Bentuk Motivasi Motivasi Kerja

1 Motivasi intrinsik Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya atau maanfaatmakna pekerjaan yang dilaksanakan. 2 Motivasi ekstrinsik Motovasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi positip dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses mencoba mempengaruhi orang dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motovasi negatif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan-kekuatan. Pada motivasi negatif apabila karyawan tidak mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, kita memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang atau jabatan. Beberapa cara yang digunakan dalam motivasi positif yaitu : 1 Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan Penghargaan terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan menyenangkan karyawan karena menerima pengakuan terhadap hasil kerjanya. 2 Informasi Pemberian informasi yang jelas tentang suatu tindakan yang harus dilakukan akan menghindarkan dari persepsi yang salah tentang tujuan ssuatu pekerjaan. 3 Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu. 4 Persaingan Pada umumnya orang bersaing secara jujur dan seorang atasan bisa menggunakannya sebagai alat motivasi dengan memberikan sesuatu yang lebih bagi pemenang persaingan sehat. 19 5 Partisipasi Bawahan atau karyawan ikut dalam berbagai kegiatan atasan dan hal tersebut akan sangat bermanfaat seperti bisa menghasilkan kepuasan yang lebih baik karena banyaknya sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan. 6 Kebanggaan Memberikan tantangan yag wajar agar dapat diselesaikan karyawan. Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga. 7 Uang Uang jelas merupakan alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan. Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan Heidjrachman dan Suad Husnan, 2000. Menurut Mc. Clelland dalam As’ad 2000 dinyaatakan bahwa timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya, yang kemudian dikenal dengan social motive theory, yaitu: 1 Kebutuhan untuk berprestasi Need for Achievement Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhann ini berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Tingkah laku ini individu ini didorong oleh kebutuhan berprestasi yang tinggi akan tampak sebagai berikut.: a. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif b. Mencari feed back umpan balik tentang perbuatnnya 20 c. Memilih resiko yang moderat sedang didalam perbuatannya. Dengan memilih resiko tersebut berarti masih ada peluang untuk berprestasi yang lebih tinggi. d. Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatnnya. 2 Kebutuhan untuk beraafiliasi Need for Affiliation Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat yang tinggi akan tampak sebagai berikut. a. Lebih memperhatikan hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya, dari pada segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaan itu. b. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerjasama dengan orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif. c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain d. Lebih suka dengan orang lain dari pada sendiri 3 Kebutuhan untuk berkuasa Need for Power Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang tersebut tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk berkuasa yang lebih tinggi akan tampak sebagai berikut: a. Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta. b. Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari organisasi dimana ia berada. c. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestasi. d. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi. 21

2.4. Kinerja Organisasi

2.4.1. Pengertian Kinerja Organisasi

Sampai saat ini disadari bahwa, belum terdapat kesepakatan bulat perihal pendefinisian kinerja organisasi. Sebuah organisasi dapat langsung mengukur kinerjanya dari data internal, seperti yang dilakukan banyak organisasi secara historis selama ini. Kinerja organisasi belakangan ini sering di perdebatkan. Jacky Holloway, dalam Zainal and Hassel 2004, menyatakan ; At its broadest, performance management can be defined as the managerial work needed to ensure that the organisation’s top – level aims sometimes expressed as Vision and Mission statement and objectives are attained. Usually this will require realistic time periods for their attainment, and the indentification of sub-objectives and tasks which in turn have to be attained in a controlled way, contributing in a tangible way to top-level objectives. Levine dkk, dalam Ruky 2006, mengemukakan 3 konsep yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja organisasi, yakni: responsivitas responsiveness, responsibilitas responsibility dan akuntabilitas accountability. Mardiasmo 2002, mengemukakan tolak ukur kinerja organisasi berkaitan dengan ukuran keberhasilan yang dapat dicapai oleh organisasi tersebut. Satuan ukuran yang relevan digunakan adalah efisiensi pengelolaan dana dan tingkat kualitas pelayanan yang dapat diberikan kepada publik. Whittaker dan Robert Simons, dalam Zainal dan Hessel 2004, menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan untuk berperan sebagai mekanisme untuk memberikan penghargaan hukuman reward punishment, akan tetapi pengukuran kinerja berperan sebagai alat komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja organisasi. Dengan demikian, dapat dinyatakan kinerja organisasi adalah hasil kerja yang dapat menjamin tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan visi, misi dan sasaran organisasi. 22

2.4.2. Pengukuran Kinerja Organisasi