24
Dengan tercapai konsistensi internal dan eksternal sebagai sasaran, manajemen dapat mengharapkan evaluasi pekerjaan akan memberikan kepuasan
baik perushaan, maupun karyawan dalam pengupahan dan penggajian.Dalam pengukuran nilai pekerjaan, terdapat sejumlah persyaratan yang perlu
diperhatikan. Pertama, perusahaan harus mempunyai deksripsi dan spesifikasi setiap pekerjan jabatan yang jelas san akurat untuk memberikan data tentang
faktor-faktor yang diukur. Kedua, suatu keputusan harus diambil dengan memperhatikan kelompok golongan karyawan dan pekerjaan yang dicakup oleh
sistem evaluasi tunggal. Syarat terakhir adalah perlunya gagasan evaluasi pekerjaan diketahui oleh semua karyawan dalam sistem. Penyebaran ini
dimaksudkan untuk membuat para karyawan memahami arti penting evaluasi pekerjaan.
2.1.8. Asas-Asas Kompensasi
Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas keadilan serta asa kelayakan dan kewajaran, dengan
memperhatikan undang-undang perburuhna yang berlaku. Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna
menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan.
Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi, yaitu :
a. Asas Keadilan
Kondisi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi
25
kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang
sama. Dengan kata lain, kompensasi disuatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan denga
bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasiyang sama. Jadi kompensasi dikatakan adil Bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi
yang sama besarnya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan,
pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asa keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, displin, loyalitas,
dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan layak dan wajar. Sehingga besaran
kompensasi yang akan berikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati karyawan beserta keluarganya. Tolak
ukur layak yang bersifat relatif, tetapi penerapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu pada standar hidup daerah,
dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional UMR, baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kotakabupaten.
Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.
26
2.1.9. Tantangan-Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan
Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi menurut Handoko 2003: 158 di pengaruhi oleh beberapa tantangan :
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada
yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. 2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka
pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan
dalam penetapan upah mereka. 3. Produktifitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dandan tumbuh, tanpa hal ini perusahaan tidak akan bisa bersaing. Oleh karena itu
perusahaan tidak dapat membayar pada para karyawannnya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktifitas mereka.
4. Kesediaan untuk membayar Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan
sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan melakukan pekerjaan sesuai
dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan
27
untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
5. Kemampuan untuk membayar Tanpa memerhatikan semua factor lainnya, dalam jangka realisasi
pemberian imbalan tergantung pada kemampuan membayar perusahaan. Kemampuan membayar tergantung pada pendapatan dan laba bersih yang diraih,
dimana hal ini dipengaruhi oleh produktifitas karyawan yang trecermin dalam biaya tenaga kerja.
6. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang
mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota
serikat buruh maupun karyawan yang buka anggota serikat. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus premium diatas upah dasar untuk-
meminimunkan perputaran karyawan atau untuk menarik karyawan terbaik. 7. Kendala-kendala pemerintah
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturan mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum,
upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang bersal dari
pemerintah.
28
2.1.10. Indikator-Indikator Kompensasi
Yang menjadi indikator-indikator pemberian kompensasi menurut Husein Umar 2007:16 adalah :
1. Gaji Gaji adalah imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada
pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara
penuh. 2. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaktu-waktu. 3. Bonus
Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4. Asuransi Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan
manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti
5. Tunjangan Tunjangan merupakan semua pembayaran keuangan tidak langsung
yang diterima oleh karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya dengan perusahaan.
29
2.2. Lingkungan Kerja
2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Menurut Alex S Nitisemito 2000:183 mendefinisikan Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayati 2001:1 mendefinisikan Lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok.
30
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik
yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
2.2.2. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti 2001:21 menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :
a. Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti 2001:21,Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
:temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik
dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
31
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sadarmayanti 2001:31,Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik
dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti 2001:21 yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
32
1. PeneranganCahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan
pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung c. Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan
keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20 untuk kondisi panas dan 35 untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap
33
karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3.Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan
sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
34
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan
c. Frekwensi kebisingan Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya,
diantaranya pendengaran dapat makin berkura
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
35
frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Kosentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
36
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di
tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan SATPAM.
2.2.4. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti 2001:46 adalah sebagai berikut :
1. Penerangan cahaya Penerangan cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. 2. Penataan Warna
Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dann direncanakan dengan sebaik-baiknya karna penataan warna kadang-kadang dapat
menimbulkan rasa nyaman, senang dan lain-lain karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
37
3. Fasilitas Kantor Fasilitas kantor merupakan hal yang dibutuhkan oleh karyawan agar
dapat menunjang kinerja karyawan, fasilitas kantor dapat mempermudah kerja karyawan dan memberikan rasa nyaman bagi
karyawan. 4. Keamanan Kantor
Karyawan harus mendapatkan keamanan yang diberikan oleh perusahaannya di tempat bekerja. Keamanan juga bermanfaat untuk
menjaga lingkungan dan kesehatan kantor. 5. Hubungan antar pimpinan dan karyawan
Di dalam perusahaan harus menerapkan hubungan yang baik bagi karyawan, pimpinan maupun anggota perusahaan lainnya. Hubungan
antar pimpinan sangat berperan penting guna membangun kerjasama dan komunikasi yang baik, agar dalam melaksanakan perintah ataupun
perkerjaan berjalan dengan baik. Sadangkan Hubungan antar karyawan sangat berperan penting guna membangun kerjasama yang baik di
antara karyawan agar mendapatkan hasil yang maksimal. 6. Ruang Gerak
Ruang gerak merupakan ruangan kantor bagi para karyawan untuk menyelesaikan tugas serta tanggung jawabnya sesuai dengan jabatan
atau posisi di perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, rugan gerak tidak hanya bertempatkan di ruangan kantor saja, melainkan
berada di ruang terbuka guna memberika perasaan nyaman dan tenang bagi karyawan dalam mengerjakan tugas yang ia emban.
38
2.3. Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah suatu pengukuran hasil dari pekerjaan yang didalam terdapat suatu program yang mewujudkan sasaran berupa hasil output yang
menjadi suatu hasil evaluasi yang dipertimbangkan oleh manajer untuk mengambil suatu keputusan. Selain itu, kinerja adalah merupakan implementasi
dari rencana yang telah disusun tersebut.implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan
kepentingan. Menurut Sedarmayanti 2011:260 mengungkapkan bahwa kinerja adalah
terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja
tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan. Menurut Hani Handoko
2002, mengistilahkan kinerja performance dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dari
penjelasan yang tertuang diatas bahwa Kinerja adalah suatu pengukuran hasil dari pekerjaan yang didalam terdapat suatu program yang mewujudkan sasaran berupa
hasil output yang menjadi suatu hasil evaluasi yang dipertimbangkan oleh manajer untuk mengambil suatu keputusan. Selain itu, kinerja adalah merupakan
implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi dan kepentingan. Dalam hal ini kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
39
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rita Swietenia 2009 manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target
atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.
2.3.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan oleh manajer dalam melakukan sebuah evaluasi dalam menentukan tingkat kinerja dalam
bentuk penilaian. Karyawan menginginkan danmemerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakankesempatan untuk memberikan
balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk
menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang
diharapkan darinya Dessler 2000. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang
menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan
yang dijabatnya. Menurut Dessler 2000 ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang
populer, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan
keluaran
40
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya
diandalkan dan ketepatan waktu 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan,
media komunikasi. Menurut Hendri Simamora 2001: 415, penilaian kinerja adalah suatu
proses dengannya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang-
karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi
produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap
masalah-masalah yang berkaitan. Terdapat beberapa indikator-indikator Kinerja karyawan menurut Anwar
Prabu Mankunegara 2009 : 75 mengemukakan bahwa Indikator kinerja, yaitu : 1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorrang karyawan mengerjakan apa yang seharusanya dikerjakan.
2. Kuantitas
41
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja pegawai itu masing-masing 3. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan
4. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan
2.4. Kerangka Konseptual
Salah satu yang menjadi dasar untuk pemberian kompensasi yaitu mengenai bagaimana seorang manajer melihat dampak dari pemberian
kompensasi tersebut berdampak terhadap kinerja karyawan dan dari segi kebutuhan dasar karyawannya, juga di mana tingkat tinggirendahnya kinerja
karyawan berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang dilihat dari tercerminnya tingkat kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan tidak kalah pentingnya adalah antara bagaimana seorang bawahan dapat menyelesaikan tugas
dengan segenap kemampuannya, ketepatan waktu, mendapatkan kepuasan dan dapat meningkatkan kinerja yang sesuai dengan efektifitas dan efisiensi dalam
bekerja. Dalam hal ini, tidak kalah penting adalah pemberian kompensasi adalah
suatu program yang diberikan kepada manajer untuk mencerminkan upaya
42
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Disamping itu pemberian kompensasi yaitu suatu kebutuhan yang terpenuhi untuk memberi
motivasi yang lebih untuk melaksanakan tugas sesuai dengan kemampuan dan juga kontribusi yang diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Selain pemberian kompensasi lingkungan kerja juga merupakan bagian penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang
nyaman, bersih dan baik buat karyawan dapat memotivasi karyawan untuk lebih konsentrasi dalam mempengaruhi kualitas kinerja keryawan.
Hubungan pemberian kompensasi dengan kinerja karyawan, pemberian kompensasi dilihat input dan output yang diberikan oleh karyawan. Dalam hal
pemberian kompensasi harus dilakukan sesuai dengan sistem yang berlaku. Dalam setiap perusahaan, sistem dalam pemberian kompensasi berbeda
satu sama lain, karena setiap pemberian kompensasi dilakukan satuan ataupun borongan.
Dengan demikian dapat digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
H1
H2
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
PEMBERIAN KOMPENSASI KINERJA KARYAWAN
LINGKUNGAN KERJA
43
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Bentuk penelitian
