terdiri dari client, supplier, consultant dan community official sedangkan internal customer tediri dari supervisor, top management, subordinate, coworker,
representative department dan self assessment. Dengan menggunakan proses pengukuran kinerja 360° feedback, seluruh personel perusahaan bertanggung
jawab menilai kinerja karyawan. Setiap karyawan berusaha menunjukkan kinerja yang berkualitas dihadapan atasan, bawahan, rekan kerja, konsumen dan pihak
eksternal lainnya. Karyawan mendapatkan feedback dari berbagai sumber termasuk dari diri sendiri dalam mengevaluasi kontribusi kepada perusahaan.
Melalui feedback karyawan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
3.3. Evaluasi Kinerja
3
Evaluasi kinerja adalah pengukuran yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu
juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara cepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Berdasarkan hasil-hasil perhitungan pengukuran kinerja kegiatan, dilakukan evaluasi terhadap pencapaian setiap indikator kinerja kegiatan untuk
memberikan penjelasan lebih lanjut tentang hal-hal yang mendukung keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan. Evaluasi bertujuan agar diketahui
pencapaian realisasi, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam rangka
pencapaian misi, agar dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan programkegiatan dimasa yang akan datang. Evaluasi kinerja dilakukan terhadap
analisis effisiensi dengan cara membandingkan antara output dengan input baik untuk rencana maupun realisasinya. Evaluasi dilakukan pula pengukuran
penentuan tingkat efektivitas yang menggambarkan tingkat kesesuaian antara tujuan dengan hasil, manfaat, atau dampak. Evaluasi juga dilakukan terhadap
setiap perbedaan kinerja yang terjadi, baik terhadap penyebab terjadinya kendala maupun strategi pemecahan masalah yang telah dan akan dilaksanakan.
3.4. Pengukuran Kinerja 360°
Feedback
Menurut Edward dan Ewan 1996, pengukuran 360° feedback merupakan proses pengukuran dengan melibatkan internal dan eksternal customer sebagai
sumber informasi. Eksternal customer terdiri dari client, supplier, consultant dan community official sedangkan internal customer tediri dari supervisor, top
management, subordinate, coworker, representative department dan self assessment.
Dengan menggunakan proses pengukuran kinerja 360° feedback, seluruh personel perusahaan bertanggung jawab menilai kinerja karyawan. Setiap
karyawan berusaha menunjukkan kinerja yang berkualitas dihadapan atasan, bawahan, rekan kerja, konsumen dan pihak eksternal lainnya. Karyawan
mendapatkan feedback dari berbagai sumber termasuk dari diri sendiri dalam mengevaluasi kontribusi kepada perusahaan. Melalui feedback karyawan dapat
meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Dale Furtwengler 2000: 95 sistem pengukuran yang dinamakan umpan balik 360° adalah sistem yang mengikutsertakan pengukuran dari boss
Anda, rekan kerja Anda, dan bawahan Anda. Istilah 360° menggambarkan fakta bawha Anda dievaluasi oleh orang-orang disekeliling Anda. Sedangkan menurut
Waldman, Atwater dan Antonioni 1998:103, program pengukuran kerja 360° feedback digunakan untuk meningkatkan target kinerja karyawan atau manajer
melalui berbagai sumber informasi yaitu downward dari supervisor, upward dari subordinate, lateral dari coworker dan self assessment. Dengan menggunakan
banyak sumber dalam menilai, perusahaan dapat melihat perilaku karyawan dari sudut pandang yang berbeda-beda dan informasi yang terkumpul akan lebih
menggambarkan kinerja karyawan secara luas Dallesio, 1998. Salah satu prinsip yang harus dipegang dalam pelaksanaan proses 360°
feedback adalah kerahasiaan identitas penilai Edward Ewen, 1996. Prinsip anonimitas ini akan membawa kenyamanan dan keamanan bagi penilai dalam
memberikan pengukuran, sehingga kualitas penelitian dapat terjaga dan proses pengukuran menjadi berarti serta tidak sia-sia.
Menurut Antonioni 1996:124, perusahaan dalam mengembangkan proses pengukuran kinerja 360° feedback mendapatkan manfaat positif, seperti :
a. Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan appraiser b. Meningkatkan perilaku dan kinerja appraiser
c. Meningkatkan peninjauan secara informal terhadap pelaksanaan pengukuran d. Meningkatkan management learning dan mengurangi pengukuran buruk atau
prasangka terhadap perilaku aapraiser.
Armstrong 2009 menyatakan bahwa pendekatan 360° feedback tepat dalam pengembangan kepemimpinan kualitas dan manajemen. Proses ini
merupakan siklus lengkap yang menyajikan ringkasan umpan balik dari semua staf supervisor, bawahan dan rekan tentang berbagai aspek kepemimpinan gaya
manajemen organisasi dan kinerja. Beberapa organisasi melakukan umpan balik sistematis dan hanya untuk satu bagian dari organisasi.
3.4.1. Desain Sistem Pengukuran Kinerja 360° Feedback yang Efisien
Agar pengukuran kinerja 360° feedback dapat berjalan dengan sukses maka diperlukan suatu model yang jelas untuk merancang, melaksanakan dan
mengevaluasi selama proses pengukuran. Metode pengukuran kinerja 360° feedback menggambarkan suatu sistem yang terdiri atas input, proses, dan output.
Pada sistem pengukuran kinerja ini, manajer harus mempersiapkan input yang berkualitas agar proses pengukuran menjadi efektif sehingga menghasilkan output
yang diinginkan. a.
Input Input meliputi praktek atau aktivitas yang biasanya ditempatkan sebelum
appraisers penilai menyelesaikan survei pengukuran dan sebelum mereka memperoleh feedback. Dalam model ini ada 9 komponen utama input yaitu :
1. Tujuan Pengukuran 360° Feedback
Tujuan utama pengukuran kinerja 360° feedback adalah untuk pengembangan. Tujuan lainnya adalah untuk mengumpulkan informasi
dalam mengevaluasi individu dan membuat keputusan.
2. Perlengkapan-perlengkapan 360° Feedback
Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perlengkapan adalah waktu dan biaya.
3. Pentingnya Feedback Secara Tertulis
Feedback secara tertulis berisi tentang tambahan informasi untuk memperbaiki perilaku karyawan.
4. Pentingnya Appraiser
penilai yang memiliki anonimity atau
accountability. Artinya seorang appraisers penilai tidak boleh mengkaitkan pengukuran dengan perasaan pribadi agar pengukuran menjadi fair.
5. Rekan Kerja yang Dipilih
Pemilihan rekan kerja harus didasarkan pada kriteria tujuan seperti rekan kerja dalam tim atau rekan kerja yang berhubungan dengan
pekerjaantugas individu yang dinilai tersebut. 6.
Pelatihan Bagi Appraisers penilai Pelatihan ini bertujuan untuk mencegah terjadinya rating errors seperti
halo effect, central tendency dan harshness. 7.
Pelatihan Bagi Appraisees objek yang dinilai Pelatihan ini bertujuan untuk menganalisis data dan memilih target
perbaikan, membahas hasil kesimpulan dengan appraisersnya, dan menentukan tujuan khusus dan rencana tindakan.
8. Pelatihan Bagi Coaches
Pelatihan ini meliputi pelatihan untuk menjadi pendengar yang baik, fokus wawancara, memilih target area perbaikan, mengendalikan perasaan dan
