meeting yang dapat dilakukan satu kali seminggu untuk membiasakan
komunikasi dua arah antara teman maupun dengan atasan dan mengurangi rasa sungkan pada pekerja dalam mengintervensi ketika
melihat perilaku tidak aman. Diperkuat oleh penelitian Cooper 2007 yang menyatakan bahwa salah satu kriteria yang sangat penting bagi
pelaksanaan program behavior safety adalah umpan balik, yang dapat berbentuk umpan balik verbal atau komunikasi yang langsung diberikan
saat mengintervensi dan umpan balik berupa briefing. Selain itu untuk mengurangi rasa sungkan pada pekerja dapat dilakukan dengan
mengadakan kegiatan kumpul bulanan bersama pekerja yang bertujuan untuk menciptakan suasana lingkungan kerja lebih akrab serta dukungan
dari rekan kerja dapat semakin menguat. Kegiatan yang bisa dilakukan adalah makan siang bersama.
4. Hubungan antara Pengaruh Penghargaan dengan Kepatuhan
Pelaporan Bahaya
Penghargaan adalah konsekuensi positif yang diberikan kepada individu atau kelompok dengan tujuan mengembangkan, mendukung dan
memelihara perilaku atau tindakan yang diharapkan Geller, 2001. Pekerja yang memiliki penilaian bahwa penghargaan tidak memadai dapat
cenderung untuk berperilaku ke arah yang tidak aman Marettia, 2011. PT Pelita Air Service menyediakan penghargaan untuk memotivasi
setiap pekerja dalam meningkatkan keselamatan dan budaya pelaporan bahaya. Persyaratan penerima penghargaan adalah setiap pekerja
melaporkan minimum empat Hazard Report atau Safety Observation Form
atau kombinasi keduanya, dalam satu bulan selama tiga bulan berturut- turut. Penghargaan berbentuk hadiah dan dilengkapi dengan sertifikat yang
diberikan kepada pekerja satu tahun sekali. Berikut adalah contoh sertifikat yang diterima pekerja, seperti pada gambar 6.1:
Gambar 6.1 Sertifikat
Safety Awards
Hasil penelitian menunjukan bahwa pekerja yang menyatakan ada pengaruh dari penghargaan berjumlah 62,5. Meskipun demikian, masih
ada yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh dari penghargaan yaitu sebesar 37,5. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Anugraheni
2003 di PT Toyota Astra Motor Jakarta jumlah pekerja yang menyatakan bahwa pengaruh penghargaan kurang lebih banyak yaitu
sebesar 75,3. Sedangkan, penelitian Asril 2003 di PT Apexindo Pratama Duta Tbk menyatakan bahwa jumlah pekerja yang menyatakan
tidak butuh penghargaan lebih sedikit yaitu 4,65. Hasil penelitian Marettia 2011 di PT SIM Plant Tambun II memiliki hasil yang hampir
serupa dengan penelitian ini, dimana jumlah pekerja yang menyatakan pengaruh penghargaan baik sebesar 41.
Selain itu, hasil penelitian ini juga menyatakan bahwa pekerja yang berpendapat penghargaan tidak ada pengaruh lebih banyak yang tidak
patuh dalam melakukan pelaporan bahaya 90,2 daripada pekerja yang berpendapat penghargaan ada pengaruh 71,8. Hasil uji chi-square
menunjukkan bahwa pekerja yang menyatakan bahwa ada pengaruh dari penghargaan memiliki risiko sebesar 3,620 kali untuk tidak patuh
melakukan pelaporan bahaya pula. Namun besarnya risiko tersebut berbeda-beda untuk setiap individu, pekerja yang menyatakan bahwa tidak
ada pengaruh dari penghargaan dalam penelitian ini memiliki risiko untuk tidak patuh dalam pelaporan bahaya mulai dari 1,284-10,208 kali
dibandingkan dengan pekerja yang menyatakan bahwa ada pengaruh dari penghargaan.
Hasil penelitian menemukan adanya perbedaan yang bermakna antara pengaruh penghargaan dengan kepatuhan pelaporan bahaya.
Dengan demikian, hipotesis terbukti dengan ditemukan adanya perbedaan yang bermakna antara penghargaan dengan kepatuhan pelaporan bahaya.
Penelitian Anugraheni 2003 juga bisa membuktikan hipotesis dari teori Geller 2001 dengan Pvalue 0,055 menyatakan bahwa ada hubungan
bermakna antara sanksi dan penghargaan dengan perilaku pekerja dalam melaksanakan STOP 6.
Hubungan bermakna antara pengaruh penghargaan dengan kepatuhan pelaporan bahaya terjadi karena ketika penghargaan digunakan
dengan baik dan sebagai mestinya, penghargaan dapat memberikan manfaat yang besar kepada setiap orang karena penghargaan dapat
menumbuhkan motivasi, membentuk perasaan percaya diri, pengendalian diri, optimisme, dan rasa memiliki pada diri pekerja Halimah, 2010.
Perbedaan hasil penelitian ini, mungkin terjadi karena perbedaan karakteristik pekerjaan yang dilakukan pekerja itu sendiri dan sistem
penghargaan pada tiap perusahaan serta kondisi setiap individu yang berbeda-beda dalam melihat manfaat dari penghargaan. Penghargaan dapat
memberikan motivasi pada pekerja untuk patuh dalam melakukan pelaporan bahaya. Didukung oleh teori Geller 2001 bahwa penghargaan
merupakan konsekuensi positif yang diberikan kepada individu atau kelompok dengan tujuan untuk mengembangkan, mendukung dan
memelihara perilaku yang diharapkan. Sejalan dengan itu, menurut Mangkunegara 2005 imbalan yang diberikan kepada pekerja sangat
berpengaruh terhadap motivasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepatuhan pelaporan bahaya
dipengaruhi oleh pengaruh penghargaan. Pekerja yang tidak patuh melakukan pelaporan bahaya menyatakan bahwa tidak ada pengaruh dari
penghargaan. Oleh karena itu, sebaiknya memasukkan pengisian pelaporan bahaya yang dilakukan pekerja sebagai unsur penilaian Key
Performance Indicator KPI. Setiap pengisian satu lembar kartu
pelaporan bahaya maka akan dilipatgandakan sesuai banyaknya pengisian yang dilakukan pekerja dan menjadi penambahan gaji pada pekerja yang
telah mengisi sebagai upaya peningkatan motivasi pekerja untuk melakukan kegiatan pelaporan bahaya.
Menurut Mangkunegara 2005, imbalan yang diberikan kepada pekerja sangat berpengaruh terhadap motivasi. Oleh karena itu pimpinan
perlu membuat perencanaan pemberian imbalan dalam bentuk uang yang memadai agar pekerja terpacu motivasinya dan melakukan tindakan aman
berupa kegiatan pelaporan bahaya. Menurut penelitian Edmin Locke 1980 dalam Mangkunegara 2005, menyebutkan bahwa imbalan berupa
uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pekerja.
Serta perlu diterapkan adanya hukuman punishment ketika pekerja tidak melakukan observasi pelaporan bahaya dalam setahun agar
pekerja lebih patuh dalam mengobservasi perilaku maupun kondisi tidak aman yang pekerja temui di tempat kerja. Hukuman merupakan
konsekuensi yang diterima individu atau kelompok sebagai bentuk akibat dari perilaku yang tidak diharapkan Geller, 2011.
131
BAB VII SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 136 pekerja di PT Pelita Air Service tahun 2015 dapat disimpulkan bahwa:
1. Pekerja yang tidak patuh dalam melakukan pelaporan bahaya lebih banyak yaitu berjumlah 107 pekerja 78,7.
2. Gambaran faktor internal usia, masa kerja, sikap, persepsi terhadap bahaya adalah sebagai berikut:
a. Rata-rata usia pekerja di PT Pelita Air Service yaitu 43 tahun. b. Rata-rata masa kerja pekerja di PT Pelita Air Service yaitu 19
tahun. c. Sebagian besar pekerja memiliki sikap negatif yaitu berjumlah 72
pekerja 52,9. d. Sebagian besar pekerja memiliki persepsi negatif terhadap bahaya
yaitu berjumlah 80 pekerja 58,8. 3. Gambaran faktor eksternal frekuensi paparan pelatihan keselamatan,
respon pihak pengawas, sikap rekan kerja, pengaruh penghargaan adalah sebagai berikut:
a. Sebagian besar pekerja memiliki frekuensi paparan pelatihan keselamatan yang jarang yaitu berjumlah 112 pekerja 82,4.
b. Sebagian besar pekerja menyatakan ada respon pihak pengawas yaitu berjumlah 96 pekerja 70,6.
