysia Pada dasarnya tenaga kerja Indonesia yang bekerja di Singapura dan Malaysia tidak selalu tercatat dengan baik terutama di institusi Indonesia seperti Imigrasi, kantor kedutaan atau Kementerian ketenagakerjaan. Global market merupakan salah satu faktor tidak terdeteksinya mobilitas SDM Iptek. Tipis batas wilayah dan negara dan canggihnya teknologi informasi menyebabkan semakin leluasanya pergerakan SDM Iptek Indonesia. Hal-hal yang menyebabkan tidak terdatanya SDM Iptek Indonesia adalah sebagai berikut: adanya kegiatan “Direct Hiring” yaitu perusahaan secara langsung mendapat tenaga kerja yang berasal dari luar Singapura atau Malaysia melalui jasa perusahaan outsourcing atau perusahaan pencari tenaga kerja di situs tenaga kerja. Bila sesuai kualifikasi dan telah mendapatkan ijin kerja, maka tenaga kerja Indonesia akan langsung menuju ke negara tersebut. Keadaan ini memungkinkan tenaga kerja Indonesia tersebut tidak melaporkan keberadaannya di kedutaan besar masing-masing negara. Gambar 4.1.2.4 menunjukkan contoh isu global market pada outflow SDM Iptek. Sepanjang tahun 2000-2012 rasio SDM Iptek Indonesi yang berhasil bekerja dibandingkan dengan banyaknya pekerjaan yang ditawarkan oleh jasa pencari kerja job vacancy adalah antara 0.14 – 0.33. Sumber: diolah dari Job Vancay 2000-2013, Ministry of Manpower Singapore Gambar 4.1.2.4 Jumlah lowongan kerja dan Outflow SDM Iptek serta Rasionya, 2000-2012 Tawaran beasiswa kepada siswa dan atau mahasiswa Indonesia yang berprestasi juga merupakan salah satu penyebab tidak terdatanya SDM Iptek Indonesia yang bekerja 0,00 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25 0,30 0,35 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 20 00 20 01 20 02 20 03 20 04 20 05 20 06 20 07 20 08 20 09 20 10 20 11 20 12 20 13 Lo w e o n g a n k e rj a d a n S D M I p te k O u tf lo w d a la m ri b u a n Lowongan kerja pada Job vacancy sebagai Professional, Managers, Eksekutif dan Teknisi SDM Iptek outflow rasio SDM iptek outflow terhadap job vacancy 542 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 di Singapura dan Malaysia. Hal ini dikarenakan setelah mereka selesai menjalankan pendidikannya, mereka diberi keleluasan dan kemudahan untuk mendapatkan pekerjaan. Masuknya lulusan SDM Iptek Indonesia ke dunia kerja tidak terdata lengkap di Kedutaan Besar baik Singapura dan Malaysia. Kenyataan lainnya adalah yang juga dipengaruhi oleh global market adalah dengan kemudahan akses internet dan kualifikasi tenaga kerja yang mampu memenuhi pasar global. Tidak sedikit tenaga kerja Indonesia yang tidak memiliki status bekerja namun pada kenyataannya melakukan kontrak kerja dengan perusahaan di luar Indonesia dan mendapatkan insentif sesuai kontrak atau biasa disebut dengan “virtual job”. Keadaan ini berdampak pada tidak tercatatnya sebagai tenaga kerja asing. Dengan kondisi seperti di uraikan di atas, Gambar 4.1.2.4 memperlihatkan kecenderungan SDM Iptek yang bekerja di Singapura yang semakin meningkat selama kurun dua belas tahun Sumber: diolah dari BNP2TKI,1991-2013 Gambar 4.1.2.4 Jumlah SDM Iptek Indonesia yang bekerja di Singapura, 1991-2013 Remitansi Selain memperolah alih teknologi dan budaya kerja yang efektif dan efisiensi, Outflow SDM Iptek Indonesia juga memberikan manfaat ekonomis dan mempengaruhi sektor konsumsi nasional dengan adanya remitansi. Gambar 4.1.2.5 memperlihatkan remitansi SDM Iptek Indonesia yang bekerja di Singapura mulai dari tahun 2001-2014. Data tersebut menunjukkan bahwa selama 13 tahun, remitansi cenderung meningkat secara signifikan. Hal ini seiring dengan bertambah banyaknya SDM Iptek yang bekerja di Singapura dari tahun ke tahun lihat Gambar 4.1.2.4 Dengan gambaran tersebut, selayaknya menjadi pertimbangan pemerintah untuk meningkatkan outflow tidak hanya pekerja dengan pendidikan rendah tetapi SDM Iptek terutama dengan kualifikasi profesional yang dapat meningkatkan ekonomi negara. 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 19 91 19 92 19 93 19 94 19 96 19 97 19 98 19 99 20 01 20 02 20 03 20 04 20 06 20 07 20 07a 20 08 20 09 20 10 20 11 20 12 20 13 Ju ml a h S D M I p te k ju ta 543 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 Sumber: diolah dari Data Tenaga Kerja Indonesia, Pusdatinaker BNPTKI Gambar 4.1.2.5 Remitansi SDM Iptek Indonesia, 2001-2014 US Daya tarik Hasil wawancara mendalam terhadap responden di Singapura maupun Malaysia menunjukkan bahwa daya tarik utama SDM Iptek Indonesia bekerja luar Indonesia adalah upah. Responden bahkan menyatakan bahwa mereka lebih mementingkan upah dibandingkan dengan karir, karena sebagai tenaga kerja professional yang diutamakan adalah keahliannya. Contoh perbandingan besarnya upah antara Jakarta dan Singapura adalah seperti Gambar 4.1.2.5. Bila diasumsikan Jakarta adalah Ibukota dengan upah tertinggi dari seluruh wilayah Indonesia, maka Gambar tersebut menunjukkan perbedaan upah yang cukup menyolok antara Jakarta dan Singapura dengan menggunakan nilai tukar rupiah. Terlihat bahwa selama 12 tahun terakhir, rata-rata perbedaan upah pekerja dengan bidang pekerjaan yang sama antara Jakarta dan Singapura adalah lebih dari 10 kali. Pergerakan kenaikan upah setiap tahunnya bagi singapura cukup signifikan dibandingkan dengan Jakarta. Walaupun biaya hidup di Singapura jauh lebih tinggi dibandingkan dengan Jakarta, yaitu rata-rata 104 dibandingkan dengan Jakarta 2 , namun kehidupan yang lebih nyaman, seperti transportasi, keamanan, pendidikan yang lebih baik menjadikan tenaga kerja terampil Indonesia memilih untuk bekerja di Singapura.Faktor-faktor tersebut juga merupakan daya tarik untuk bekerja di Singapura dan Malaysia. Gambar 4.1.2.5. Perbandingan Jumlah upah SDM Iptek Indonesia Singapura , 2001-2014 2 Cost of living in Singapore is 104 more expensive than in Jakarta https:www.expatistan.com › ... › Singapore › Indonesia › Singapore › - 20.000.000 40.000.000 60.000.000 80.000.000 100.000.000 120.000.000 140.000.000 160.000.000 180.000.000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Rem it a n si U S - 10.000.000 20.000.000 30.000.000 40.000.000 50.000.000 60.000.000 Singapura Rp Indonesia Rp 544 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 Sumber: http:tekno.kompas.comread2016041409062057Ini.Dia.Daftar.Gaji.Pekerja.TI.di.In donesia Walaupun biaya hidup di Singapura jauh lebih tinggi dibandingkan dengan Jakarta, yaitu rata-rata 104 lebih tinggi 3 , namun kehidupan yang lebih nyaman, seperti transportasi, keamanan, pendidikan yang lebih baik menjadikan tenaga kerja terampil Indonesia memilih untuk bekerja di Singapura. Faktor-faktor tersebut juga merupakan daya tarik untuk bekerja di Singapura dan Malaysia. Gambar 4.1.2.6 menunjukkan perbandingan indeks biaya hidup antara Singapura, Malaysia dan Indonesia. Dengan mengambil patokan 100 dari index biaya hidup kota New York, Singapura pada tahun 2013 pernah mencapai indeks biaya hidup di atas kota New York terlihat bahwa Walaupun terdapat penurunan pada tahun 2013 namun terlihat kesenjangan yang cukup tajam antara Indonesia dan Singapura. Gambar 4.1.2.5. Perbandingan Index Biaya Hidup di Indonesia, Malaysia dan Singapura , 2009-2015 Sumber: http:tekno.kompas.comread2016041409062057Ini.Dia.Daftar.Gaji.Pekerja.TI.di.Indonesia Secara khusus, SDM Iptek yang berprofesi sebagai peneliti sangat tertarik untuk bekerja di Singapura karena Singapura memberikan dana penelitian yang besar, selain infrastruktur penelitian seperti laboratorium yang memadai disamping pengurusan Hak Atas Kekayaan Intelektual HKI yang sangat mudah dan menguntungkan peneliti, walaupun peneliti asing. Khusus pemerintah memberi kesempatantinggal selama enam bulan untuk tenaga professional yang telah habis masa kontrak kerjanya. Kesempatan tersebut diberikan agar pekerja asing tersebut dapat mencaripekerjaan baru.Namun beberapa 3 Cost of living in Singapore is 104 more expensive than in Jakarta pekerja asing memilih pulang karena selain biaya hidup yang tinggi, budaya kerja keras dan selalu bersaing serta kehidupan materialistisyang menyebabkan ketidaktertarikan bekerja di negara Singapura dan Malaysia. Kebijakan bagi Tenaga Kerja Asing Sistem liberalism merupakan sistem yang dianut kebijakan ketenagakerjaan baik Singapura dan Malaysia.Kebijakan tersebut kemudian bersifat dinamis tergantung pada perubahan global dan menganut kesamaan hak dan kewajiban antara tenaga kerja domestik dan tenaga kerja asing.Pajak yang https:www.expatistan.com › ... › Singapore › Indonesia › Singapore › -10 10 30 50 70 90 110 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 In d e x B ia y a H id u p Singapura Indonesia Malaysia 545 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 dibayarkan oleh tenaga kerja domestik adalah sama dengan tenaga kerja asing. Untuk jaminan kesejahteraan, tenaga kerja asing menyisihkan upahnya untuk membayar uang pension. Pada dasarnya baik Singapura maupun Malaysia mengadopsi dua arah kebijakan tenaga kerja asing dengan mempertimbangkan tingkat keahlian pekerja asing.Kedua arah kebijakan tersebut adalah kebijakan yang ditujukan kepada pekerja asing dengan keahlian rendah seperti pekerja di sektor domestik, pekerja kebun dan pekerja sejenisnya, sedangkan yang lainnya adalah yang memiliki keahlian tinggi seperti pekerja professional, wiraswasta atau investor. Singapura dan Malaysia sangat terbuka bagi tenaga kerja asing yang memiliki keahlian tinggi. Hal ini disebabkan pekerja asing yang memiliki keahlian tinggi tersebut diyakini dapat berkontribusi dalam peningkatan perekonomian mereka.Tidak hanya diterima dengan baik, para pekerja asing tersebut didorong untuk menjadi warganegara tetap permanent citizen.Hak yang diperoleh sebagai warganegara tetap adalah dengan memperbolehkan membawa keluarga, mendapatkan rumah yang layak dengan lingkungan yang baik serta diberi jaminan kesehatan dan kesejahteraan sebagaimana layaknya tenaga kerja domestic. Sebaliknya, kebijakan tenaga kerja asing dengan keahlian yang lebih rendah dikenakan kebijakan yang lebih ketat dalam hal ijin bekerja. Pekerja asing dengan keahlian rendah tersebut diharapkan akan pulang setelah pekerjaannya selesai, dan tidak diperkenankan membawa keluarga. Namun pekerja dengan keahlian lebih rendah tersebut dapat meningkatkan keahliannya sampai pada tingkat yang memenuhi syarat sebagai penduduk tetap permanent residence Adanya hubungan antara tenaga kerja asing dengan pertumbuhan ekonomi menyebabkan Singapura dan Malaysia merupakan negara yang sangat reaktif dalam mengembangkan kebijakan tenaga kerja.Kebijakan tersebut pada dasarnya menyesuaikan dengan perubahan ekonomi.Misalnya, pada tahun 1990an saat populasi penduduk bertumbuh dengan lambat sedangkan investor asing banyak melakukan investasi, Singapura menerapkan kebijakan terbuka bagi tenaga kerja asing.Namun, saat resesi ekonomi yaitu tahun 2007-2008, pemerintah Singapura menerapkan kebijakan “citizen first”.Kebijakan “citizen first” adalah kebijakan yang mengharuskan perusahaan atau investor memberi peluang bekerja terlebih dahulu kepada tenaga kerja domestik untuk bekerja di perusahaannya.Bila tidak ada tenaga kerja domestik yang melamar atau memiliki kualifikasi yang sesuai maka baru dibuka peluang bagi tenaga kerja asing.Pada kenyataannya tenaga kerja asing tetap mendominasi sektor pekerjaan tertentu.Hal ini dikarenakan sebagian besar tenaga kerja domestik cenderung memilih pekerjaan di sektor bisnis, keuangan atau perbankan.Untuk profesi-profesi yang memiliki keahlian yang sangat spesifik Singapura masih membutuhkan tenaga kerja asing.Kebijakan tenaga kerja lainnya adalah dengan mempertahankan jumlah tenaga kerja asing yaitu hanya sepertiga dari total tenaga kerja. Untuk itu selain kebijakan “citizen first”, pemerintah Singapura mengembangkan regulasi yang mewajibkan penyedia kerja mengiklankan lowongan pekerjaan pada situs yang pada rentang waktu tertentu hanya bisa diakses oleh tenaga kerja domestik.Setelah rentang waktu tersebut terlewati, penyedia kerja dapat menginformasikan pekerjaan tersebut kepada tenaga kerja asing. Hampir sama dengan Singapura, saat resesi ekonomi Malaysia juga memberlakukan pengetatan masuknya tenaga kerja asing terutama yang berkualifikasi rendah. Malaysia menetapkan kualifikasi yang lebih tinggi bagi tenaga kerja asing pada sektor-sektor tertentu seperti manufaktur dan jasa. Walaupun demikian, Malaysia masing sangat membutuhkan tenaga kerja asing, karena sebagian besar tenaga kerja domestik memilih bekerja di luar negeri karena memberi upah yang lebih besar di bandingkan dengan Malaysia. Kebijakan Imigrasi Kerangka regulasi dalam mengelola rekruitmen dan penggunaan tenaga asing terbagi atas tiga bagian yaitu regulasi imigrasi, regulasi bagi penyedia tenaga kerja asing dan agen penyedia. Regulasi imigrasi 546 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 merupakan aturan yang mengontrol keluar dan masuknya tenaga kerja asing.Hal ini termasuk mengontrol kesesuaian kualifikasi pekerjaan yang ditetapkan oleh kementerian tenaga kerja.Karenanya Imigrasi selalu bekerjasama dan berkoordinasi dengan Kementerian Tenaga Kerja. Apabila Kementerian Tenaga Kerja telah mengeluarkan ijin kerja bagi tenaga kerja, maka akan diteruskan ke kantor imigrasi untuk dilakukan pemantauan terhadap tenaga kerja asing tersebut bersama dengan Kementerian Dalam Negeri. Regulasi bagi penyedia tenaga kerja dibangun oleh kementerian tenaga kerja. Regulasi tersebut termasuk mengatur hak dan kewajiban bagi penyedia kerja, perantara dan pekerja migran itu sendiri.Regulasi agen tenaga kerja asing mengatur keterlibatan agen tenaga kerja dalam merekrut tenaga kerja asing.Kementerian Tenaga kerja juga bekerjasama dengan institusi terkait yang berhubungan dengan perumahan, perencanaan fisik dan otoritas lingkungan, gerakan buruh, organisasi kesejahteraan non- pemerintah, dan kedutaan dari negara pengirim. Kualifikasi Tenaga Kerja Asing Singapura maupun Malaysia mempunyai kebijakan kualifikasi tenaga kerja yang hampir sama yang terbagi atas jenis yaitu Employment Pass EP, Work Permit WP dan S pass. Employment Pass EP dikeluarkan untuk tenaga kerja asing yang professional, spesialis, manajemen menengah. Mereka, kemudian terbagi atas P1, P2 atau Q1, sesuai dengan gaji pokok bulanan, kualifikasi, keterampilan dan pengalaman.Pemberi kerja pengusaha memiliki kewajiban untuk mengajukan permohon EP terhadap tenaga kerja asing yang bekerja di perusahaannya.Bila telah habis masa kontraknya, pemberi kerja dapat mengeluarkan Personalised Employment Pass PEP yang memungkinkan bagi pemegang PEP untuk mencari pekerjaan baru selama 6enam bulan di Singapura.Masa berlaku PEP adalah 5 lima tahun dan tidak dapat diperbaharui kembali. Tujuan dari PEP ini adalah untuk mempertahankan tenaga kerja asing yang memiliki keahlian khusus untuk tetap bekerja di Singapura. Work Permit WP adalah ijin kerja yang dikeluarkan untuk tenaga kerja asing yang memiliki keterampilan rendah. Biasanya jenis pekerjaan mereka terbatas pada sektor- sektor yang mengalami kesulitan merekrut tenaga kerja domestic seperti konstruksi, manufaktur, kelautan dan sektor jasa. Mengingat kesediaan pekerja asing untuk menerima upah yang lebih rendah, pemerintah mengeluarkan kebijakan berupa restribusi kepada pengusaha.Restribusi yang dibayarkan pengusaha kepada pemerintah tergantung pada tingkat keterampilan pekerja.Tujuan dari restribusi tersebut adalah sebagai penyeimbang upah atau mengatur mekanisme harga mengingat upah tenaga kerja domestik jauh lebih tinggi daripada tenaga kerja asing.Restribusi tersebut mengalami peningkatan secara bertahap.Hal ini sebagai upaya agar pengusaha mengurangi ketergantungan tenaga kerja asing yang kurang terampil, tetapi meningkatkan investasinya untuk memperkerjakan tenaga kerja yang terampil. S Pass adalah ijin kerja untuk tenaga kerja asing dengan kualifikasi pekerja terampil tingkat menengah. Berdasarkan sistem penilaian, pelamar dinilai berdasarkan kualifikasi, keterampilan, jenis pekerjaan, pengalaman bekerja dan gaji pokok.Sejalan dengan kebijakan pemerintah untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja asing, maka kualifikasi tingkat pendidikan pekerja asing dengan kriteria S Pass pun ditingkatkan yaitu dari tingkat sekolah menengah atas menjadi tingkat diploma. Dalam hal restribusi, perusahaan tetap membayarkan restribusi terhadap semua pekerja asing dengan kualifikasi S pass, walaupun tidak sebesar pekerja asing dengan kualifikasi WP. Selain itu pemerintah menetapkan kuota bagi perusahaan yang memperkerjakan S Pass dan WP. Berdasarkan hasil sensus tenaga kerja tahun 2000, Singapura memiliki tenaga kerja asing dengan kualifikasi WP sebesar 81 dari total tenaga kerja asing. Selanjutnya, 19 adalah EP dan S-Pass. Estimasi berdasarkan hasil sensus tersebut diketahui bahwa 75 tenaga kerja asing yang memiliki keahlian rendah dan menengah terbanyak bekerja di 547 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 bidang pekerjaan seperti pramu wisma, tenaga laboratorium, petani, operator mesin dan kontraktor. Sebanyak 12 tenaga kerja asing bekerja sebagai manajer, professional, pejabat senior. Kemudian 5 adalah asosiasi professional, selebihnya adalah teknisi. Kesimpulan Malaysia dan Singapura menjadi tujuan utama ke dua dan keempat mobilitas internasional SDM Iptek untuk bekerja ke Luar negeri. Hal yang utama dalam menjadikan daya tarik kedua negara tersebut adalah kondisi perekonomian dan kualitas hidup yang lebih baik dari Indonesia. Selain itu letak geografis memberi kemudahan bagi SDM Iptek untuk mengakses kebutuhan SDM Iptek negara tersebut. Dalam kerangka MEA terutama implementasi pilar free flow of skilled labor belum memberikan hal yang baru bagi mobilitas SDM Iptek Indonesia. Hal ini dikarenakan mobilitas internasional sudah menjadi hal yang lumrah bagi kedua negara Malaysia dan Singapura. Kedua negara tersebut menganut open market dalam konteks tenaga kerja asing. Sehingga SDM Iptek yang masuk ke Malaysia dan Singapura hingga saat ini masih dipengaruhi faktor- faktor dominan seperti rasio upah luar negeri terhadap luar negeri, regulasi tenaga kerja asing, kebijakan imigrasi dan terutama adalah kualifikasi SDM Iptek yang dapat memenuhi tuntutan di global market. Daftar Pustaka Bappenas, M. P. 2014. RANCANGAN TEKNOKRATIK RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA MENENGAH NASIONAL RPJMN 2015-2019. Jakarta- Kementrian PPN Inbound internationally mobile students by country of origin, Institute od Statistics UNESCO OECD-Migration-Outlook-2015 OECD, Eurostat 1995 Measurement of Scientific and Technological Activities Manual on the Measurement of Human Resources Devoted to ST - Canberra Manual” UIS. 2009, September 28-30. Definitions of RD, innovation and ST activities. Retrieved April 14, 2014, from www.uis.unesco.org- www.uis.uneso.or ean-Baptiste Meyer, 2002, Migration of skilled and highly skilled workers south africa- a case study, OECD Proceedings “International Mobility of the Highly Skilled”, OECD Publication. Dominique Guellec and Mario Cervanttes, International mobility of highly skilled workers- from stistical analysis to policy formulation Karine tremblay,Student mobility between and toward OECD countries- a comparative analysis. Aburawi, I, Hafeez, K. 2009, Managing dynamics of human resource and knowledge management in organizations through system dynamics modeling. International Journal of Sciences and Techniques of Automatic Control Computer engineering IJ-STA, Volume 3, No 2, pp 1108-1125 UNESCO .2013.“the international mobility of students in asia and pacific”, bangkok Auriol and Sexton, 2001. Human resources in science and technology: measurement issues and international mobility, OECD ________2000.Mobilising Human Resources for Innovation.OECD Trembley,2001.Student mobility between and towards OECD countries: a comparative analysis. OECD Yap, Mui Teng. 2009. “Singapore’s System for Managing Foreign Manpower”, Managing International Migration for Development in East Asia. Research Paper 240215. Kanapathy. V. 2001. International Migration and Labor Market Adjustments in Malaysia: The Role of Foreign Labor Management Policies. Asian and Pacific Migration Journal, Vol. 10, No. 3-4, 2001 548 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 Sistem Mutu Dalam Memperkuat Daya Saing Industri Penyusunan Kerangka Pengukuran Kinerja dan Efektivitas Sistem Manajemen Mutu SMM ISO 9001: 2015 Developing Performance and Effectiveness Measurement Framework of Quality Management System QMS ISO 9001: 2015 Tri Rakhmawati 1 , Sih Damayanti 2 1 Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian P2SMTP - LIPI , rakhma_triyahoo.com 2 Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian P2SMTP - LIPI, sihdamayantigmail.com Keyword A B S T R A C T quality management system QMS, ISO 9001: 2015, measurement, performance, effectiveness, framework ISO 9001: 2015 contains requirements that must be met by organization which will implement and which is implementing a Quality Management System QMS. This standard adopts a process approach in implementing and improving the effectiveness of QMS. All activities in the organization must be organized into an interrelated processes and serves as a coherent system to obtain effective and efficient result. The final objectives of the QMS implementation based on ISO 9001: 201 are to ensure the fulfillment of customer requirements, continuous improvement, and to prevent product and service nonconfirmity, which in turn ensure customer satisfaction. To find out how effective the QMS implementation, the measurement of its performance and effectiveness needs to be done. The process also required in ISO 9001: 2015. This study aims to propose a framework to measure the performance and effectiveness of the QMS based on ISO 9001: 2015. The method used in this study is the literatur and standards study. The framework resulted from this study consists of measures and their indicators for measuring performance and effectiveness of the QMS based on ISO 9001: 2015. The number of measures are 12 and the number of indicators are 61. This study contributes to both theoretically and practically. Theoretically, this study fill the gap in the literatur related to performance and effectiveness measurement framework of QMS ISO 9001: 2015. In practical terms, the study provides a measurement framework that can be applied by organizations to measure the performance and effectiveness of QMS. Kata Kunci S A R I K A R A N G A N sistem manajemen mutu SMM, ISO 9001: 2015, pengukuran, kinerja, efektivitas, kerangka ISO 9001: 2015 merupakan standar internasional yang berisi persyaratan- persyaratan yang sebaiknya dipenuhi organisasi yang akan dan sedang menerapkan Sistem Manajemen Mutu SMM. Standar ini mengadopsi pendekatan proses dalam mengimplementasikan dan meningkatkan efektivitas SMM. Semua kegiatan yang ada di dalam organisasi harus dikelola menjadi suatu proses yang saling terkait dan berfungsi sebagai sistem yang koheren agar hasil yang diperoleh efektif dan efisien. Tujuan akhir diterapkannya SMM berbasis ISO 9001: 2015 adalah untuk memastikan terpenuhinya persyaratan pelanggan, perbaikan berkesinambungan, dan mencegah ketidaksesuaian produk dan jasa yang pada akhirnya menjamin kepuasan pelanggan. Untuk mengetahui seberapa efektif implementasi SMM, pengukuran kinerja dan efektivitas perlu untuk dilakukan. Proses tersebut juga dipersyaratkan dalam ISO 9001: 2015. Penelitian ini bertujuan untuk menyusun sebuah kerangka pengukuran kinerja dan efektivitas SMM ISO 9001: 2015. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi literatur dan standar. Kerangka pengukuran kinerja dan efektivitas SMM ISO 9001: 2015 yang dihasilkan dari penelitian ini terdiri dari ukuran-ukuran kinerja dan efektivitas SMM 549 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 PENDAHULUAN ISO 9001 merupakan sebuah standar yang berisi persyaratan-persyaratan sistem manajemen mutu SMM. ISO 9001 bertujuan untuk menciptakan kepuasan pelanggan dengan menjamin produk atau jasa yang dihasilkan memenuhi persyaratan pelanggan, perbaikan berkesinambungan, dan mencegah ketidaksesuaian pada produk atau jasa Kafetzopoulos, Psomas, Gotzamani, 2015. Namun, ISO 9001 bukanlah sebuah standar produk. ISO 9001 lebih merupakan standar proses yang melalui proses tersebut produk atau jasa dihasilkan. Dengan kata lain, ISO 9001 memberikan pedoman dalam mengelola proses. SMM berbasis ISO 9001 telah banyak diterapkan di beragam organisasi baik besar maupun kecil, manufaktur maupun jasa, profit maunpun nonprofit, dan swasta maupun publik. Menurut survei dari ISO tahun 2014, jumlah sertifikat ISO 9001 yang dikeluarkan selama tahun 2014 sebanyak 1.138.155 ISO, 2015a. Jumlah ini lebih banyak dibandingkan tahun 2013 yang hanya mencapai 1.126.460. Peningkatan jumlah sertifikasi menunjukkan semakin banyak organisasi yang menerapkan ISO 9001 sebagai alat untuk manajemen mutu. Versi terbaru dari ISO 9001 adalah ISO 9001: 2015. Perbedaan-perbedaan utama dalam versi terbaru ini dibandingkan dengan versi ISO 9001: 2008 antara lain persyaratan terkait pemahaman kebutuhan dan harapan pihak yang berkepentingan stakeholder, pemikiran berbasis risiko, dan pengukuran kinerja penyedia eksternal ISO, 2015b. Meskipun mengalami beberapa perubahan dari versi sebelumnya, tujuan dari ISO 9001 tetap sama Murray, 2016. Sebagai konsekuensi adanya perubahan standar, maka organisasi yang telah tersertifikasi ISO 9001: 2008 harus menyesuaikan sistemnya dengan persyaratan-persyaratan ISO 9001: 2015, termasuk dalam hal pengukuran kinerja dan efektivitas SMM. Dalam SMM berbasis ISO 9001, pengukuran kinerja dan efektivitas SMM merupakan salah satu hal yang harus dilakukan. Persyaratan ini tertuang dalam klausul 9.1.1. ISO 9001: 2015 yang berbunyi: “Organisasi harus mengevaluasi kinerja dan efektivitas sistem manajemen mutu”. Oleh karena itu, setiap organisasi yang mendeklarasikan penerapan SMM berbasis ISO 9001 wajib melakukannya. Pengukuran kinerja dan efektivitas SMM bermanfaat untuk kepentingan perbaikan berkelanjutan. Hasil pengukuran ini membantu organisasi dalam proses pengambilan keputusan dengan memberikan analisis atau dasar yang lebih ilmiah Phusavat, Anussornnitisarn, Helo, Dwight, 2009. Meskipun mewajibkan untuk melakukan pengukuran kinerja dan efektivitas SMM, ISO 9001: 2015 tidak mensyaratkan pemakaian metode tertentu. Meskipun demikian, apapun metode yang digunakan, ISO 9001: 2015 menghendaki informasi kinerja dan efektivitas SMM meliputi tren dalam: 1 kepuasan pelanggan dan umpan balik dari pihak terkait yang relevan, 2 pencapaian sasaran mutu, 3 kinerja proses dan kesesuaian produk dan jasa, 4 ketidaksesuaian dan tindakan perbaikan, 5 hasil pemantauan dan pengukuran, 6 hasil audit, dan 7 kinerja dari penyedia eksternal ISO, 2015b. Selain itu, Chaudhuri Acharya, 2000 memberikan panduan bahwa penilaian efektivitas dan indikator-indikatornya. Jumlah ukuran yang digunakan sebanyak 12 buah dan jumlah indikator sebanyak 61 buah. Penelitian ini memberikan kontribusi baik secara teoritis maupun praktis. Secara teoritis, penelitian ini menutup kesenjangan dalam literatur terkait kerangka pengukuran kinerja dan efektivitas SMM ISO 9001: 2015. Secara praktis, penelitian memberikan sebuah kerangka pengukuran yang dapat diterapkan oleh organisasi untuk mengukur kinerja dan efektivitas dari SMM di organisasinya. © Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 550 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016 SMM harus dikaitkan dengan kebijakan dan sasaran organisasi dalam hal mutu dan perencanaan mutu yang merupakan “tulang punggung” untuk peningkatan mutu. Pengukuran kinerja dan efektivitas SMM dapat dilakukan minimal melalui audit internal dan rapat tinjauan manajemen ISO, 2015b. Jumlah ketidaksesuaian yang ditemukan pada saat audit internal merupakan salah satu indikator yang mencerminkan efektivitas dari sistem mutu Chaudhuri Acharya, 2000. Saat ini, selain merupakan kewajiban, pengukuran kinerja dan efektivitas SMM ISO 9001 telah menjadi sebuah kebutuhan. Hal ini disebabkan oleh perubahan lingkungan operasi yang semakin dinamis dan tingginya tuntutan pelanggan. Kebutuhan ini juga didorong oleh kondisi dimana hasil audit dan rapat tinjuan manajemen terkadang tidak cukup merepresentasikan kinerja dan efektivitas SMM secara riil dan aktual. Selain itu, terdapat keraguan dari manajemen tentang kontribusi SMM terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini, pengukuran kinerja dan efektivitas SMM bermanfaat untuk membantu menjawab keraguan tersebut. Sebaliknya, tidak adanya pengukuran efektivitas SMM menyebabkan keraguan tentang kinerja sistem Early, 1991 dalam Oztas, Guzelsoy, Mehmet, 2007. Untuk melakukan pengukuran kinerja dan efektivitas SMM, organisasi perlu menetapkan kerangka pengukuran yang akan digunakan. Sayangnya, kerangka maupun instrumen khusus yang diperuntukan untuk mengukur kinerja dan efektivitas SMM ISO 9001 masih terbatas, terlebih lagi untuk SMM berbasis ISO 9001: 2015. Selain itu, literatur yang membahas hal ini juga masih sangat terbatas Sumaedi Yarmen, 2015. Dari literatur yang ada, kebanyakan mengangkat kerangka pengukuran kinerja dan efektivitas SMM ISO 9001 versi lama, baik versi 2000 maupun 2008 seperti Oztas, Guzelsoy, Mehmet, 2007; Jang Lin, 2008; Psomas, Kafetzopoulos, Fotopoulos, 2013; Prajogo, 2011; Singh, 2008; Lewis, Pun, Lalla, 2006; To, Lee, Yu, 2011; Sumaedi Yarmen, 2015. Oleh karena itu, penelitian terkait kerangka pengukuran kinerja dan efektivitas SMM ISO 9001: 2015 penting untuk dilakukan. Berdasarkan kondisi tersebut, penelitian ini bertujuan menyusun kerangka pengukuran kinerja dan efektivitas SMM ISO 9001: 2015. Penelitian ini diharapkan dapat memenuhi kesenjangan dalam literatur sekaligus memberikan kerangka yang dapat digunakan oleh organisasi penerap SMM berbasis ISO 9001: 2015 untuk mengukur kinerja dan efektivitas sistemnya. KERANGKA TEORI Kinerja dan Efektivitas Sistem Manajemen Mutu SMM ISO 9001: 2015 Dalam literatur, kita dapat menemukan banyak definisi tentang kinerja. Neely, Gregory, Platts 2005 mengartikan kinerja sebagai ukuran yang merepresentasikan efektivitas dan efisiensi tindakan yang telah dilakukan di masa lalu. Senada dengan definisi tersebut, Ozcan 2014 menyatakan kinerja sebagai kombinasi yang tepat antara efektivitas dan efisiensi. Kinerja merujuk pada perolehan, kualitas, dan kuantitas dari sebuah karya individu atau kelompok Ho, 2008. Adapun definisi kinerja dalam ISO 9000: 2015 adalah hasil yang dapat diukur. Sama halnya dengan kinerja, definisi efektivitas juga banyak terdapat dalam literatur. Konsep efektivitas terkait erat dengan tujuan. Efektivitas mengacu pada “pencapaian tujuan dan sasaran menggunakan ukuran-ukuran faktor yang disediakan untuk menentukan pencapaian tersebut” Dittenhofer, 2001. Lebih lanjut, ISO 2015c menyatakan efektivitas menunjukkan sejauh mana kegiatan yang direncanakan terealisasi dan hasil yang direncanakan tercapai. Untuk konteks SMM, SMM dikatakan efektif jika memenuhi sasaran mutu dan persyaratan SMM yang ditentukan Kam Tang, 1997. Lebih lanjut, Al-Nakeeb, Williams, Hibberd, Gronow 1998 mendefinisikan “efektivitas sistem sebagai pemenuhan persyaratan perusahaan dan sasaran mutu yang telah ditetapkan”. Adapun efektivitas SMM menurut Oztas, Guzelsoy, Mehmet 2007 adalah “pemenuhan sasaran mutu perusahaan dan persyaratan yang ditentukan oleh ISO 9001: 2000”. Psomas, Kafetzopoulos, Fotopoulos 2013 menambahkan efektivitas ISO 9001 551 Forum Tahunan Pengembangan Iptek dan Inovasi Nasional VI, Tahun 2016