3. Sikap kerja 4. Kualitas kerja
5. Jumlah hasil kerja 6. Interaksi
7. Komunikasi 8. Keterampilan berhubungan dengan orang lain
Kinerja juga dapat diukur melalui dimensi kerja. Menurut Gomes 1995, membagi dimensi kerja menjadi delapan bagian, yaitu :
1. Quantity of Work Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan
2. Quality of Work
Kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat dan kesiapannya 3. Job Knowledge
Luasnya pengetahuan menegenai pekerjaan dan keterampilannya 4. Creativeness
Keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul
5. Cooperation Kesetiaan untuk bekerja sama dengan orang lain
6. Dependability Kesadaran dan kepercayaan dalam kehadiran dan penyelesaian kerja
7. Initiative
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya
8. Personal Quality Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integrasi pribadi.
Berdasarkan hasil penelitian Nurmianto dan Nurhaidi 2006, faktor pengukuran prestasi kerja dibagi menjadi tujuh item, yaitu : disiplin, pengabdian, hasil kerja,
proaktif, komitmen kepada organisasi, kepemimpinan, dan kerja sama. Menurut Rivai dan Basri 2005, yang harus dinilai dalam pengukuran kinerja
adalah hasil kerja yang berhubungan dengan kompetensi, tingkah laku, kepemimpinan, motivasi, maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan
kepentingan organisasi. Grote 2002 menyimpulkan bahwa secara umum ada empat faktor yang harus
diukur dari hasil kerja, yaitu : kualitas, kuantitas, biaya, dan waktu penyelesaian. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Schuler dan Jackson 1996 yang membagi
faktor-faktor pengukuran kinerja menjadi enam, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kehadiran, tanggung jawab, dan kerja sama.
Ruky 2000 menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau disebut juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang yang bekerja di
perusahaan perbankan, yaitu : teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesitcepat, penuh konsentrasi, dan ramahsopan.
Menurut A. Noel 2000 di dalam bukunya Human Resource Management menyebutkan ada sepuluh faktor pengukuran terkait dengan dimensi kerja, yaitu
pengetahuan, komunikasi, keputusan, kepemimpinan, kualitas kinerja, kerja sama,
keterampilan hubungan antar-manusia, inisiati, kreativitas, dan pemecahan masalah.
Menurut As’ad 1997 menyebutkan empat kriteria karakteristik pengukuran kinerja, yaitu : pengetahuan kerja, motivasi, hubungan antar-individu, dan
supervisi. Menurut Erwin Sitorus 2008 dalam penelitiannya yang berbasis kinerja
menyebutkan bahwa terdapat tujuh faktor dalam pengukuran kinerja, yaitu : kualitas kerja, kuantitas kerja, kemandirian kerja, kepatuhan pada peraturan,
kepatuhan pada prosedur kerja, absensi yang sah, dan absensi yang tidak sah. Di lain pihak, Peraturan Pemerintah Indonesia No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3 PNS membagi faktor pengukuran kinerja menjadi delapan, yaitu : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Berdasarkan teori-teori di atas, dapt diambil kesimpulan bahwa pengukuran
kinerja suatu karyawan dapat dibagi menjadi tiga aspek utama, yaitu : aspek karkteristik pribadi, aspek keahlian teknis, dan aspek keahlian hubungan antar-
manusia.
3.2.2. Metode Pengukuran Kinerja
Metode yang dapat digunakan untuk melakukan pengukuran kinerja adalah dengan menggunakan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
1. Metode pengukuran kinerja berorientasi masa lalu
Metode pengukuran kinerja yang berorientasi masa lalu past oriented evaluation methods dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja
di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Teknik-teknik pengukuran ini adalah sebagai berikut : a.
Skala peringkat rating scale Pengukuran prestasi dimana para penilai diharuskan melakukan suatu pengukuran
yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.
b. Daftar pertanyaan checklist
Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih
pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. c.
Metode dengan pilihan terarah forced choice method Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan
menyingkirkan kemungkinan berat sebelah pengukuran dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya memiliki
nilai yang sama. d.
Metode peristiwa kritis critical incident method Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan yang dibuat
penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik atau sangat jelek didalam melaksanakan pekerjaan.
e. Metode catatan prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan oleh professional.
f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku behaviorally anchored
rating scale Metode ini merupakan suatu cara pengukuran prestasi kerja karyawan untuk
kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
g. Metode peninjauan lapangan field review method
Penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu
mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut. h.
Tes dan observasi prestasi kerja performance test and observation Berdasarkan pertimbangan dan keterbatasan, pengukuran prestasi dapat
didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan reliabel.
2. Metode pengukuran kinerja berorientasi masa depan
Metode pengukuran kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran
kinerja di masa mendatang secara bersama-sama antara pimpinan dengan karyawan. Metode pengukuran kinerja berorientasi masa depan mencakup :
a. Pengukuran diri sendiri self appraisal
Pengukuran diri sendiri adalah pengukuran yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan
dirinya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Manajemen berdasarkan sasaran management by objective
Manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk pengukuran dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang. c.
Implikasi pengukuran kinerja individu dengan pendekatan MBO MBO digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan
mereka dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan mereka. Keberhasilan dari pengukuran kinerja tergantung pada pendekatan
yang konsisten untuk mendapatkan perbandinagn hasil, ukuran dan standar yang jelas, selain pengukuran harus bebas dari bias.
d. Pengukuran dengan psikolog
Pengukuran dengan menggunakan psikolog untuk melakukan pengukuran potensi-potensi yang akan datang, bukan kinerja masa lalu.
e. Pusat pengukuran
Pengukuran ini sebagai suatu bentuk pengukuran pekerjaan terstandar yang tertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai.
f. 360
Feedback System Pengukuran 360° feedback merupakan proses pengukuran dengan melibatkan
internal dan eksternal customer sebagai sumber informasi. Eksternal customer
terdiri dari client, supplier, consultant dan community official sedangkan internal customer tediri dari supervisor, top management, subordinate, coworker,
representative department dan self assessment. Dengan menggunakan proses pengukuran kinerja 360° feedback, seluruh personel perusahaan bertanggung
jawab menilai kinerja karyawan. Setiap karyawan berusaha menunjukkan kinerja yang berkualitas dihadapan atasan, bawahan, rekan kerja, konsumen dan pihak
eksternal lainnya. Karyawan mendapatkan feedback dari berbagai sumber termasuk dari diri sendiri dalam mengevaluasi kontribusi kepada perusahaan.
Melalui feedback karyawan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
3.3. Evaluasi Kinerja
3
Evaluasi kinerja adalah pengukuran yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu
juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara cepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Berdasarkan hasil-hasil perhitungan pengukuran kinerja kegiatan, dilakukan evaluasi terhadap pencapaian setiap indikator kinerja kegiatan untuk
memberikan penjelasan lebih lanjut tentang hal-hal yang mendukung keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan. Evaluasi bertujuan agar diketahui
pencapaian realisasi, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam rangka
