35
frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Kosentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
36
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di
tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan SATPAM.
2.2.4. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti 2001:46 adalah sebagai berikut :
1. Penerangan cahaya Penerangan cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. 2. Penataan Warna
Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dann direncanakan dengan sebaik-baiknya karna penataan warna kadang-kadang dapat
menimbulkan rasa nyaman, senang dan lain-lain karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
37
3. Fasilitas Kantor Fasilitas kantor merupakan hal yang dibutuhkan oleh karyawan agar
dapat menunjang kinerja karyawan, fasilitas kantor dapat mempermudah kerja karyawan dan memberikan rasa nyaman bagi
karyawan. 4. Keamanan Kantor
Karyawan harus mendapatkan keamanan yang diberikan oleh perusahaannya di tempat bekerja. Keamanan juga bermanfaat untuk
menjaga lingkungan dan kesehatan kantor. 5. Hubungan antar pimpinan dan karyawan
Di dalam perusahaan harus menerapkan hubungan yang baik bagi karyawan, pimpinan maupun anggota perusahaan lainnya. Hubungan
antar pimpinan sangat berperan penting guna membangun kerjasama dan komunikasi yang baik, agar dalam melaksanakan perintah ataupun
perkerjaan berjalan dengan baik. Sadangkan Hubungan antar karyawan sangat berperan penting guna membangun kerjasama yang baik di
antara karyawan agar mendapatkan hasil yang maksimal. 6. Ruang Gerak
Ruang gerak merupakan ruangan kantor bagi para karyawan untuk menyelesaikan tugas serta tanggung jawabnya sesuai dengan jabatan
atau posisi di perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, rugan gerak tidak hanya bertempatkan di ruangan kantor saja, melainkan
berada di ruang terbuka guna memberika perasaan nyaman dan tenang bagi karyawan dalam mengerjakan tugas yang ia emban.
38
2.3. Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah suatu pengukuran hasil dari pekerjaan yang didalam terdapat suatu program yang mewujudkan sasaran berupa hasil output yang
menjadi suatu hasil evaluasi yang dipertimbangkan oleh manajer untuk mengambil suatu keputusan. Selain itu, kinerja adalah merupakan implementasi
dari rencana yang telah disusun tersebut.implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan
kepentingan. Menurut Sedarmayanti 2011:260 mengungkapkan bahwa kinerja adalah
terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja
tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan. Menurut Hani Handoko
2002, mengistilahkan kinerja performance dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dari
penjelasan yang tertuang diatas bahwa Kinerja adalah suatu pengukuran hasil dari pekerjaan yang didalam terdapat suatu program yang mewujudkan sasaran berupa
hasil output yang menjadi suatu hasil evaluasi yang dipertimbangkan oleh manajer untuk mengambil suatu keputusan. Selain itu, kinerja adalah merupakan
implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi dan kepentingan. Dalam hal ini kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
39
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rita Swietenia 2009 manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target
atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.
2.3.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan oleh manajer dalam melakukan sebuah evaluasi dalam menentukan tingkat kinerja dalam
bentuk penilaian. Karyawan menginginkan danmemerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakankesempatan untuk memberikan
balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk
menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang
diharapkan darinya Dessler 2000. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang
menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan
yang dijabatnya. Menurut Dessler 2000 ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang
populer, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan
keluaran
40
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya
diandalkan dan ketepatan waktu 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan,
media komunikasi. Menurut Hendri Simamora 2001: 415, penilaian kinerja adalah suatu
proses dengannya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang-
karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi
produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap
masalah-masalah yang berkaitan. Terdapat beberapa indikator-indikator Kinerja karyawan menurut Anwar
Prabu Mankunegara 2009 : 75 mengemukakan bahwa Indikator kinerja, yaitu : 1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorrang karyawan mengerjakan apa yang seharusanya dikerjakan.
2. Kuantitas
41
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja pegawai itu masing-masing 3. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan
4. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan
2.4. Kerangka Konseptual
Salah satu yang menjadi dasar untuk pemberian kompensasi yaitu mengenai bagaimana seorang manajer melihat dampak dari pemberian
kompensasi tersebut berdampak terhadap kinerja karyawan dan dari segi kebutuhan dasar karyawannya, juga di mana tingkat tinggirendahnya kinerja
karyawan berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang dilihat dari tercerminnya tingkat kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan tidak kalah pentingnya adalah antara bagaimana seorang bawahan dapat menyelesaikan tugas
dengan segenap kemampuannya, ketepatan waktu, mendapatkan kepuasan dan dapat meningkatkan kinerja yang sesuai dengan efektifitas dan efisiensi dalam
bekerja. Dalam hal ini, tidak kalah penting adalah pemberian kompensasi adalah
suatu program yang diberikan kepada manajer untuk mencerminkan upaya
42
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Disamping itu pemberian kompensasi yaitu suatu kebutuhan yang terpenuhi untuk memberi
motivasi yang lebih untuk melaksanakan tugas sesuai dengan kemampuan dan juga kontribusi yang diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Selain pemberian kompensasi lingkungan kerja juga merupakan bagian penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang
nyaman, bersih dan baik buat karyawan dapat memotivasi karyawan untuk lebih konsentrasi dalam mempengaruhi kualitas kinerja keryawan.
Hubungan pemberian kompensasi dengan kinerja karyawan, pemberian kompensasi dilihat input dan output yang diberikan oleh karyawan. Dalam hal
pemberian kompensasi harus dilakukan sesuai dengan sistem yang berlaku. Dalam setiap perusahaan, sistem dalam pemberian kompensasi berbeda
satu sama lain, karena setiap pemberian kompensasi dilakukan satuan ataupun borongan.
Dengan demikian dapat digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
H1
H2
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
PEMBERIAN KOMPENSASI KINERJA KARYAWAN
LINGKUNGAN KERJA
43
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Bentuk penelitian
Penelitian yang dilakukan termasuk penelitian kuantitatif deskriptif. Karena dilihat dari tujuan utama dari variabel yang akan diteliti ini adalah untuk
melihat hubungan sebab akibat dari fenomena atau pemecahan masalah yang diteliti untuk melihat seberapa jauh pengaruh variabel pemberian kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2. Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada PT. Indonesia Asahan Aluminium yang terletak di Kuala Tanjung Kecamatan Sei suka. Pemilihan lokasi dilakukan secara
sengajapurposive dengan mempertimbangkan bahwa perusahaan ini memiliki prospek yang cukup besar untuk membangun kualitas tenaga kerja indonesia
dengan cara memberikan kenyamanan dan keadilan kepada setiap karyawan yang bekerja. Selain itu perusahaan ini mampu memberikan kontribusi kepada
masyarakat sekitar dalam peningkatan ekonomi.
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Menurut Sugiyono 2011:61, populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
44
kesimpulannya. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT Indonesia Asahan Aluminum pada Bagian Seksi HUMAS sebanyak 42 orang.
3.3.2. Sampel
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila jumlah anggota pupulasi relatif kecil. Jadi sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh dari jumlah
populasi yaitu 42 orang.
3.4. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap suatu permasalahan yang dihadapi dan harus dibuktikan kebenarannya melalui penelitian. Dalam
Dantes 2012:28. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. H
1
: Pemberian Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Indonesia Asahan Aluminium.
H : Pemberian Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan PT Indonesia Asahan Aluminium. b. H
1
: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Indonesia Asahan Aluminium.
H
0 :
Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawanPTIndonesia Asahan Aluminium. c. H
1
: Pemberian Kompensasi dan lingkungan kerja secara serempak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Indonesia Asahan Aluminium.
45
H : pemberian kompensasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara
serempakterhadap kinerja karyawan PT Indonesia Asahan Aluminium.
3.5. Defenisi Konseptual
1. Kompensasi
Kompensasi adalahsegala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Upah atau gaji pokok adalah pembayaran yang
diterima karyawan secara bulanan, mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan mereka.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. 3. Kinerja
Kinerja adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
3.6. Defenisi Operasional
Untuk menghindari pemahaman yang keliru dalam penelitian, maka penulis akan menjelaskan secara operasional setiap variabel yang berhubungan
dengan penelitian yang akan dilakukan sebagai berikut :
46
1. Variabel dependen Y adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dilambangkan dengan huruf Y.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan Y. 2. Variabel Independen X adalah variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen Variabel terikat. Dilambangkan dengan huruf X. Variabel independen dalam
penelitian ini adalah Pemberian Kompensasi X
1
, Lingkungan Kerja X
2
. Tabel 3.1.
Definisi Operasional Variabel dan Indikator
No. Variabel
Definisi Operasional Variabel Indikator
VARIABEL DEPENDEN
Kinerja Karyawan Y
Kinerja adalah suatu pengukuran hasil dari pekerjaan yang didalam
terdapat suatu program yang mewujudkan sasaran berupa hasil
output yang menjadi suatu hasil evaluasi yang dipertimbangkan
oleh manajer untuk mengambil suatu keputusan.
1. Kualitas 2. Kuantitas
3. Pelaksanaan Tugas 4. Tanggung Jawab
Anwar Prabu Mankunegara 2009 :
75
VARIABEL INDEPENDEN
1. Pemberian
Kompensasi X
1
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. 1. Gaji
2. Insentif 3. Bonus
4. Upah 5. Premi
6. Pengobatan 7. Asuransi
Husein umar 2007:16
2. Lingkungan Kerja
X
2
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang
1. Penerangan 2. Suhu udara
3. Suara bising 4. Penggunaan warna
47 bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Sedarmayati 2001:1
5. Ruang gerak yang diperlukan
6. Keamanan kerja 7. Hubungan karyawan
Sedarmayanti 2001:46
3.7. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dan informasi yang dapat mendukung penelitian ini, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
a Teknik Pengumpulan Data Primer
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara terjun kelapangan ke lokasi penelitian. Penelitian dilakukan dengan beberapa cara
seperti : 1. Menyebarkan kuesioner angket
Kuesioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan tertutup kepada karyawan PT Indonesia Asahan aluminium yang menjadi responden. Dalam hal ini
sumber data diberi angket adalah karyawan dalam jangka waktu 2 Minggu yang berjumlah 42orang.
2. Wawancara Pengumpulan data dengan cara mengadakan Tanya jawab langsung
dengan pihak karyawan PT Indonesia Asahan Aluminium berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang sudah dipersiapkan guna memperoleh
informasi yang lengkap.
48
b Teknik Pengumpulan Data Sekunder
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dan bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer.
Penelitian ini dilakukan dengan cara : 1. Studi Kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-
buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.
2. Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan mengunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian serta
sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan perusahaan yang terkait.
3.8. Teknik Pengukuran Skor
Melalui penyebaran kuesioner yang berisikan beberapa pertanyaan maka ditentukan skor dari setiap jawaban, sehingga menjadi data yang bersifat
kuantitatif. Teknik pengumpulan skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan skala likert yaitu untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi
seseorangkelompok orang tentang fenomena sosial. Juliandi 2013:72. Skala likert dapat disusun dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan, dan bentuk pilihan
ganda atau tabel ceklis. Dalam penelitian, fenomena sosial ini ditetapka secara spesifik oleh peneliti, selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Untuk
keperluan analisis kuantitatif , maka jawaban dapat diberi skor dengan bobot sebagai berikut :
49
Tabel 3.2. Skala Likert
Jawaban Bobot
- Sangat Setuju - Setuju
- Ragu-raguNetral - Tidak Setuju
- Sangat Tidak Setuju
5 4
3 2
1
Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah,
sangat rendah terlebih dahulu ditentukan skala interval. 3.9.
Teknik Uji Instrumen
Uji instrumen dilakukan agar dapat memenuhi ketepatan dan kebenaran data penelitian yang sudah didapat, terdapat dua persyaratan yaitu melalui uji
keandalan reliabilitas dan kesahihanvaliditas. Untuk mendapatkan hasil dengan kualitas yang baik dan terjamin maka dua pengujian ini dilakukan dengan bantuan
program statistik SPSS statistic product and service solution.
3.9.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian Juliandi, 2013:
79.
50
Hipotesis Uji Validitas, yaitu : a. H
ₒ : korelasi skor item dengan total skor adalah tidak signifikan tidak valid b. H
ₐ : Korelasi skor item dengan total skor adalah signifikan valid
Adapun kriteria pengujian validitas adalah : a. Tolah H
ₒ jika nilai probabilitas yang dihitung probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 Sig.2-tailed
≤�
0,05
, maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid
b. Terima H ₒ jika nilai probabilitas yang dihitung probabilitas yang ditetapkan
sebesar 0,05 Sig.2-tailed ≤�
0,05
, maka dapat dikatakanitem kuesioner tersebut tidak valid.
3.9.2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk melihat apakah instrumen penelitian adalah penelitian yang handal dan dapat dipercaya Juliandi, 2013:83. Suatu
kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal, apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah stabil atau konsisten dari waktu ke waktu. Adapun
kriteria pengujian reliabiltas adalah : a. Jika nilai koefisien reliabilitas Croanbach’s alpha 0,6 maka instrumen
memiliki nilai reliabilitas yang baik, atau dengan kata lain instrumen adalah reliabel atau terpercaya
b. Jika nilai koefisien reliabilitas Croanbach’s alpha 0,6 maka instrumen terssebut tidak reliabel atau tidak terpercaya.
51
3.10. Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan interprestasi data-data yang telah dikumpulkan dari lapangan dan telah diolah sehingga menghasilkan informasi tertentu
Juliandi, 2013:88. Analisis data yang digunakan adalah analisis data kuantitatif dengan menggunakan data-data numerik denga metode statistik. Sedangkan,
teknik analisis data digunakan yaitu statistik parametik, yakni analisi regresi linear berganda, yaitu untuk mengukur pengaruh antara lebih dari satu variabel bebas
terhadap variabel terikat. Penggunaan teknik ini bertujuan untuk mengetahui hubungan variabel pemberian kompensasi X
1
dan lingkungan kerja X
2
terhadap kinerja karyawan Y dan juga untuk mengetahui sejauh mana besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersamaan maupun
secara terpisah. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sofware statistik untuk
melakukan pengolahan data. Adapun metode statistik yang digunakan adalah sebagai berikut :
3.10.1. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan analisis regresi linier berganda, maka salah satu syarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah terpenuhi asumsi klasik, yaitu
berdistibusi normal, tidak adanya multikolinieritas, tidak terjadinya heteroskedasitas
, dan tidak adanya autokorelasi. Namun, karena penelitian ini tidak menggunakan data time series, maka uji autokorelasi tidak digunakan.
52
3.10.1.1. Uji Normalitas
Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau
tidak. Jika ada menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis digonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Juliandi,2013:174.
Model regresi yang baik adalah apabila distribusi datanya normal.
3.10.1.2 Multikolinieritas
Multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen.Cara yang
digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat faktor inflasi varian Variance Inflasi FactorVIF
, yang tidak melebihi 4 atau 5 Juliandi, 2013:177.Apabila faktor inflasi varian melebihi 4 atau 5 maka menunjukkan adanya
multikolinieritas.Demikian sebaliknya, apabila faktor inflasi varian tidak melebihi 4 atau 5 maka menunjukkan tidak adanya multikolinieritas.
Model regresi yang baik adalah tidak adanya multikolinieritas, karena adanya multikolinieritas menunjukkan bahwa antara variabel bebas saling
berkorelasi sehingga akan sulit untuk menentukan variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat.
3.10.1.3 Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan yang lain. Jika
variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
53
homokedastisitas; dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.Model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas Juliandi, 2013:176.
Dasar pengambilan keputusannya adalah jika hasilnya membentuk pola tertentu, seperti titik-titik poin-poin yang ada membentuk suatu pola
tertentuyang teratur, maka terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik poin-poin menyebar dibawah dan diatas angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas Juliandi, 2013:176.
3.10.2. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear adalah alat analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh dan besarnya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel
tertentu. Adapun tujuannya dicari pola persamaan hubungan ini adalah meramalkan pengaruh kompensasi X1 dan lingkungan kerja X2 terhadap
kinerja karyawan Y. Persamaan linear berganda pada penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
Keterangan : a = Konstanta
b = Koefisien Regresi y = Kinerja Karyawan
X1 = Kompensasi X2 = Lingkungan Kerja
Y = a + b1X1 + b2X2
54
3.10.3. Pengujian Hipotesis
Model regresi linear berganda yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik akan digunakan untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji F dan uji t.
a. Uji Simultan
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas memiliki pengaruh secara bersamaan terhadap variabel terikat. Untuk menganalisis apakah hipotesis
diterima atau ditolak, maka dapat dilihat nilai F yakni pada nilai probabilitasny. Hipotesisnya adalah :
1. H : terdapat pengaruh yang tidak signifikan
2. H
a
: Terdapat pengaruh yang signifikan Adapun kriteria penerimaanpenolakan hipotesisnya adalah sebagai
berikut: 1. Tolak H
jika nilai probabilitas yang dihitung ≤ probabilitas yang ditetapkan
sebesar 0,05 Sig. ≤α
0,05
. 2. Terima H
jika nilai probabilitas yang dihitung probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 Sig.
≤α
0,05
. Juliandi, 2013:180
b. Uji Signifikan IndividuUji Parsial uji-t
Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh sebuah variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Maka pengujian ini
dapat dilihat dari nilai probabilitasnya. Hipotesisnya adalah : 1. H
: terdapat pengaruh yang tidak signifikan 2. H
a
: Terdapat pengaruh yang signifikan
55
Adapun kriteria penerimaanpenolakan hipotesisnya adalah sebagai berikut:
1. Tolak H jika nilai probabilitas yang dihitung taraf signifikansi sebesar 0,05
Sig. ≤α
0,05
. 2. Terima H
a
jika nilai probabilitas yang dihitung taraf signifikansi 0,05 Sig.
≤α
0,05
. Juliandi, 2013:181
c. Koefisien DeterminanR² Indenpenden Determinan R²
Koefisien determinasi berganda atau R-square adalah untuk melihat bagaimana variasi nilai variabel terikat dipengaruhi oleh variasi nilai variabel
bebas. Juliandi, 2013:180
Nilai R
2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semuainformasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Ghozali, 2006:83
56
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan membahas secara ringkas tentang gambaran umum perusahaan, gambaran umum responden, analisis indeks jawaban responden
pervariabel independen dan dependen.
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1.1. Sejarah Singkat PT Indonesia Asahan Aluminium
Setelah upaya memanfaatkan potensi Sungai Asahan yang mengalir dari Danau Toba di Propinsi Sumatera Utara untuk menghasilkan tenaga listrik
mengalami kegagalan pada masa pemerintahan Hindia Belanda, pemerintah Republik Indonesia bertekad mewujudkan pembangunan Pembangkit Listrik
Tenaga Air PLTA disungai tersebut. Tekad ini semakin kuat ketika tahun 1972 pemerintah menerima dari
Nippon Koei, sebuah perusahaan konsultan Jepang laporan tentang studi kelaikan Proyek PLTA dan Aluminium Asahan. Laporan tersebut menyatakan bahwa
PLTA layak untuk dibangun dengan sebuah peleburan aluminium sebagai pemakai utama dari listrik yang dihasilkannya.
Pada tanggal 7 Juli 1975 di Tokyo, setelah melalui perundingan- perundingan yang panjang dan dengan bantuan ekonomi dari Pemerintah Jepang
untuk proyek ini, pemerintah Republik Indonesia dan 12 Perusahaan Penanam Modal Jepang menandatangani Perjanjian Induk untuk PLTA dan Pabrik
57
Peleburan Aluminium Asahan yang kemudian dikenal dengan sebutan Proyek Asahan.
Kedua belas Perusahaan Penanam Modal Jepang tersebut adalah Sumitomo Chemical company Ltd., SumitomoShoji Kaisha Ltd., Nippon Light
Metal Company Ltd., C Itoh Co., Ltd., Nissho Iwai Co., Ltd., Nichimen Co., Ltd., Showa Denko K.K., Marubeni Corporation, Mitsubishi Chemical
IndustriesLtd., Mitsubishi Corporation, Mitsui Aluminium Co., Ltd., Mitsui Co., Ltd.Selanjutnya, untuk penyertaan modal pada perusahaan yang akan
didirikan di Jakarta kedua belas Perusahaan Penanam Modal tersebut bersama pemerintah Jepang membentuk sebuah perusahaandengan nama Nippon Asahan
Aluminium Co., Ltd NAA yang berkedudukan di Tokyo pada tanggal 25 Nopember 1975.
Pada tanggal 6 Januari 1976, PT Indonesia Asahan Aluminium INALUM, sebuah perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dan
Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd, didirikan diJakarta. INALUM adalah perusahaan yang membangun dan mengoperasikan Proyek Asahan,sesuai dengan
Perjanjian Induk. Perbandingan saham antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan
Aluminium Co., Ltd pada saat perusahaan didirikan adalah 10 dengan 90. Pada bulan Oktober 1978 perbandingan tersebut menjadi 25 dengan 75 dan
sejak Juni 1987 menjadi41,13 dengan 58,87. Dan sejak 10 Februari 1998 menjadi 41,12 dengan 58,88. Untuk melaksanakan ketentuan dalam
Perjanjian Induk, Pemerintah Indonesia kemudian mengeluarkan SK Presiden No. 51976 yang melandasi terbentuknya Otorita Pengembangan Proyek Asahan
58
sebagai wakil Pemerintah yang bertanggung jawab atas lancarnya pembangunan dan pengembangan Proyek Asahan.
INALUM dapat dicatat sebagai pelopor dan perusahaan pertama di Indonesia yang bergerak dalam bidang industri peleburan aluminium dengan
investasi sebesar 411 milyar Yen. PT Inalum terletak di 4 empat lokasi yang berbeda, yaitu:
1. Kantor Pusat, Jakarta 2. Kantor Penghubung, Medan
3. Kantor Pabrik Peleburan, Kuala Tanjung 4. Kantor PLTA, Paritohan
4.1.1.2.Profil Perusahaan
Nama Perusahaan : PT. Indonesia Asahan Aluminium Inalum
Didirikan : 6 Januari 1976
Investasi : 411 Milyar Yen
Saham : Pemerintah Indonesia 41,12
NAAJepang 58,88 Total Karyawan
: 1937 orang 1 Februari 2015 Produk Akhir
: Aluminium Ingot 22,7 Kg
4.1.1.3. Visi Dan Misi PT Indonesia Asahan Aluminium a. Visi PT Indonesia Asahan Aluminium
PT INALUM menjaga hubungan yang harmonis dengan masyarakat, dan dalam 10 tahun ke depan setelah tahun 2009 akan menjadi Perusahaan yang
terkenal dalam produktivitas dan daya saing di industri aluminium dunia
59
b. Misi PT Indonesia Asahan Aluminium
1. Menciptakan manfaat bagi semua pihak berkepentingan melalui bisnis yang menguntungkan serta mampu bersaing di pasar global.
2. Mendukung pengembangan ekonomi regional dan nasional dan selalu menjaga hubungan yang harmonis dengan masyarakat.
4.1.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan susunan dan hubungan antara tiap bagian dalam perusahaan untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai pembagian
tugas dan tanggung jawab dalam menjalankan aktivitas perusahaan guna mencapai tujuan. Adapun struktur organisasi PT INALUM sebagai berikut :
60
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
PT Indonesia Asahan Aluminium
Komite Penunjang komisaris:
Komite Audit
DEWAN DIREKSI DEWAN KOMISARIS
RAPAT UMUM PEMEGANG
SAHAM
DEWAN UTAMA
WAKIL MANAJEMEN
DIREKTUR OPERASI
DIREKTUR PENGEMBANGAN
BISNIS
DIREKTUR KEUANGAN
DIREKTUR UMUM SUMBER DAYA
MANUSIA
Administrasi Umum CSR
Administrasi SDM Welfare
Pengembangan SDM Treassury
Budgeting Accounting Logistik
Proyek Pengembangan Perencanaan Stretegis
Marketing Sales Reduksi Penuangan
Karbon Pemeliharaan
Engineering Operasi PLTA Distribusi
Pemeliharaan PLTA Pengawasan Internal
Sekretaris Perusahaan Legal Kepatuhan
Pengadaan Auditor Internal
61
4.1.1.5. Deskripsi Tugas Dan Tanggung Jawab
Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masin bidang pada PT Indonesia Asahan Aluminium adalah sebagai berikut :
a. Rapat Umum Pemegang Saham RUPS
1. RUPS adalah organ perseroan yang memegang kekuasaan tertinggi. RUPS terdiri dari:
i. Rapat Tahunan yang diadakan selambat – lambatnya pada akhir bulan September setiap tahun kalender
ii. Rapat Umum Luar Biasa diadakan setiap saat jika dianggap perlu oleh Direksi danatau Pemegang Saham
2. Hak dan wewenang RUPS antara lain: i. Mengangkat dan memberhentikan Komisaris dan Direksi
ii. Membatasi kewenangan Komisaris dan Direksi
b. Komisaris
1. Keanggotaan i. Komesaris terdiri sekurang – kurangnya 2 dua orang anggota, salah
seorang diantaranya bertindak sebagai Presiden Komisaris. ii. Para anggota Komisaris dan Presiden diangkat oleh RUPS dari calon –
calon yang diusulkan oleh para Pemegang Saham pihak asing dan Pemegang Saham pihak Indonesia sebanding dengan jumlah saham
yang dimiliki oleh masing – masing pihak dengan ketentuan sekurang–
62
kurangnya 1 satu orang anggota Komisaris harus dari calon yang diusulkan oleh Pemegang Saham pihak Indonesia.
iii. Anggota Komisaris dipilih untuk satu jangka waktu yang berakhir pada penutupan Rapat Umum Pemegang Saham Tahunan yang kedua setelah
mereka terpilih dengan tidak mengurangi hak Rapat Umum Pemegang Saham untuk memberhentikan para anggota Komisaris sewaktu –
waktu dan mereka dapat dipilih kembali oleh Rapat Umum Pemegang Saham.
2. Tugas dan wewenang Komisaris i. Komisaris bertugas mengawasi kebijakan Direksi dalam menjalankan
perseroan serta mamberikan masihat kepada Direksi. ii. Komisaris dapat maminta penjelasan tentang segala hal yang
dipertanyakan. iii. Komisaris setiap waktu berhak memberhentikan untuk sementara
waktu seorang atau lebih anggota Direksi berdasarkan keputusan yang disetujui oleh lebih dari ½ satu per dua jumlah anggota Komusaris
jikalau mereka berindak bertentasngan dengan anggaran dasaratay undang – undang dan peraturan yang berlaku.
63
c. Direksi
1. Keanggotaan i. Direksi terdiri dari sekurang – kurangnya 6 enam orang anggota,
diantaranya seorang sebagai Presiden Direktur. ii. Para anggota Direksi diangkat dan diberjentikan oleh Rapat Umum
Pemegang Saham. iii. Para anggota Direksi diangakat dari calon – calon yang diusulkan oleh
para Pemegang Saham yang dimiliki oleh masing – masing pihak dengan ketentuan sekurang – kurangnya 1 satu orang anggota Direksi
harus dari calon yang diusulkan oleh Pemegang Saham pihak Indonesia.
iv. Tidak kurang dari 2 dua orang anggota Direksi termasuk seorang anggota yang dicalonkan oleh Pemegang Saham Indonesia harus
berkembangsaan Indonesia 2. Masa Jabatan
i. Para anggota Direksi dipilih untukmjangka waktu yang berakhir pada penutupan Rapat Umum Pemegang Saham Tahunan kedua setelah
mereka terpilih dengan tidak mengurangi hak Rapat Umum Pemegang Saham untuk memberhentikan para anggotra Direksi sewaktu – waktu
dan mereka dapat dipilih kembali oleh Rapat Umum Pemegang Saham.
64
ii. Dalam hal terdapat penambahan anggota Direksi, maka mada jabatan anggota Direksi tersebut akan berakhir bersamaan dengan berakhirnya
masa jabatan anggota Direksi lainnya yang telah ada, kecuali Rapat Umum Pemegang Sahal menetapkan lain.
3. Tugas dan Wewenang i. Direksi bertanggung jawab penuh dalam melaksanakan tugasnya untuk
kepentingan Perseroan dalam mrncapai maksud dan tujuannya. ii. Pembagian tugas dan wewenang setiap anggota Direksi ditetapkan oleh
Rapat Umum Pemegang Saham dan wewenang tersebut oleh Rapat Umum Pemegang Saham dapat dilimpahkan kepada Komisaris.
iii. Direksi untuk pembuatan tertentu ats tanggung jawabnya sendiri, berhak pula mengangkat seorang atau lebih sebagai wakil atau kuasa
yang diatur dalam surat kuasa. iv. Direksi berhak mewakili Perseroan di dalam atau di luar pengadilan
serta melakukan segala tindakan dan perbuatan baik mengenai pengurusan maupun mengenai pemilikan serta mengikat Perseroan
dengan pihak lain danatau pihak lain dengan Perseroan, dengan pembatasan – pembatasan yang ditetapkan oleh Rapat Umum
Pemegang Saham.
65
d. Presiden Direktur
Presiden Direktur adalah seorang Direksi yang oleh karena jabatanya berhak dan berwenang bertindak untuk dan atas nama Direksi serta mewakili
Perseroan.
e. Direktur
Direktur adalah anggota Direksi yang oleh karena jabatanya melaksanakan tugas untuk kepentingan Perseroan sesuai dengan ruang lingkup tugasfungsi
masing–masing seperti tersebut di bawah ini : 1. Umum dan Sumber Daya Manusia
2. Perencanaan dan Keuangan 3. Bisnis
4. Produksi 5. Pembangkit Listrik
6. Koordinasi Keuangan
a. Divisi
Badan atau orang yang dibentukditugaskan untuk membantu Direktur dalam menuangkan ketentuan – ketentuan yang dilaksanakan berdasarkan ruang
lingkupfungsi Direktur masing – masing. Divisi dikepalai oleh General Manager.
66
b. Departemen
Badan atau orang yang dibentukditugaskan untuk mengawasi pelaksanaan dari ketentuan – ketentuan yang telah digariskanditentukan oleg divisi masing –
masing. Departemen dikepalai oleh Senior Manager.
c. Seksi
Badan atau orang yang dibentukditugaskan untuk melaksanakan setiap kebijakan yang telah ditentukandigariskan oleh Departemen masing– masing.
Seksi dikepalai oleh Manager.
d. Auditor Internal
Auditor Internal meruoakan unit organisani yang berdiri sendiri yang bertanggung jawab atas pemeriksaan dan penilaian kegiatan Perusahaan dan
melaporkan hasil pemeriksaan dan penilaian tersebut kepada Presiden Direktur. Auditor Internal dibawah pengawasan Presiden Direktur membantu anggota
organisasi yang bertanggung jawab atas tugas yang mereka emban dengan cara memberikan analisis, penilaian, rekomendasi, pemberian nasihat informasi.
e. Wakil Manajemen untuk ISO 9001 dan ISO – 14001 MR
Wakil Manajemen untuk Sistem Mutu ISO – 9001 dan Sistem Lingkungan ISO – 14001 diangkat dan bertanggung jawab kepada Presiden
Direktur. Tugas dan tanggung jawab Wakil Manajemen antara lain :
1. Memberikan arahan dan petunjuk kepada seluruh tingkatan manajemen mengenai implementasi sistem mutu dan sistem lingkungan perusahaan.
67
2. Sebagai penghubung antara perusahaan dengan Badan Serfikasi Sistem Mutu ISO – 9001 dan Sistem Lingkungan ISO – 14001
3. Membarikan saran kepada Presiden Direktur untuk melakukan Tinjauan Manajemen mengenai implementasi Sistem Mutu dan Sistem Lingkungan
tindakan pencegahan serta koreksi dengan Prosedur Mutu dan Lingkungan.
4. Bertanggung jawab atas fungsi jaminan mutu dam kualitas lingkungan dengan memberikan masukan – masukan kepada Presiden Direktur dan
Direktur terkait.
4.1.1.6. Sistem Organisasi Sumber Daya Manusia
Pada awal dan beroperasinya PT. Indonesia Asahan Aluminium, perusahaan ini telah memiliki sebuah sistem manajemen SDM sejak masa
konstruksi, namun mengingat perkembangan organisasi perusahaan, maka sistem yang telah ada harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang berkembang.
Sehingga pada tahun 1981 diberlakukan sistem manajemen SDM yang disebut dengan sistem personalia PT. Indonesia Asahan Aluminium yang efektif dan
mulai berlaku pada tanggal 1 april 1981. Karyawan merupakan aset yang paling berharga bagi perusahaan.
Pengelolaan SDM secara sistematis akan berdaya guna dan merupakan langkah yang harus dilakukan demi menjaga kelangsungan perusahaan dengan sumber
daya manusia yang bermotivasi dan berkualitas. Sistem manajemen SDM tersebut dibutuhkan pula untuk memberikan panduan agar karyawan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik, dengan hasil kerja yang optimal serta dapat digunakan sebagai standar perlakuan perusahaan pada karyawan.
68
Sistem Personali PT. Indonesia Asahan Aluminium Inalum telah mengalami perubahan menjadi Sistem Manajemen Sumber Daya Aluminium atau
yang lebih dikenal dengan Sistem MSDM PT. Indonesia Asahan Aluminium Inalum sejak tahun 2001.
Setiap karyawan diharapkan betul-betul memahami posisinya, wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam organisasi. Dengan demikian akan
dapat dilakukan pengambangan SDM, pembentukan organisasi yang ideal, peningkatan keahlian dan kemampuan SDM serta pengelolaan fungsi-fungsi SDM
yang ada. Sistem Organisasi Sumber Daya Manusia di PT. Indonesia Asahan
Aluminium meliputi:
1. Sistem Kelompok Tugas
Kelompok tugas yang ada di PT. Inalum a. Technical T Clerk C Paramedic P = Operator
b. Foreman F Staff S = Supervisor c. Manager M Expert E Doctor D = Staf Pimpinan
2. Sistem Penilaian Karyawan
