6286
ini mungkin disebabkan oleh rendahnya produktivitas, laba atau pendapatan perusahaan akibat krisis ekonomi atau situasi ekonomi makro yang masih lesu. Akibatnya banyak perusahaan yang menunda untuk
menerapkan upah minimum tersebut karena ketidakmampuan mereka membayar, meskipun sebenarnya mereka ingin memenuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu penentuan besarnya kompensasi jangan sampai di
luar kemampuan organisasiperusahaan. e. Kebijakan pengupahan dan penggajian. Setiap organisasi biasanya memiliki sendiri kebijakan kompensasi
mereka, misalnya kebijakan mengenai kenaikan gaji, pemberian bonus, insentif, pemberian tunjangan- tunjangan dan sebagainya. Bahkan beberapa perusahaan menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis
apabila indeks biaya hidup juga naik. f. Peraturan-peraturan pemerintah. Peraturan pemerintah seperti upah minimum UMRUMPUMK, tenaga
kerja anak-anak, upah lembur, pajak, dan tunjangan-tunjangan juga mempengaruhi penentuan kompensasi. Tujuan pemerintah mengeluarkan berbagai bentuk peraturan tersebut antara lain untuk melindungi tenaga
kerja agar mendapatkan perlindungan dan haknya secara proporsional. Semua organisasi diwajibkan untuk mentaati segala bentuk peraturan pemerintah, sehingga penentuan kompensasi sebaiknya mencerminkan
kepatuhan pada berbagai peraturan tersebut. Menurut Schuler Jackson 1996, desainpenentuan kompensasi dipengaruhi oleh lingkungan
internal dan eksternal: 1 peran lingkungan internal, yang terdiri dari daur hidup organisasi, budaya organisasi, keragaman budaya tenaga kerja, dan strategi organisasi; dan 2 peran lingkungan eksternal,
yang terdiri dari 3 kekuatan yang mempengaruhi desain kompensasi yaitu pasar tenaga kerja, pertimbangan hukumUndang-undang, dan serikat pekerja.
3.2. Proses Penentuan Kompensasi
Proses kompensasi merupakan langkah-langkah untuk menentukan program kompensasi yang dapat memenuhi syarat keadilan dan kelayakan. Keadilan merupakan salah satu faktor penting yang perlu
dipertimbangkan dalam menentukan kompensasi, baik keadilan internal maupun eksternal. Untuk menjamin adanya keadilan internal dan eksternal ada lima langkah yang perlu dilakukan dalam penentuan
kompensasi yaitu Dessler, 1997: 1 melakukan evaluasi pekerjaanjob evaluation untuk menjamin adanya keadilan internal; 2 melaksanakan survei gajiupah; 3 mengelompokkan pekerjaan yang sama
kedalam tingkat gajiupah; 4 menetapkan harga tiap kelas gajiupah dengan menggunakan garis gajiupah; dan 5 menyesuaikan tingkat gajiupah.
a. Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaanjob evaluation memberikan dasar yang sistematis dalam menentukan nilai relatif terhadap suatu pekerjaan. Langkah pertama sebelum evaluasi pekerjaan adalah analisis pekerjaanjob
analysis. Analisis pekerjaan adalah proses penggambaran dan pencatatan informasi mengenai perilaku dan kegiatan suatu pekerjaan. Informasi yang dicatat meliputi tujuan suatu pekerjaan, kewajiban atau kegiatan
utama pekerja, dan syarat-syarat dilakukannya pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan ini mempelajari
6287
jalannya pekerjaan, konteks, dan output suatu pekerjaan. Hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi
pekerjaanjob description dan spesifikasi pekerjaanjob specification Mathis Jackson, 2002; Schuler
Jackson, 1996. Deskripsi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas,
tanggungjawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya profil suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan menguraikan tugas dan tanggungjawab suatu pekerjaanaktivitas yang haru dilakukan.
Sedangkan spesifikasi pekerjaan adalah uraian yang berisi tentang pengetahuanknowledge, keterampilanskills, kemampuanabilities, pendidikan, pengalaman, persyaratan fisik, dan mental dari seseorang yang diperlukan
untuk melakukan suatu pekerjaan dengan memuaskan. Jadi spesifikasi pekerjaan menjelaskan kualifikasi yang dibutuhkan atau persyaratan minimal yang diperlukan oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan
Handoko, 1995; Schuler Jackson, 1996. Sementara itu evaluasi pekerjaanjob evaluation adalah berbagai prosedurpenilaian yang sistematik
dan rasional untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan. Sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan konsistensi internal dan eksternal dalam penentuan gaji dan upah. Konsistensi internal
berkaitan dengan konsep gajiupah relatif dalam suatu perusahaan, sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian suatu organisasi yang diinginkan dibandingkan dengan dengan
struktur yang ada di masyarakat, industri atau negara Handoko, 1995; Flippo, 1994; Schuler Jackson, 1996. Evaluasi pekerjaan memberikan dasar sistematis untuk menetapkan nilai relatif dari suatu pekerjaan
keadilan internal. Dalam evaluasi pekerjaan setiap pekerjaan yang diteliti kemudian akan diberi harga berdasarkan: a kepentingan relatif dari suatu pekerjaan; b pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut; dan c tingkat kesulitan yang dihadapi dari suatu pekerjaan Mathis Jackson, 2002. Salah satu tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan
pekerjaan mana yang harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan lainnya Handoko, 1995. Karena evaluasi pekerjaan bersifat subjektif, maka organisasi sebaiknya menggunakan tenaga yang ahli
di bidang tersebut dan mempertimbangkan berbagai metode yang tepat. Menurut Handoko 1995 metode- metode dalam evaluasi pekerjaan dapat digolongkan menjadi dua yaitu metode nonkuantitatif dan metode
kuantitatif. Metode nonkuantitatif terdiri dari job rankingsimple ranking dan job gradingjob classification, sedangkan metode kuantitatif meliputi metode perbandingan faktorfactor comparison dan
point system. b. Survei Gaji
Selain dengan evaluasi pekerjaan, dalam penentuan kompensasi setiap organisasi juga perlu untuk melakukan survei gaji atau upah. Survei gajiupah merupakan suatu proses untuk menjamin adanya keadilan
eksternal, dengan membangun struktur gajiupah yang kompetitif. Survei gaji adalah kumpulan data tentang tingkat kompensasi untuk para karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama pada organisasi yang lain
Mathis Jackson, 2002. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi yang semakin pesat, survei gaji dapat
6288
dilakukan dengan menggunakan internet. Penggunaan internet memungkinkan organisasi untuk mendapatkan data survei gaji dari berbagai sumber baik organisasi pemerintah maupun organisasi bisnis di beberapa negara.
Banyak perusahaan yang tergantung pada hasil survei yang diterbitkan oleh berbagai perusahaan komersial, perhimpunan profesional, dan badan pemerintah. Misalnya Biro Statistik Tenaga Kerja setiap tahun
melakukan 3 jenis survei: 1 survei upah wilayah; 2 survei upah industri; dan 3 survei upah profesional, administrasi, tenaga teknis, dan juru tulisclerical Dessler, 1997.
Tujuan survei gajiupah antara lain untuk mencapai keadilan eksternal. Untuk mencapai keadilan ekternal dibutuhkan: a survei upah berdasarkan pasar eksternal; b menentukan kebijakan kompensasi;
dan c mengembangkan struktur tingkat kompensasi Schuler Jackson, 1996. Sebagian besar organisasi menggunakan data survei ini untuk membantu menentukan kompensasi dalam organisasi mereka Flippo,
1994.
4. Penutup
