59 meningkatkan daya saing dari waktu ke waktu. Namun, perubahan daya saing
tersebut mempengaruhi adanya kecenderungan pemutusan kemitraan.
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu organisasi yang kompleks melaksanakan fungsi konstruktif melalui tiga sub-proses sebagai berikut : 1 menetapkan
arah, yaitu mengembangkan suatu visi ke depan, 2 mengarahkan orang-orang, yaitu mengkomunikasikan cara untuk bekerjasama dalam kesatuan
pemahaman visi dan pencapaiannya, 3 memotivasi dan memberi inspirasi, yaitu menjaga orang-orang agar bergerak ke arah yang benar sesuai tujuan
yang ditetapkan Kotter 1990, diacu dalam Tika 2006. Para peneliti telah mendefinisikan dua gaya kepemimpinan, yaitu : 1 gaya yang berpusat pada
tugas, 2 gaya yang berpusat pada karyawan. Gaya kepemimpinan yang berpusat pada tugas adalah gaya kepemimpinan dimana manajer mengarahkan
dan mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang diinginkan, sedangkan gaya kepemimpinan yang
berpusat pada karyawan adalah gaya kepemimpinan di mana manajer memotivasi bawahan untuk melaksanakan tugasnya dan memberi kesempatan
untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan dan menyenangkan, saling mempercayai dan menghormati di
antara anggota kelompok. Gaya kepemimpinan yang berpusat pada tugas akan menimbulkan tekanan dan akan dilawan dengan kemangkiran, pergantian
karyawan, keluhan, dan sikap yang buruk Gibson et al. 1996; Handoko 1997. Gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak persoalan yang
60 dihadapi oleh macam keputusan yang harus diambil Munandar 2001. Hasil
penelitian Sutanto dan Stiawan 2000, indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan
perpindahan karyawan. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi. Menurut Davis dalam Handoko 1997, terdapat empat ciri
atau sifat utama yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi adalah : 1 kecerdasan, 2 kedewasaan dan keluasan
hubungan sosial, 3 motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan 4 sikap hubungan manusiawi.
b. Otonomi kerja
Struktur pekerjaan tercermin dalam struktur perusahaan dan bentuknya tergantung pada skala usaha dan jaringan bisnis, serta jenis usahanya.
Perubahan struktur yang mungkin terjadi berkaitan dengan perubahan kapasitas produksi, persaingan pasar, teknologi, dan sebaran jumlah karyawan.
Jika perusahaan lebih banyak menggunakan teknologi padat modal, maka bentuk struktur perusahaan akan semakin ramping dengan jumlah karyawan
yang lebih sedikit jika dibandingkan dengan perusahaan yang beorientasi padat karya Mangkuprawira 2003. Clegg 1996 diacu dalam Setyawan dan
Kuswati 2006, pada awal abad ke-20 organisasi bisnis lebih banyak menerangkan sistem birokrasi model Max Webber, oleh karena pengaruh
perkembangan teknologi informasi yang pesat dewasa ini kemudian berkembang menjadi pemikiran baru menjadi organisasi yang lebih fleksibel
dan ramping.
61 Proses mengatur dan mengalokasikan pekerjaan, wewenang, dan sumber
daya di antara anggota organisasi bertujuan untuk dapat mencapai sasaran organisasi. Sasaran yang berbeda memerlukan struktur yang berbeda pula.
Bagan organisasi menggambarkan bagian-bagian yang telah ditetapkan. Pembagian kerja adalah pemerincian tugas pekerjaan agar setiap individu
dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas Stoner et al. 1996; Handoko 1997. Menurut
Reksohadiprodjo dan Handoko 1992, variabel-variabel kunci yang menentukan desain struktural organisasi adalah : 1 strategi organisasi,
2 lingkungan yang melingkupinya, 3 teknologi yang digunakan, dan 4 orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
Organisasi merupakan alat untuk pencapaian tujuan harus disusun dan beroperasi berdasarkan ketentuan-ketentuan formal dan perhitungan-
perhitungan efisiensi. Efektivitas suatu organisasi tergantung pada seberapa jauh organisasi tersebut berhasil dalam pencapaian tujuannya. Menurut teori
kontingensi, efektivitas organisasi tergantung pada kecocokan struktur organisasi dengan tugas-tugas yang harus dilaksanakan dan kondisi
lingkungannya Kasim 1993. Organisasi sebagai wadah untuk mewujudkan tujuan bersama secara terorganisir membutuhkan adanya struktur organisasi
yang merupakan pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. Masalah yang berkaitan dengan struktur keorganisasian
adalah pelimpahan wewenang delegation of authority. Konsep desentralisasi berhubungan dengan pelimpahan wewenang sampai kepada tingkat yang
paling rendah dalam hirarki manajerial. Hak yang dilimpahkan tersebut adalah
62 untuk mengambil keputusan tanpa persetujuan dari manajer yang lebih tinggi.
Manajer dimotivasi untuk lebih berkreasi dalam suasana persaingan dan akan dibandingkan dengan teman sejawat atas dasar ukuran prestasi. Dengan
demikian manajer mampu melaksanakan otonomi yang lebih luas untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Keputusan untuk melaksanakan
desentralisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor keorganisasian, misalnya : jumlah tenaga kerja, ukuran organisasi, dan mekanisme pengendalian Gibson
et al. 1996; Munandar 2001. Terdapat tiga komponen yang perlu dipertimbangkan dalam menetapkan
struktur organisasi yaitu kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi. Kompleksitas mempertimbangkan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
termasuk di dalamnya tingkat spesialisasi atau pembagian kerja, jumlah tingkatan di dalam hirarki organisasi. Formalisasi merupakan tingkat sejauh
mana perilaku para pegawai terikat kepada peraturan dan prosedur dalam sebuah organisasi. Organisasi yang kecil atau usaha perorangan mempunyai
derajat formalisasi yang rendah. Semakin besar organisasi akan semakin majemuk organisasinya dan cenderung makin besar pula derajat
formalisasinya. Sentralisasi mempertimbangkan di mana letak pusat pengambilan keputusan, apakah cenderung ke arah sentralisasi atau sebaliknya
cenderung desentralisasi Reksohadiprodjo Handoko 1992; Gibson et al. 1996; Munandar 2001; Robbins 1995, diacu dalam Nasution 2002. Faktor-
faktor yang mempengaruhi penerapan struktur organisasi antara lain sebagai berikut :
63 1 Skala usaha
Menurut James dan Akrasanee 1993, secara resmi terdapat definisi pengelompokan industri ke dalam kelompok industri sebagai berikut :
a industri skala besar, b industri skala menengah, c industri skala kecil, d industri rumah tangga. Jika perusahaan didefinisikan menurut jumlah
pekerja, maka : a suatu perusahaan skala kecil mempekerjakan satu sampai sepuluh pekerja, b suatu perusahaan skala menengah mempekerjakan sepuluh
sampai lima puluh pekerja, c suatu perusahaan skala besar mempekerjakan lima puluh pekerja atau lebih. Menurut Hubies 1997; Hafsah 2000,
pengelompokan industri berdasarkan besarnya modal menurut Undang- undang RI No. 9 Tahun 1995 tentang Usaha Kecil, industri kecil adalah
industri yang memiliki aset tidak lebih dari Rp. 200.000,00 tidak termasuk tanah dan bangunan pada awal usaha, atau omzet per tahun adalah
Rp. 1.000.000,00 satu milyar rupiah. Namun operasional di lapangan dapat dikategorikan atas usaha menengah yaitu perusahaan dengan omzet per tahun
adalah Rp. 750.000,00 – Rp. 1.000.000,00, usaha mandiri dengan omzet per tahun adalah Rp. 100.000.000 – Rp. 700.000.000,00 dan usaha tangguh
dengan omzet Rp. 50.000.000,00 – Rp. 100.000.000,00. Perbedaan skala usaha yang didefinisikan sebagaimana tersebut di atas
membawa dampak kepada tingkat penerapan teknologi organisasi. Semakin kecil skala usaha akan semakin sederhana tingkat penerapan teknologi
organisasinya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan teknologi perangkat keras yang digunakan, jumlah karyawan dan strategi perusahaan Handoko 1997.
64 2
Pembagian kerja Organisasi dalam suatu perusahaan membutuhkan perencanaan yang
tepat untuk menempatkan orang-orang yang sesuai tujuan perusahaan Handoko 1997. Pembagian kerja adalah pemerincian tugas pekerjaan agar
setiap individu dalam perusahaan bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas, sehingga perusahaan dapat mencapai
tujuan secara efisien dan efektif. Pembagian kerja sebaiknya sesuai standar kemampuan pekerja secara individu. Beban pekerjaan sebaiknya tidak terlalu
berat dan juga tidak terlalu ringan. Jika terlalu berat akan berakibat pekerja tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan, sebaliknya jika beban
pekerjaan terlalu ringan akan berakibat timbulnya waktu menganggur, tidak efisien dan terjadi pemborosan. Industri dengan skala usaha yang berbeda
akan terjadi perbedaan dalam pengelompokan, pengaturan serta pembagian tugas-tugas atau pekerjaan di antara individu dalam perusahaan sehingga
tujuan perusahaan dapat dicapai secara efisien Handoko 1997. Menurut Rasyaf 2002, peternakan skala besar di mana tiap unit
produksi mempunyai beberapa kandang dan tiap kandang dipertanggung- jawabkan seorang pekerja maka tiap kandang harus ada keterikatan dalam satu
koordinasi yang dipimpin oleh seorang staf, sedangkan peternakan skala kecil seorang pengelola kandang harus terikat ke dalam satu aktivitas dengan
aktivitas lainnya secara terpadu. 3
Jumlah karyawan Untuk menentukan jumlah karyawan dalam suatu perusahaan tergantung
kepada skala usaha dan tingkat teknologi perangkat keras yang digunakan.
65 Skala usaha yang semakin besar akan menggunakan pekerja yang semakin
banyak James dan Akrasanee 1993. Menurut Suharno 2003, tugas-tugas administrasi umum, pengadaan dan pemasaran bagi peternak kecil, masih
dapat ditangani sendiri oleh keluarga peternak. Akan tetapi bagi peternak yang besar lebih dari sepuluh ribu ekor maka sudah harus dilakukan pembagian
tugas, sehingga kebutuhan karyawan bertambah. Penentuan jumlah karyawan harus dilakukan secara hati-hati. Peternakan ayam yang masih menggunakan
peralatan manual, satu orang pekerja kandang mampu menangani dua ribu ekor ayam per periode produksi. Namun peternakan yang modern dengan
peralatan otomatis, satu orang pekerja kandang mampu menangani delapan ribu ekor per periode produksi.
c. Pengarahan
