Kerangka Konseptual Penelitian KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

Lyman W. Porter 1982 dalam penelitiannya menyatakan bahwa sikap, kepercayaan, kepentingan, berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Selanjutnya Su Maddock and Glenn Morgan 1998 menyatakan kolaborasi budaya, manajerial skil, sistem manajemen, moral karyawan berpengaruh sifnifikan terhadap pelayanan publik kinerja. Susan Michie and Michael A. West 2004 mengungkapkan bahwa budaya organisasi, manajemen SDM, konsekuensi psikologis dan perilaku karyawan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Sedangkan Ojo Olu 2010 menyebutkan bahwa budaya organisasi berpengarug signifikan terhadap kinerja perusahaan. Shakil 2012 menyatakan budaya organisai berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Comsats Institute di Pakistan. Demikian juga Kirkman Bradley L. and Shapiro Debra L. 2001 mengungkapkan bahwa terdapat perbedaan yang sangat signifikan atas kepuasan kerja dan komitmen dari budaya yang berbeda. Supartha 2008 menyata kan bahwa k ompetensi berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi dan kinerja UKM. Demikian juga Kirkman Bradley L. and Shapiro Debra L. 2001 mengungkapkan bahwa terdapat perbedaan yang sangat signifikan atas kepuasan kerja dan komitmen kompetensi dari budaya yang berbeda. Eleni et. al. 2005 menyatakan terdapat korelasi yang sangat kuat antara budaya organisasi dengan kepribadian motivasi seorang pemimpin. Sedangkan Chen 2004 menyatakan kompetensi mempunyai hubungan signifikan terhadap budaya organisasi dan Wen et. al. 2011 menyebutkan bahwa budaya yang berbeda akan mempengaruhi kepribadian kompetensi seseorang. Supartha 2008 menyatakan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi dan kinerja UKM. Sedangkan Dana dkk. 2012 menyebutkan dalam penelitiannya dimana kepuasan kerja dan komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan koperasi krama Bali. Demikian 35 juga Suana et. al. 2014 dalam penelitiannya menyatakan ada kaitan antara budaya THK dengan lingkungan bisnis motivasi. Sedangkan Kim 2012 menyatakan ada hubungan yang erat antara motivasikepribadian dengan budaya organisasilingkungan usaha demikian juga Bahattin and Muge 2010 menyatakan motivasikepribadian memiliki hubungan yang kuat dengan budaya organisasilingkungan usaha. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disajikan kerangka konseptual seperti Gambar 3.1. Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Mengacu pada Gambar 3.1. tersebut, variabel yang mempengaruhi kinerja dapat diklasifikasi kedalam variabel internal kepemimpinan, lingkungan kerja, kompetensi, dan motivasi serta variabel eksternal budaya THK, budaya organisasi, etikaperilaku, dan kepuasan kerja. Disisi lain variabel yang mempengaruhi budaya organisasi adalah; budaya THK, kompetensi dan motivasi. KOMPETENSI ETIKA PERILAKU KINERJA LPD MOTIVASI KEPUASAN KERJA KEPEMIMPINAN LINGKUNGAN KERJA BUDAYA ORGANISASI BUDAYA THK 36 Berdasarkan saling keterkaitan antara variabel tersebut, maka dapat dibangun model penelitian yang lebih sederhana seperti Gambar 3.2. Gambar 3.2. Kerangka Model Penelitian Keterangan : : Pengaruh Langsung : Pengaruh Tidak Langsung 1. Hipotesis ke 1 H1 : Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja LPD, mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh: Suharti, Teti 2006, Adrian 2011, Supartha 2012, Supartha 2013, Chen 2004. 2. Hipotesis ke 2 H2 : Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja LPD, mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh: Moreno. et. al. 2010, Aworemi et . al. 2011, Suharti, Teti 2006, Supartha 2008 dan Luc at. al. 2006 H5 H4 H1 H3 H2 KOMPETENSI KETUA LPD MOTIVASI KETUA LPD BUDAYA ORGANISASI LPD KINERJA LPD 37 3. Hipotesis ke 3 H3 : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja LPD, mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh: George Boyne and Jay Dahya 2002, Curtis C. Verschoor 1999, Denison Daniel R. and Mishra Aneil K 1995, James L. Perry and Lyman W. Porter 1982, Su Maddock and Glenn Morgan 1998, Susan Michie and Michael A. West 2004, Ojo Olu 2010, Shakil 2012 dan Kirkman Bradley L. and Shapiro Debra L. 2001. 4. Hipotesis ke 4 H4 : Pengaruh Kompetensi terhadap Budaya Organisasi, mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh: Supartha 2008, dan Kirkman Bradley L, Shapiro Debra L. 2001, Eleni et. al. 2005 dan Chen 2004 dan Wen et. al. 2011. 5. Hipotesis ke 5 H5 : Pengaruh Motivasi terhadap Budaya Organisasi, mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh: Supartha 2008, Dana dkk. 2012, Suana et. al. 2014, Kim 2012 dan Bahattin and Muge 2010

3.3. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dapat diartikan sebagai sebuah hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkap dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji Sekaran, 2006. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, maka diharapkan solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Ferdinand 2006, menyatakan perlunya membuat pertanyaan penelitian research question untuk memerinci masalah penelitian sehingga memudahkan penelitian untuk mengembangkan jawaban sementara atau dugaan jawaban terhadap masalah penelitian yang dipergunakan sebagai dasar dalam mebuat hipotesis. Berdasarkan hubungan antar variabel dalam kerangka konseptual penelitian maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian dengan mengacu pada rumusan masalah, tujuan penelitian, kajian pustaka dan penelitian terdahulu. 38

3.3.1 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja LPD

Suharti, Teti 2006 menyatakan bahwa m otivasi kerja dan kompetensi karyawan secara signifikan mempengaruhi pengembangan karir karyawan. Adrian 2011 juga menyatakan bahwa kompetensi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja bagian pembelian persediaan. Sedangkan Supartha 2012 menyebutkan dalam penelitiannya bahwa p eran manajemen kompetensi berpengaruh signifikan terhadap usaha melestarikan subak kinerja subak. Demikian juga Supartha 2013 menyatakan, p engembangan organisasi LPD mampu meningkatkan kinerja LPD. Dari uraian tersebut maka perlu dikaji apakah kompetensi Ketua LPD berpengaruh terhadap kinerja LPD ?. Dari pernyataan penelitian itu maka jawaban sementara atas permasalahan penelitian ini : H1 : Variabel kompetensi Ketua LPD berpengaruh terhadap kinerja LPD.

3.3.2 Pengaruh motivasi terhadap kinerja LPD

Moreno. at. al. 2010 menyatakan motivasi intriksik berpengaruh signifikan terhadap kinerja kelompok. Demikian juga Aworemi et . al. 2011 dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa motivasi karyaawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Supartha 2008 menyata kan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja UKM. Dari uraian tersebut maka perlu dikaji apakah motivasi Ketua LPD berpengaruh terhadap kinerja LPD ?. Dari pernyataan penelitian itu maka jawaban sementara atas permasalahan penelitian ini : H2 : Variabel motivasi Ketua LPD berpengaruh terhadap kinerja LPD.

3.3.3 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja LPD

George Boyne and Jay Dahya 2002 mengungkapkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Curtis C. Verschoor 1999 dalam penelitiannya menyatakan, perusahaan yang telah melaksanakan etika budaya organisasi memiliki kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang tidak menerapkan etika 39