BAB III LANDASAN TEORI
3.1. Pengertian Kinerja
1
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Defenisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusryanto 1993:3 adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya Mangkunegara,
2004:67. Menurut Bernardin dan Russell, kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu Sulistiani, dkk. 2003 : 223. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mereka mempengaruhi beberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang
disajikan. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
1
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama hal 9
3.2. Pengukuran Kinerja
2
Pengukuran Kinerja merupakan hasil dari suatu pengukuran yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa
indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak. Pengukuran tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan
menjadi keluaran atau pengukuran dalam proses penyusunan kebijakanprogramkegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap
pencapaian sasaran dan tujuan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar
untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan sealama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Hendrastuti,
2011. Pengukuran kinerja dapat diartikan sebagai upaya untuk melakukan
pengukuran tehadap kualitas aktifitas kerja yang dilakukan. Menurut Neely 2011, pengukuran kinerja adalah suatu set matrik yang digunakan untuk
menghitung efisiensi dan efektifitas dalam suatu rangkaian tindakan. Pengukuran kinerja juga dapat diartikan sebagai penentuan secara periodik efektifitas
operasional bagian organisasi dan personilnya berdasarkan standar dan kriteria.
2
Hendrastuti. 2011. Sistem Pengukuran Kinerja Dengan Metode Integrated Performance Measurement System : Institut Pertanian Bogor.
3.2.1. Faktor Pengukuran Kinerja
Beberapa peneliti mengatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilihat dari berbagai aspek yang sesuai dengan kepentingan dan tujuan penelitian. Hal
tersebut menyebabkan faktor pengukuran menjadi banyak dan bervariasi. Ada yang melihat dari aspek pekerjaannya saja, ada yang melihat dari aspek
kepribadiannya saja, dan ada juga yng melihat dari aspek sosialnya saja. Menurut Robert L. Katz, setiap manajer membutuhkan tiga keahlian dasar sebagai
berikut. 1.
Keahlian Teknis Technical Skills Pengetahuan dan keterampilan yang berhubungan dengan sebuah
pekerjaan yang spesifik , yang diperlukan untuk dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik. Keahlian teknis sangat penting
bagi manajer lini pertama. 2.
Keahlian Hubungan Antar-Manusia Human Skills Kemampuan bekerja sama secara baik dengan orang lain, secara
perorangan maupun kelompok. Manajer semacam ini tahu cara berkomunikasi, memotivasi, memimpin, dan membangkitkan antusiasme dan kepercayaan.
3. Keahlian Konseptual Conceptual Skills
Kemampuan berpikir dan memahami hal-hal yang bersifat abstrak dan kompleks. Melalui keahlian ini, seorang manajer dapat memandang organisasi
dari perspektif keseluruhan, memahami hubungan di antara bagian organisasidepartemen, dan bagaimana organisasi dapat membaur dengan baik
dengan lingkungannya.
Menurut P. Korkky, dalam bukunya “management practices that work’, keahlian- keahlian penting bagi manajemen :
1. Mendelegasikan secara efektif pekerjaan benar-benar terselesaikan secara
baik 2.
Mampu berkomunikasi secara efektif. 3.
Berpikir secara kritis 4.
Mengelola beban pekerjaanwaktu 5.
Memahami batasan-batasan yang jelas antara karyawan dengan perusahaan.
6. Menciptakan suasana keterbukaan, membangkitkan kepercayaan dan
tantangan. Menurut Younus Vakil Alroaia, dalam penelitiannya di kota Tabas, Iran 2012,
variabel pengukuran kinerja adalah sebagai berikut. 1.
Keahlian Kognitif Cognitive Skills
Tabel 3.1. Subvariabel Keahlian Kognitif Menurut Younus Vakil Alroaia No
Subvariabel
1. Penghematan Sumber Daya
2. Komitmen Bekerja Lembur
3. Kualitas Pekerjaan
4. Bertanggung jawab
5. Ketepatan waktu
6. Setia
7. Mampu Menjaga Rahasia
8. Kreatif dan inovatif
9. Kemampuan Mengambil Keputusan
2. Keahlian Teknis Technical Skills
Tabel 3.2. Subvariabel Keahlian Teknis Menurut Younus Vakil Alroaia
No Subvariabel
1. Berpengalaman
2. Kualitas Hasil Pekerjaan
3. Keahlian dalam Bidang Terkait
4. Kemampuan dalam Menyelesaikan Tugas
5. Kuantitas Pekerjaan yang dapat diselesaikan
6. Akses Informasi terbaru
7. Penggunaan Teknologi
3. Keahlian Pribadi Personal Skills
Tabel 3.3. Subvariabel Keahlian Pribadi Menurut Younus Vakil Alroaia No
Subvariabel
1. Penampilan yang Baik
2. Kejujuran dan kerja Keras
3. Pembicara yang Baik
4. Kemampuan Mengkritik Bagus
5. Fleksibel
6. Memiliki etika
7. Dapat Dipercaya
4. Keahlian Hubungan Antar-Manusia Human Skills
Tabel 3.4. Subvariabel Human Skills Menurut Younus Vakil Alroaia
No Subvariabel
1. Kemampuan Berbagi Ilmu
2. Aktif dalam kegiatan Sosial
3. Motivator
4. Keterampilan berkoordinasi
5. Kepatuhan
Sementara itu, menurut Mangkunegara 2001, ada empat faktor yang harus diukur dalam pengukuran kinerja, yaitu :
1. Kualitas kerja : ketepatan waktu, teliti, mahir, dan bersih. 2. Kuantitas kerja : output dan penyelesaian pekerjaan.
3. Kecakapan : patuh, inisiatif, hati-hati, dan rajin.
4. Sikap : kepada atasan, rekan kerja, pekerjaan, dan kerja sama.
Keseluruhan faktor-faktor di atas, menurut Mangkunegara dapat dijadikan tolak ukur pegawai. Seorang pegawai dikatakan berkinerja jika memenuhi keseluruhan
faktor-faktor pengukuran tersebut. Menurut Bernardian dan Russel 1993, suatu kinerja pada dasarnya diukur
dengan kriteria : kualitas, kuantitas, ketepatan, penghematan biaya, dan kemandirian dalam bekerja.
Menurut Flippo 1996, pengukuran prestasi kinerja dapat dilakukan melalui pengukuran beberapa hal sebagai berikut.
1. Kualitas kerja, dimana berkaitan dengan ketepatan, keterampilan, ketlitian, dan kerapian pelaksanaan pekerjaan.
2. Kuanitas kerja, dimana berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan.
3. Ketangguhan, dimana berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu
kehadiran. 4. Sikap, yakni menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap
pelaksanaan pekerjaan serta bagaimana tingkat kerja sama dengan teman dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Menurut Mc. Kenna dan Beach 1995, menyatakan bahwa ada delapan faktor yang dapat digunakan dalam pengukuran kinerja, yaitu :
1. Pengetahuan 2. Kemampan dan keterampilan bekerja
Kategori