3.3.8 Pelaksanaan Penyusuaian : kestabilan emosional, kemampuan untuk

Trend MSDM Masa Depan 62 Penyusunan Alat Test Penyususnan alat test untu melakukan seleksi adalah dapat digambarkan berikut ini. Gambar : 2.6 Penyususnan Alat Test Decide Objectives - Seleksi - Mutasi - Promosi - Manajer Analyze Jobs Critical requirements -Validity - Reliability - Cost Choose tests Construct a trialTest battery - level of difficulty - ease of administration TestTry out Correlation test scores Job performance Analysis of results Decision making Combining several tests In to a battery Trend MSDM Masa Depan 63 Different Question Formats in Interview Types of Question Applications 1. Unstructured Few, if any, planned questions, questions are made up during the interview Useful when trying to help interviewness solve personal problem or understand why they are not right a job 2. Structured A predetermined checlist of questions, usually asked of all applicants Useful for valid result, especially when dealing with large number of applicants 3. Mixed A combination of structured and unstructured questions, usually done in practice Realistic approach that yield comparable answers plus indepth insights 4. Problem Solving Question limited to hypotetical situations, evaluation is on the solution and the approach of the applicant Useful to understand applicant’s reasoning and analytical abilities under modest stress 5. Stress Interview A series of harsh, rapid fire questions intended to upset the applicant Useful for stressfull jobs, such as handling complains Contoh : 1. How do you spend your spare time ? 2. What community or school activities have you been involved in ? 3. Describes your ideal job in what type of work are you interested ? 4. Why do you want to work for our company ? 5. Do you have any geographic preferences ? 6. What do you know about our company’s products or services ? 7. Describes the ideal boss 8. What is your major weakness ? Strength ? 9. What are you career goals ? 10. Why should you be hired by our company ? 11. Describe your last job 12. What job skill do you have ? 13. What is your favourite sport ? Ect Trend MSDM Masa Depan 64 Guidelines For Becoming A More Effective Interviewer : 1. Active listening to what how the applicant communications 2. Be ware of nonverbal cues 3. Remain aware of the job requirements 4. Balance between open overly structured questions 5. Avoid premature decision Do not evalute on the basis of a firsh impression Psychological Foundation For Interviewers 1. Empathy 2. Barriers to communications 3. Interviewer bias 4. Past is clue to future summary at typical interviewer errors 1. Halo Effect Interviewers who used limited information about an applicant to bias their evaluation of that person’s other characteristics are subject to the halo effect. 2. Leading Questions Interviewers who telegraph the desired answer by the way they frame their questions are using leading questions. 3. Personal Biases Interviewers who harbor prejudice against specific groups are exhibiting a personal bias. 4. Interviewer domination Interviewers who use the interviewer to oversell the applicant. Brag about their successes, or carry on a social conversation.

A. 3.3.9 Metode Seleksi

1. Formulir aplikasi atau daftar Riwayat Hidup Proses seleksi dimulai dengan menentukan bagaimana pelamar harus merespons suatu iklan,apakah harus berupa formulir aplikasi, surat lamarandafdar riwayat hidup,atau melalui telpon. Metode yang dipilih sering kali ditentukan oleh tingkat senioritas pekerjaan dan jumlah jawaban yang bakal diterima. Daftar riwayat hidup biasanya digunakan untuk pekerjaan yang sangat senior, pengalaman menunjukkan bahwa permintaan untuk mengirimkannya dalam bentuk formulir aplikasi akan mengurangi jumlah pelamar. Trend MSDM Masa Depan 65 2. Wawancara Wawancara seleksi adalah suatu pembicaraan terkendali tentang pekerjaan antara pelamar dan majikan, atau seseorang yang mewakili pihak majikan, yang dirancang untuk menguji sesuai tidaknya seorang pelamar dengan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara merupakan pertukaran informasi dua arah yang dirancang untuk membantu pewawancara menilai seseorang kandidat dan seorang kandidat menilai organisasi.

A. 3.3.10 Tes seleksi

1. Tes psikometri Tes psikometri melibatkan penerapan prosedur standar kepada pelamar sedemikian rupa sehingga respons mereka dapat diukur, yang memungkinkan dilakukannya perbandingan yang objektif. 2. Tes inteligensi Tes inteligensi adalah bentuk tes psikometri tertua yang didesain oleh Biner dan Simon pada tahun 1905. hasilnya ditampilkan dalam bentuk intelligence quotient atau IQ yang merupakan rasio antara usia mental dengan usia kronologis seseorang. 3. Tes bakat dan kemampuan Tes ini didesain untukmenguji bakat dan kemampuan tertentu seseorang sehingga dapat dibuat sangat relevan dengan pekerjaan tersebut. Tes bakat mengukur potensi seseorang untuk dikembangkan,sedangkan tes kemampuan mengukur keahlian yang dimiliki seseorang. 4. Tes kepribadian. Kepribadian lebih samar-samar dari pada inteligensi, dan mungkin inilah kendala paling besar pada tes kepribadian. Kepribadian adalah integrasi semua karakteristik individu menjadi satu organisasi unik yang menentukan, dan dimodifikasi oleh usaha individu tersebut untuk beradaptasi dengan lingkungannya yang selalu berubah. Tes kepribadian dapat menggunakan format yang berbeda, misalnya tes untuk sifat atau karakteristik seseorang,minatnya, ataunilainormalnya.