Peran SDM dalam Manajemen Industri

Trend MSDM Masa Depan 7 a. Menetapkan sasaran yang jelas dan standard, sehingga SDM dibawahnya mengetahui apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak harus dilakukan. b. Menentukan karakteristik orang – orang yang dibutuhkan untuk mengelola bisnis dalam jangka panjang, siapa yang akan dipromosikan, dll. c. Memiliki visi yang jelas, terutama yang berkaitan dengan produktivitas, dan bagaimana supaya perusahaan dikenal dan mendapat kesan unik. d. Menciptakan budaya organisasi yang harmonis sehingga dapat mencerminkan sikap perusahaan terhadap karyawannya. e. Mengembangkan system jangka panjang untuk mengelola bagaimana kebutuhan individual dan organisasional baik untuk fleksibilitas maupun stabilitas. f. Merencanakan berbagai program pengembangan untuk para manager potensial. g. Menetapkan system dengan fleksibilitas yang diperlukan untuk menyesuaikan diri terhadap perusahaan. h. Menentukan apa yang dinilai dalam jangka panjang terhadap semua karyawan. Mengembangkan berbagai sarana dimensi – dimensi di masa mendatang. i. Menentukan kebijakan pemberian kompensasi atas dasar kondisi perekonomian nasional dan global, dengan mengkaitkannya pada strategi bisnis jangka panjang. j. Menjamin bahwa karyawan diperlakukan dengan adil dan setiap orang berperilaku etis terhadap perusahaan.

1.7. Konsep Manajemen SDM

Konsep manajemen pemikiran pada buku ini dituangkan dalam gambar 1.1, yang penulis sebut dengan BULKONA bulat-bulat, kotak-kotak dan anak panah sehingga mempunyai kesan pada pembaca enak dilihat, terstruktur dan mudah dipahami yakni dimulai dari input, proses, output dan bahkan sampai outcome asumsinya organisasi perusahaan terus eksis. Uraian singkatnya sebagai berikut, inputnya adalah SDM Perusahaan yang mempunyai tujuan, sasaran yang ingin di capai dengan sikap,moral,mental dan kendalanya dengan situasi perubahan yang begitu dahsat SDM harus berani menghadapai perubahan, untuk itu analisis SWOT nya berdasarkan trend saat ini. Perubahan yang begitu cepat dan dahsat cara menjembataninya dengan konsep manajemen perubahan sehingga perilaku dan mindset bisa berjalan baik, pengembangan SDM dalam menduduki jabatan SDM nya harus mengalami saringanselection dan lulus itupun Trend MSDM Masa Depan 8 harus dapat persetujuan serikat pekerja sehingga dalam derap langkanya seiring dan seirama akhirnya menghasilkan output SDM siap pakai dan kualitas dibarengi dengan outcome SDM yang berharkat dan bermartabat. Di era sekarang ini Perubahan yang begitu cepat dan dahsat dan dikhawatirkan SDM tidak siap, untuk itu dibutuhkan manajemen perubahan karena dikaitkan dengan konsep ‘globalisasi”, maka Michael Hammer dan James Champy menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 3 C, yaitu customer, competition, dan change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan. Konsep perubahan tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan, harus dihadapi, karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif, sehingga SDM nya trampil, berdidikasi, perubahan perilaku, mindset positif dan ikhlas menyebabkan kinerjanya tinggi. Pada tabel berikut penulis menceritakan evolusi perubahan dalam manajemen SDM. 1.8.Manajemen perubahan Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan resistance to change. Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan eksplisit dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya, atau bisa juga tersirat implisit, dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya. Mengapa perubahan ditolak ? Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional Resistensi Individual Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan.